Мотивация персонала в организациях

                                         Содержание:

 

Введение...................................................................................................…3

   1.     Понятие мотивации.......................................................................4

   2.     Мотивационный процесс............................................................6

   3.    Содержательные    теории    мотивации......................................7

       3.1.   Иерархия    потребностей    А.    Маслоу................................7

       3.2.   Двухфакторная   теория   Ф.    Герцберга...............................8

       3.3.   Теория   приобретённых   потребностей   Д.   МакКлелланда..9

  4.   Процессуальные   теории    мотивации.......................................11

        4.1.  Теория   ожиданий   В.   Врума...............................................11

        4.2.   Теория    справедливости......................................................12

        4.3.  Теория  мотивации Л. Портера - Э. Лоулера...........................14

        4.4. Теория мотивации Д. Мак-Грегора........................................15

   5.   Мотивация   персонала   в организациях………………………..17

Заключение............................................................................................20

Список литературы................................................................................22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В настоящее время ни у  кого не  вызывает  сомнения,  что  самым  важным ресурсом любой  компании  являются  её  сотрудники.  Однако  далеко  не  все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом.  От  того,  сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании.  Задача менеджеров  состоит  в  том,  чтобы  максимально   эффективно   использовать возможности персонала. Какими бы сильными  не  были  решения  руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены  в дела сотрудниками компании. А это может  произойти  только  в  случае,  если работники заинтересованы в результатах своего труда.  Для  этого  необходимо человека как-то мотивировать, побудить к  действию.  Понятно,  что  основным мотивирующим  фактором  является  заработная   плата,   однако,   существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день  имеется большое количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду,  завтра  может  способствовать  «отключению»  того  же самого человека. Никто  точно  не  может  сказать,  как  детально  действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор  и  когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При  всей  широте  методов,  с  помощью  которых   можно   мотивировать работников,  руководитель  компании  должен  сам  выбирать,  каким   образом стимулировать каждого работника для выполнения главной  задачи  —  выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

 

 

1 . Понятие мотивации

 

Мотивация,  в  организационном  контексте  -  это  процесс,  с  помощью которого  менеджер  побуждает   других   людей   работать   для   достижения организационных  целей,  тем  самым,  удовлетворяя  их  личные   желания   и потребности. Даже если создаётся впечатление, что служащие  работают  только ради достижения общих целей организации, то всё равно  ведут  они  себя  так потому, что уверены, что это лучший способ достижения собственных целей.

Мотивация, как один из методов  функции управления персоналом,  является составной частью процесса управления.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований,  доказывают,  что  истинные  причины,   побуждающие   человека отдавать работе все силы,  чрезвычайно  сложны  и  многообразны.  По  мнению одних   учёных,   действие   человека   определяется   его    потребностями.

Придерживающиеся другой позиции исходят  из  того,  что  поведение  человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При  рассмотрении  мотивации  следует  сосредоточиться  на  факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия.  Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности можно удовлетворить  вознаграждением, дав человеку,  что  он считает для себя ценным. Но в  понятии  «ценность»  разные  люди  вкладывают неодинаковый   смысл,   а,   следовательно,   различаются   и   их    оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет  несколько часов отдыха в  кругу  семьи  более  значительными  для  себя,  чем  деньги, которые  он  получит  за  сверхурочную  работу. 

«Внутреннее»  вознаграждение  человек  получает  от  работы,  ощущая значимость своего  труда, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение  -  это  зарплата,  продвижение  по  службе, символы служебного статуса и престижа.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных  и профессиональных  способностей,  определение  мотивационных  возможностей  и альтернатив.  

Никакие установленные извне  цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они  не  превратятся  в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому  для конечного  успеха  большое  значение  имеет  совпадение  целей  работника  и предприятия.

Для  решения  этой  задачи  необходимо  создание  механизма   мотивации повышения  эффективности  труда.  Под этим   подразумевается   совокупность методов и приёмов воздействия на работников со  стороны  системы  управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе  труда  для достижения целей организации,  основанной  на  необходимости  удовлетворения личных потребностей.

Таким образом, задача менеджера состоит в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их  личные  потребности в  обмен  на  качественную  работу. 

Практический менеджмент опирается  на  определённые  теории  мотивации, которые могут быть разделены на две группы. Содержательные  теории  пытаются выяснить причины того  или  иного  поведения  человека.  Часто  их  называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла  вопрос  о том,  как  возникает  тот  или  иной  тип  поведения,  что  его  направляет, поддерживает и прекращает.

 

 

 

 

2.  Мотивационный  процесс

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно  представить  в  виде  ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему  чего-то не хватает. Он решает  предпринять  какие-то  действия. 

