Мотивация персонала

Титульный лист

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ           3

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ      5
2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ       7
3. ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ       11
4. ВИДЫ  И ФОРМЫ МОТИВАЦИИ       12
5. ПРОБЛЕМЫ В МОТИВАЦИИ        15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ           16

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ     18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Результативность работы организации зависит от заинтересованности ее сотрудников в достижении высоких результатов. Даже имея на производстве современную технику, получение высокой прибыли невозможно без заинтересованности персонала в своей работе. Сегодня мотивация как функция управления персоналом представляет собой ту часть кадровой политики и системы мер, которые стимулируют повышение качества труда. Способ стимуляции к повышению качества напрямую зависит от правил, установленных в организации, а также ее корпоративной политики, взаимоотношений между начальством и сотрудниками. Правильно выбранный способ мотивации способен значительно повысить доходы предприятия и обеспечить ему стабильно высокую прибыль.

Следует заметить, что мотивация как функция управления персоналом представляет собой процесс, воздействующий на сотрудников путем сочетания их личных целей и задач организации, что позволяет им работать с большей отдачей. С этой целью, следует выбрать правильную идею, способы и методы управления мотивацией, чтобы предусмотреть возможные негативные последствия. Мероприятия по стимулированию мотивации не должны иметь постоянный характер, так как персонал к ним быстро привыкает, и считает их обыденными. К примеру, постоянное повышение заработной платы станет нормой, а не стимулом к труду. Работники будут знать, что прибавка к заработной плате будет в любом случае, и, таким образом, перестанут стараться для того, чтобы ее получить. Особого внимания заслуживают негативные формы стимуляции работников. К ним относят выговоры, наказания, штрафы. Если они будут происходить с постоянной регулярностью, то работники потеряют интерес к работе и станут воспринимать свое рабочее место, как каторгу.

Благодаря мотивации у людей появляется интерес к работе, труду, и они стараются принести больше пользы фирме, в которой работают. Меры стимулирования помогают сотрудникам чувствовать себя на рабочем месте спокойно, помогают принимать самостоятельные решения, развивать свой потенциал. Любому человеку очень важно почувствовать себя нужным и полезным, поэтому руководители должны периодически проводить мероприятия, которые доказывают свое уважительное отношение к персоналу, показывают, как они ценят их и их труд. Это могут быть совещания, где они выскажут слова благодарности за выполненную работу заслужившим это сотрудникам.

Мотивация как функция управления требует постоянного обновления. Для механизма бесперебойного функционирования необходимо проводить исследования, которые выявляют потребности персонала, его предложения и пожелания. Для руководителя очень важным является подобрать правильный подход к сотрудникам. Система мер стимулирования должна постоянно регулироваться и обновляться. Это поможет пробудить интерес к деятельности у персонала. Правильно выстроенная политика поощрений приведет к увеличению доходов сотрудников и росту прибыли самой компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ

 

Мотивация – одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), которые способствуют выполнению определенных задач, направленных на достижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Это сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. [2]

Главная цель формирования и функционирования системы мотивации труда персонала заключается в обеспечении достижения целей организации путем привлечения и сохранения профессионально подготовленного персонала. В первую очередь это означает вознаграждение людей согласно их ценности для организации, которая измеряется посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Также это означает признание того, что люди имеют свои потребности и цели. Доказано, что организация сможет развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организация[3].

Главными рычагами мотивации являются определенные стимулы (к примеру, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Мотив – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. [2]

Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Стимулирование человека напрямую связано с удовлетворением его потребностей (экономических, духовных, физиологических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

 

 

2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

Развитие теории мотивации началось с XX в.

Выделяют следующие группы теорий мотивации:

• содержательные теории;
• процессуальные теории (рис. 1).

Рис. 1 Теории мотивации

 

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать тем или иным образом.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что потребности человека объединены в пять иерархических групп (рис. 2):

• физиологические потребности (уровень 1);
• потребность в безопасности (уровень 2);
• социальные потребности (уровень 3);
• потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);
• потребность в самовыражении (уровень 5).

Рис. 2 Теория мотивации А. Маслоу

 

Структура потребностей А. Маслоу объясняет поведение человека следующим образом: потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

• потребности делятся на первичные и вторичные (потребности в данной структуре расположены в соответствии с приоритетом);
• поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
• после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

• уровень 1 — 85%;
• уровень 2 — 70%;
• уровень 3 — 50%;
• уровень 4 — 40%;
• уровень 5 — 10%.

Теория А. Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

В развитие классификации А. Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности (рис. 3).

Рис. 3 Теория Д. МакКлелланда

По его мнению, наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга (рис. 4) лежат следующие положения:

• потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);
• наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;
• для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;
• для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рис. 3 Теория Ф. Герцберга

 

Процессуальные теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В. Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Данная теория основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей.

К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т. е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы, может разрешить проблему справедливости.

Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулера. Сущность данной теории основывается на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения. Главный  вывод данной теории – результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

3. ФУНКЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

 

Система мотивации реализует три основные функции:

1. Планирование мотивации:

• выявление актуальных потребностей;

• установление иерархии потребностей;
• анализ изменения потребностей;
• анализ взаимосвязи между стимулами и потребностями;
• планирование стратегии и целей мотивации;
• выбор конкретного способа мотивации.

2. Осуществление мотивации:

• создание условий, которые отвечают потребностям;
• вознаграждение за требуемые результаты;
• создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;
• создание впечатления у работника о высокой ценности вознаграждения.

3. Управление мотивационными процессами:

• контроль мотивации;
• сравнение результатов деятельности с требуемыми показателями;
• корректировка мотивационных стимулов.

Общим для всех функций является подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

 

 

 

 

 

 

4. ВИДЫ И ФОРМЫ МОТИВАЦИИ

 

Мотивацию классифицируется по нескольким признакам.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация может быть материальная, трудовая и статусная. Материальная мотивация – это стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Она зависит от уровня личного дохода, его структуры, разделения доходов в организации и обществе, действенной системы материальных стимулов, которые применяются в организации. Трудовая мотивация формируется напрямую работой, ее содержанием, условиями, режимом труда, организацией трудового процесса.

Каждый работник заинтересован в полезной, интересной работе, в перспективах должностного роста, чувствует удовлетворение и самоуважение, если его труд высоко оценивается.

Статусная мотивация связана со стремлением работника занять более высокую должность, выполнять более ответственную и сложную работу, работать в престижных и социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку стремится к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремится стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.