Мотивация персонала в зарубежных фирмах

    Сотрудники  считали Диснея человеком непредсказуемым. Он мог быть то безудержным Мечтателем, то жестким Реалистом, то принципиальным Критиком-вредителем – так называли его подчиненные.  

    Мотивация на стадии новых идей 

    Дисней  приходил в офис одухотворенный идеями о новом проекте, собирал всех сотрудников и начинал говорить. В такие дни его называли Мечтателем. Он настолько увлеченно рассказывал  о своих замыслах и идеях, так  живо описывал перспективы развития, что подчиненные буквально загорались его мечтой, желая принять непосредственное участие в ее воплощении. Каждый сотрудник пытался не только понять, но и дополнить идею Диснея. На такие  обсуждения собирали не только топ-менеджмент, творческих работников, программистов, но и весь технический персонал. Диснею было не важно, кто подавал  идею, которая могла привести его  предприятие к успеху: главное, чтобы  в процесс были включены все, начиная  с простого дворника и кончая заместителем директора. Только тогда, по мнению Диснея, люди могли точно понять, какого результата от них ждет руководитель и работать с энтузиазмом. Это  типичное проявление позитивной мотивации. Интуиция прирожденного руководителя не обманывала Диснея: сотрудники наперебой  вносили новые предложения. В  результате на предприятии появлялась команда единомышленников, которая  должна была воплотить наиболее удачные  идеи.

    Дисней  использовал и материальные мотивы. Кстати, он одним из первых учредил  систему поощрений не за высокую  производительность труда, а за удачную  инициативу. Этот прием и сегодня  используется достаточно широко. 

    Мотивация на стадии реализации 

    Умение  Диснея воплощать новые проекты  в реальность было столь же важно, как и его способность фантазировать  и вдохновлять всех на эффективную  работу. Дисней-Реалист отмечал: «Мы  должны скрупулезно изучить новый  проект, не только сам замысел, но и  возможность его осуществления». Сотрудники начинали вносить предложения  уже по реализации идеи с учетом реальной ситуации. Вставали вопросы: возможно ли осуществление идеи в  современных рыночных условиях, и  если возможно, то каким образом? Какие  правила диктуют современные  условия? Возникала необходимость  в проведении маркетинговых исследований, направленных на изучение потребностей рынка, анализа работы конкурентов  и т.д.

    Кстати, к мысли о важности маркетинга в процессе продвижения на рынок  нового продукта Дисней пришел не сразу. Ему, как руководителю, пришлось испытать и головокружительные взлеты и падения. Так после успеха «Белоснежки» Уолт хотел ставить два полнометражных мультфильма в год, но его организация  не была готова к таким объемам. Его  следующий проект - «Фантазии» потерпел финансовое фиаско, он абсолютно не был воспринят целевой аудиторией. Тяжелая политическая ситуация, перегруженность, а также незнание рынка буквально  отправили компанию ко дну. Однако, Дисней умел учиться на своих ошибках и обладал способностью быстро корректировать стратегическую линию развития организации, он стал более внимательно относиться к исследованиям рынка. Отсутствие разногласий в команде, корпоративная культура, базирующаяся на сплочении персонала в команду единомышленников, особенный стиль руководства, помогали преодолевать кризисные ситуации. Система ценностей компании, разделяемая сотрудниками, давала концерну Диснея прочность и позволяла успешно развиваться.  

    Мотивация на стадии апробации 

    После составления плана реализации проекта  Дисней высказывал свои критические  замечания. В данном случае речь идет об одном из проявлений негативной мотивации. Комнату, где проходило первое рассмотрение планов и работ, проведенных в выбранном направлении, сотрудники называли карцером.

    В «карцере» новые идеи и разработки не встречали того радушного приема, который они находили у Диснея-Мечтателя  и Реалиста. Здесь ценился только готовый качественный продукт, который  мог пользоваться спросом на рынке.

    Функции критики заключаются не в отрицании  и разрушении, а в том, чтобы  гарантировать соблюдение определенных критериев для того или иного  рыночного продукта. Психологи отмечают, что положительная реакция Критика  зачастую дает более весомую мотивацию, чем такая же реакция Реалиста или Мечтателя. Разумеется, критика  должна быть конструктивной, т.е. включать в себя ответы на два основных вопроса: «Что у нас получилось?» и «Что нужно совершенствовать?»

    У Диснея это проявлялось так: после  выявления успехов, он грозно изрекал: «Каждый обязан внести свою лепту  в наш общий проект, иначе он превратится в простого исполнителя. Что нужно сделать, чтобы изделие  стало более качественным? С какими трудностями можно столкнуться  при реализации нашей продукции?»  Эти вопросы заставляли подчиненных  совершенствовать свою работу.

    Процесс позитивной мотивации и негативного  мотивирования Критика не прерывался до тех пор, пока не появлялся готовый  высококачественный продукт. Тогда  Дисней говорил: «Это лучшее, на что  мы способны».

    Постоянный  переход от позитивной мотивации, которая, заметьте, занимает две трети времени  работы над проектом, к негативной приводил к тому, что сотрудники были заинтересованы не только в работе как таковой, но и в личном росте, профессиональном развитии. Дисней сумел успешно внедрить принципы «абсолютного качества» и «обучающейся организации», позже описанные Питером Сенжем, почти за пять лет до того, как они получили всемирное признание.

    Выводы:

    Мотивация — это то, что заставляет человека действовать и стремиться достигать определенных целей. Она является, пожалуй, самым мощным фактором эффективности деятельности человека. Но как раз эффективность и даже просто активность многих отечественных менеджеров далеки от желаемого уровня. Одна из причин такого положения в том, что в большинстве своем собственники и руководители не знают и не умеют использовать инструменты мотивации. К тому же проблема мотивации менеджеров сложнее и разнообразнее по сравнению с проблемой мотивации любой другой категории персонала.

    Мотивы  играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут  воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

    Практическая  функция мотивации состоит в  подборе различных способов и  методов эффективного воздействия  на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного  потенциала.

    Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

    Не  существует единых методов мотивации  персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

    Исследовав  небольшую  часть менеджмента  – мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно повышает производительность труда, что влечёт увеличение прибыли. 

Литература:

1. http://www.hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/ - Мотивация эффективности.
2. http://www.hrm21.ru/rus/hr-klad/motivac/ - Мотивация труда сотрудников.
3. http://www.customerservice.com.ua/222.htm - Мотивация персонала.
4. http://www.kpd.ua/articles - Мотивация и стимулирование персонала.