Мотивация персонала в условиях кризиса

    При награждении почетными грамотами  и присвоении званий учитываются  следующие общие  условия: отсутствие нарушений трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка; высокие производственные показатели и особые заслуги перед коллективом; овладение передовыми методами труда, передача опыта другим; участие в общественной работе.

    На  предприятии применяются следующие  виды награждений: награждение Почетными грамотами; присвоение званий «Ветеран труда предприятия»; «Заслуженный работник предприятия»;  «Лучший работник предприятия»; «Лучший по профессии».

    Кроме того, производится награждение почетными  грамотами и присвоение званий к  юбилейным датам работников и  к выходу на заслуженный отдых.

    Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

    В 2008 году руководители и специалисты  предприятия впервые принимали  участие в областном конкурсе - Клуб интеллектуальных игр Вятки. Все участники были награждены премиями от предприятия за достойное участие.

    Ежегодно  ЗАО «Красногорский» принимает  участие в спартакиаде агропромышленного  комплекса, где проводятся соревнования среди предприятий области по футболу, лыжам, волейболу, тяжелой  атлетике.

    На  предприятии проводятся творческие конкурсы для детей работников предприятия. Например, в этом году была организована выставка детских рисунков «Мои родители работают в совхозе «Красногорский»». Все участники были отмечены подарками, а победители получили ценные призы.

 

    4. Управления мотивационными процессами на предприятии  в условиях кризиса 

    4.1. Анализ системы мотивирующих факторов предприятия 

    В ходе выполнения курсового проекта  был проведен опрос работников предприятия, который показал, что трудовая деятельность подавляющего большинства работников обусловлена материальными мотивами. Эти мотивы более значимы для молодых людей, чем для старшего поколения. Мотивы безопасности более значимы для женщин, чем для мужчин и для более взрослых людей, чем для молодых. Высокая значимость  мотивов безопасности для работников сельского хозяйства объясняется высокими показателями страха безработицы и неуверенности в завтрашнем дне. Престижность своей работы эта категория работников оценивает низко. На третьем месте у работников мотивы общения.

    Таким образом, можно выделить два блока мотивов:

    -мотивы, связанные с вознаграждением, условиями труда и безопасностью - блок базовых мотивов;

    - мотивы общения, самореализации и интереса к труду – блок социально-психологических мотивов.

    К системе экономического стимулирования хозяйства можно отнести:

    - заработную плату;

    - доплату за  продукцию  при  аккордно-премиальной  и  сдельно- 
премиальной   системах   оплаты   труда   в   растениеводстве    и 
животноводстве;

    - премии за выполнение плана производства продукции;

    - премии    и    дополнительную   оплату    труда,    выплачиваемые 
руководителям и специалистам хозяйств за выполнение плана 
реализации сельскохозяйственной продукции.

    Из  материальных стимулов, косвенно влияющих на увеличение производства продукции, применяются: дополнительная оплата за качество работ в животноводстве и растениеводстве, повышенная оплата труда на уборке урожая, поощрение за бережное использование техники, надбавки за классность и стаж.

    Из  методов социально-психологического стимулирования в хозяйстве используются:

    1) стимулы для продвижения по  службе: обучение работников под  конкретные нужды предприятия;

    2) укрепление сплоченности трудового  коллектива: проведение спортивных и культурных мероприятий;

    3) забота   о    детях    сотрудников:   детские    праздники, организация    летнего    отдыха,    путевки,   помощь    в обучении детей.

    В ходе опроса также были выявлены недостатки мотивационных мероприятий:

    - отсутствие механизма идентификации мотивов работников;

    - быстрое привыкание работников  к поощрениям, в результате чего  они воспринимаются как должное;

    - попытки мотивировать изначально не желающих работать людей.

    В ходе опроса были выявлены не только материальные претензии к руководству, но и  неиспользование способностей работника, которые он в себе ценит, игнорирование идей и инициативы, отсутствие признания.

    Таким образом, на предприятии представлен  стандартный стимулирующий пакет, содержащий экономическую и неэкономическую составляющую. Опрос показал, что значимость базовой мотивации для работников выше, чем социальной, при этом работники хозяйства считают экономическое стимулирование своего труда недостаточным. Следовательно, необходимо совершенствовать экономическую составляющую мотивации труда. 
 

      4.2. Пути совершенствования мотивирующих факторов 

    В целом, осуществляемую предприятием политику в области управления персоналом можно считать успешной.  Руководитель не стремится  к чрезмерной специфичности  и оригинальности, так как учесть различие во вкусах и личных мнениях  каждого работника удается редко. В этом случае руководителю следует  стремиться к повышению интегральной производительности труда. Для этого  работа должна:

    - оцениваться сослуживцами как  важная и заслуживающая быть  выполненной;

    - давать возможность служащему  принимать решения, необходимые  для ее выполнения (в установленных  пределах);

    - обеспечивать обратную связь  с работником, оцениваться в зависимости  от эффективности его труда;

    -   приносить справедливое с точки  зрения работника вознаграждение.

    Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует  к выполнению более сложной работы.

    В современных условиях производства для руководителей и специалистов можно применять контрактную  систему оплаты труда, так как  она наиболее полно обеспечивает интересы хозяйства. Внедрение контрактной системы начинается с перевода на контракт всех специалистов и руководителей среднего звена. Для них определяются главные показатели, которые являются решающими на конкретном участке производства. С учетом их выполнения и в соответствии с действующей тарифной системой рассчитываются должностные оклады. Для всех руководителей и специалистов показатели начисления заработка идентичны. Они призваны гарантировать минимальный уровень оплаты труда при выполнении производственной программы и соблюдении сроков реализации продукции, а также достижении индивидуальных производственных показателей.

    Например, основными показателями, за которые  несет ответственность главный агроном, являются:

    – оптимальные сроки посевов и посадки сельскохозяйственных культур;

    – сжатые сроки уборки;

    – снижение затрат на единицу продукции.

    В качестве основных критериев работы главного экономиста хозяйства выдвигаются:

    – своевременное и качественное составление и утверждение планов;

    – анализ выполнения подразделениями производственных заданий;

    – выполнение мероприятий для достижения показателей планов;

    – ежемесячный анализ производственных затрат и средств, выделяемых на оплату труда.

    С учетом своевременного и качественного  выполнения важнейших видов работ определяются размеры дополнительного заработка и материального вознаграждения, которые выплачиваются после окончания работы (посева, сбора урожая, реализации продукции и др.).

    Кроме текущего материального вознаграждения по определенным работам, контрактом может  предусматриваться и поощрение по итогам года. Формы вознаграждения для всех руководителей и специалистов одинаковые:

    – премирование за результаты финансово-экономической деятельности,

    – поощрение за внедрение научных достижений и передового опыта;

    – вознаграждение за конкретную деятельность, обеспечившую прямой экономический эффект.

    Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения прибыли на норматив ее отчисления на премирование (за вычетом из балансовой прибыли налогов и других обязательных платежей в бюджет за расчетный период, а также средств, направляемых на потребление в течение года - резервных фондов и т.п.).

    Выплаты стимулирующего характера руководителям и специалистам должны определяться соглашением сторон и согласовываться с трудовым коллективом. Условия пересмотра нормативов могут оговариваться в дополнительных соглашениях к контракту, причем дополнительная оплата и премиальные могут не выдаваться в случае допущения просчетов, которые привели к снижению прибыли и рентабельности.

    В системе оплаты труда работников животноводства и растениеводства  следует учесть, что в сельском хозяйстве цикл работы привязан не к календарному году или месяцу, а к отелам, сборам урожая и т.д. Если спланировать акции дополнительного стимулирования работников основываясь на этих событиях, то сотрудники будут считать окончанием периода работы не последний день календарного периода, а момент завершения очередного производственного цикла. Это большей степени будет ориентировать их на результаты труда.

      Следует также соблюдать дифференцированный  подход к оценке труда работников. Это означает, что в премии работника может быть учтен  не только индивидуальный КТУ и результат работы его бригады (привязанный к надоям, привесам и т.д.) как это сейчас практикуется в хозяйстве, но и общая прибыльность предприятия (результат работы, пропорционально привязанный к общей финансовой успешности хозяйства).

    Многими предприятиями эффективным признано льготное снабжение сотрудников  хозяйств своей продукцией. Если работник уверен, что всегда сможет приобрести товары своего хозяйства по цене, намного ниже рыночной, это увеличивает ответственность за качество работы. Работники начинают меньше времени тратить на домашнее хозяйство.

    Кроме того, на предприятии следует проводить  планомерную работу с кадрами, с  резервом для выдвижения, которая  строится на таких организационных  формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях.

    Для повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения работ, тарифицируемых по более  высоким разрядам данной специальности, следует организовать:

• производственно-технические курсы;
• курсы целевого назначения;
• обучение рабочих вторым и смежным профессиям.

 
 

    4.3. Оценка эффективности внедрения рекомендуемых мероприятий 

    Конечная  цель и основное предназначение работы по совершенствованию управления мотивацией персонала - повышение производительности труда, эффективности всего производства. Кроме этого, мотивационное управление имеет и личностную направленность -повышение качества жизни работника, создание чувства удовлетворенности трудом.

    При определении эффективности систем стимулирования и мотивирования сотрудников необходимо учитывать, что на рост производительности труда в сельском хозяйстве оказывают существенное влияние и другие факторы - внедрение новой техники, уровень механизации, изменение сортового состава семян и породных качеств животных и т.д. Несмотря на это, чтобы эффективность можно было бы рассматривать как цель достигаемую, важно выявить способ измерения влияния мотивационных характеристик на результативность труда.