Мотивация персонала

      Заключение 

      Стимулирование  труда – это прежде всего внешнее  побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в  сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

      Стимулирование  труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к  его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

      Мотивация  трудовой деятельности - основной рычаг  стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и  методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.

      В выполненной работе рассмотрена  система мотивации персонала в гостинице Новокузнецкая.

      Проведенный анализ структуры управления показал, что в обязанности директора гостиницы входит не только курирование директоров-замов по различным отраслям управления, но и непосредственное управление жизненноважными отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой режима, отделом снабжения.

      В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

      Определяя тип управления гостиницей, следует подчеркнуть, что гостиница является сама по себе крупной организацией, поэтому исторически в ней сформировался бюрократический тип управления. В основе этой модели - представление о предприятиях как об «организованных организациях», предъявляющих жесткие требования как к людям, так и структурам, в рамках которых они действуют.

      Бюрократический  тип структуры управления, принятый в гостинице, не способствует росту потенциала людей, каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою очередь, резко снижает мотивацию к труду. Ясно также: коль скоро вопросы стратегии и тактики развития организации решаются лишь на высшем уровне, а все остальные уровни заняты исключительно исполнением «спускаемых сверху» решений, теряется общий управленческий интеллект (который рассматривается сегодня как важнейший фактор эффективного управления).

      По  этому одним из важнейших шагов, которые необходимо предпринять  руководству гостиницы – это  совершенствование структуры управления.

      Премирование  работников гостиницы осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором.

      Анализируя  приведенные выше показатели и порядок  премирования персонала можно заключить  следующее: велик фактор субъективной оценки, работник полностью получит  премию в том случае, если будет  просто исполнять  свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе.

      Такая система не может увеличивать  мотивацию работника. Существенным недостатком в работе с персоналом представляется отсутствие координатора этого направления.

      На  основании проведенного анализа действующей системы мотивации персонала в гостинице, сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование.

      Предложено  произвести изменения в структуре управления.

      Так предложено ввести должность Директора  по персоналу, должность коммерческого директора, которому подчинены отдел снабжения и отдел маркетинга и т.д.

      Необходимо  изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а  именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее, свести к минимуму субъективизм в оценке качества работа персонала, сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.

      Дан еще ряд предложений, связанных  с организацией труда.

      Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности и, как следствие условное сокращение численности работников.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Список использованной литературы 

      1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // -  Управление персоналом. – 2002. - № 1. – С. 50-52.

      2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

      3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

      4. Веснин В.Р.  Практический менеджмент персонала/ В.Р. Веснин. – М., Юристъ. 1998.

      5. Веснин В.Р. Основы менеджмента/ В.Р. Веснин. - М.: Триада-ЛТД, 1996. - 384 с.

      6. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.

      7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учеб. пособие/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

      8. Виханский О.С. Менеджмент/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995. – 438 с.

      9. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник/ И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995. – 521 с.

      10. Глухов В.В. Основы менеджмента: учебник для вузов/ В.В. Глухов. - С._Петербург.: «Спец.литература», 1995.

      11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом.  - 2001. - №5.   

      12. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

      13. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала/ Е.А. Добролюбов// Банковские технологии.- 2002.- № 3. - С. 41-44.

      14. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

      15. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание/ В.Ю. Иванов//  Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. - № 5.

      16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие для вузов/ Е.П. Ильин. - СПб. и др.: Питер, 2000.- 508 с.

      17. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом/ Е.И. Комаров// Управление персоналом.- 2002.- № 1. - С. 38-41.

      18. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности/ Н. Махорт// Управление персоналом.- 2002.- № 7.

      19. Мескон М.Х. Основы менеджмента/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.:Дело, 1999. – 472 с.

      20. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. – Новосибирск: НГАЭиУ.

      21. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. – СПб: Питер, 2002 – 563 с.

      22. Энциклопедический социологический словарь/ Под ред. В. Осипова. – М., 1995. – 625 с.  
 
 
 
 
 

      Приложение  

      Должностная инструкция заведующего  производством (шеф-повара) 

      I. Общие положения

      1. Заведующий производством (шеф-повар)  относится к категории руководителей.

      2. На должность заведующего производством  (шеф-повара) назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 3 лет или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

      3. Назначение на должность заведующего  производством (шеф-повара) и освобождение от нее производится приказом директора предприятия общественного питания.

      4. Заведующий производством (шеф-повар)  должен знать:

      4.1. Постановления, распоряжения, приказы,  другие руководящие и нормативные  документы вышестоящих и других  органов, касающиеся вопросов работы предприятий общественного питания.

      4.2. Организацию и технологию производства.

      4.3. Ассортимент и требования к  качеству блюд и кулинарных  изделий.

      4.4. Основы рационального и диетического  питания.

      4.5. Порядок составления меню.

      4.6. Правила учета и нормы выдачи продуктов.

      4.7. Нормы расхода сырья и полуфабрикатов.

      4.8. Калькуляцию блюд и кулинарных  изделий и цены на них.

      4.9. Стандарты и технические условия  на продукты, сырье и полуфабрикаты.

      4.10. Правила и сроки хранения продуктов,  сырья и полуфабрикатов.

      4.11. Виды технологического оборудования, принцип работы, технические характеристики и условия его эксплуатации.

      4.12. Экономику общественного питания.

      4.13. Организацию оплаты и стимулирования  труда.

      4.14. Основы предприятия труда.

      4.15. Законодательство о труде.

      4.16. Правила внутреннего трудового  распорядка.

      4.17. Правила и нормы охраны труда,  техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

      5. Заведующий производством (шеф-повар)  подчиняется непосредственно директору ресторана.

      6. На время отсутствия заведующего  производством (отпуск, болезнь,  пр.) его обязанности исполняет  лицо, назначенное в установленном  порядке, которое приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

      П. Должностные обязанности

      Заведующий  производством (шеф-повар):

      1. Осуществляет руководство производственно-хозяйственной  деятельностью подразделения предприятия общественного питания.

      2. Направляет деятельность трудового  коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием.

      3. Проводит работу по совершенствованию  организации производственного процесса, внедрению прогрессивной технологии, эффективному использованию техники, повышению профессионального мастерства работников в целях повышения качества выпускаемой продукции.

      4. Составляет заявки на необходимые  продовольственные товары, полуфабрикаты  и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество поступления и реализации продуктов.

      5. Обеспечивает на основе изучения  спроса потребителей разнообразие ассортимента блюд и кулинарных изделий, составляет меню.

      6. Осуществляет постоянный контроль  за технологией приготовления  пищи, нормами закладки сырья  и соблюдением работниками санитарных  требований и правил личной  гигиены.

      7. Осуществляет расстановку поваров  и других работников производства.

      8. Составляет график выхода поваров на работу.