Второй этап  —  поиск  путей  обеспечение  потребности,  которую  можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение  целей (направлений)  действия.  Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, чтобы обеспечить потребность. 

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему  возможность  приобретения  того необходимого,  что  нужно  для  устранения  потребности. 

Пятый этап — получение  вознаграждения за реализацию действия.  Проделав необходимую работу, человек получает  то,  что  он  может  использовать  для устранения потребности, либо то, что  он  может  обменять  на  желаемое  для него. Здесь выявляется, насколько выполнение  действий  обеспечило  желаемый результат.  В  зависимости  от  этого  происходит  изменение   мотивации   к действию.

Шестой  этап  —  ликвидация   потребности.   Человек   или   прекращает деятельность до  возникновения  новой  потребности,  или  продолжает  искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Очень непросто выявить, какие  мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях. Знание логики  процесса мотивации  не  обеспечивает  решающих  преимуществ   в   управлении   данным процессом. Можно догадываться, какие  мотивы  преобладают,  но  в  конкретном  виде  их вычленить достаточно трудно.

3. Содержательные теории мотивации

3.1 Иерархия потребностей  А. Маслоу

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент  доминирующим.  Каждый человек в одно и то же время имеет потребности  всех  пяти  типов,  но  сила каждой  потребности  в  какое-то  конкретное  время  зависит  от  личностных приоритетов  человека.  Маслоу   утверждал,   что   основные   пять   типов потребностей почти всегда идут в следующем порядке:

• физиологические потребности;
• потребность в безопасности;
• социальные потребности;
• потребность в уважении;
• потребность в самореализации, самовыражении.

Менеджер, который знает  уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой тип потребностей будет доминировать у него в  будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный «мотиватор».

Факт, что человеческие потребности  можно расположить  в  иерархическом порядке,  имеет  важное  значение.  Во-первых,  потребности нижних  уровней должны быть  удовлетворены  в  первую  очередь,  только  после  этого  можно обращаться к потребностям более высоких уровней.

При  применении  иерархии  потребностей  по  А.  Маслоу  большая роль отводится интуиции, что  и  является  лучшим  объяснением  её  популярности. Однако, с точки зрения конкретных действий  руководства,  подход  А.  Маслоу имеет ряд трудностей. Большинство  из  нас  испытывают  большие  сложности  в  определении   своих собственных  потребностей  и  при  расстановке  приоритетов.  Менеджер   же, который должен создать мотивационную среду  для  многих  своих  подчинённых, сталкивается с практически неразрешимой задачей.

3.2  Теория двух факторов Фредерика Герцберга

Теория Герцберга была выведена в результате  исследования,  в которое было вовлечено двести инженеров и  бухгалтеров.  Всем  им  было  задано  два вопроса:  «Можете  ли  вы  детально  описать,  когда  вы   чувствуете   себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда  вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

Герцберг обнаружил в ответах две ясно различимые  группы  потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. В эту  группу входили те факторы или условия, при отсутствии которых служащие не  получали удовлетворения  от  работы.  Эти  гигиенические факторы включают в себя политику компании и администрации, отношения с начальством, условия  работы, размер заработной платы, отношения  с  коллегами,  личную  жизнь,  статус  и безопасность.

Вторую  группу факторов Герцберг  назвал  мотиваторами  или удовлетворителями.  Это такие условия работы, при наличии которых достигается  высокий  уровень  мотивации служащих и удовлетворения от работы. Мотиваторы включают  в себя  достижение  цели,  признание,  работу  как  таковую,  ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста.

Наверное, наиболее удивительным и неожиданным открытием,  полученным  в результате проведённых Герцбергом исследований, стал тот факт,  что деньги однозначно были отнесены к  разряду  гигиенических  факторов,  а  отнюдь  не мотиваторов. Деньги имеют важное значение для большинства служащих, как из-за их покупательной способности, так и из-за  статуса,  который имеет их владелец. Однако  менеджеры  оказывают  себе  и  своим  организациям  плохую услугу,   когда   воспринимают   деньги   как   совершенное   средство   для удовлетворения всех потребностей, которые могут возникнуть у служащих.

3.3  Теория мотивации МакКлелланда

В  своей теории Дэвид  МакКлелланд  утверждает,  что любая организация предлагает  человеку  возможности  для  удовлетворения   трёх   потребностей высшего уровня: потребность во власти, в  успехе  и  в  принадлежности.  Его наиболее популярные  идеи  заключаются  в  том,  что  потребность  в  успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу  менеджеров всех уровней управления.

Потребность в успехе лежит  в иерархии потребностей Маслоу где-то  между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на  достижение  успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение  каких-либо проблем и имеет тенденцию к постановке  реальных  целей.  Кроме этого,  он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.