Мотивация как основа управления персоналом

2) для того, чтобы обеспечить  лучшее понимание решений, повысить  их действенность и реализацию (японцы принимают решения относительно  медленнее, но они значительно  лучше реализуют принятые решения);

3) при создании механизма  профессионального роста работников  и руководителей низшего звена; 

4) чтобы повысить активность  предложений по «нововведениям».

Эти теории оказали сильное  влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных.

Теории МакГрегора были разработаны применительно к  отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.

Так, Уильям Оучи предложил  еще подход - теорию Z, которая использует особенности японского стиля  управления. Развитие систем мотивации  и анализ опыта японских предприятий  привели к формированию двух основных типов управления А и Z (табл. 1).

 

Таблица 1 - Два абстрактных типа организационного управления

Тип А	Тип Z
Найм на короткий срок Индивидуальное принятие решений Индивидуальная ответственность Частая оценка работы и продвижение Конкретная формализованная оценка Специализированная карьера Частичная забота о людях	Найм на длительный срок Коллективное принятие решений Индивидуальная ответственность Нечастая оценка работы и продвижение Неявная, неформализованная процедура оценки Неспециализированная карьера Всесторонняя забота о людях

мотивация маслоу потребность управление

Тип А - американская типичная организация, которая является бюрократической  по структуре. Такая организация  основана на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением  и недостаточной производительностью.

Организация типа Z является американской разновидностью японской организации. Она более органична, адаптивна, характеризуется более  высоким уровнем сотрудничества и производительности.

Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативностъ  является основой роста производительности. Для нее характерны философия «доверие, такт и близость». Теория Z рассматривает не только структуру организации, но и философские подходы, стиль управления. В этом смысле теория Z - более зрелый и развитой вариант теории Y по-разному реагировать на воздействия со стороны одинаковых сил. Поэтому мотивацию можно охарактеризовать, как совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и достижения определённых целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

2. МОТИВАЦИЯ  ПОДЧИНЕННЫХ

 

2.1 Причины  безразличного отношения подчиненных  к работе

 

Любой сотрудник, приходя на новое место работы, хочет проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. В силу некоторых факторов: таких как степень личной ответственности, отношения с начальником и сотрудниками и т. д. У работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это бывает вызвано следующими причинами:

• чрезмерное вмешательство непосредственного руководителя;
• отсутствие психологической и организационной поддержки;
• недостаток необходимой информации;
• недостаток внимания руководителя к подчиненному и его запросам;
• отсутствие обратной связи;
• неэффективное решение руководителем служебных проблем связанных с конкретным подчиненным;
• некорректность оценки подчиненного руководителем

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство  приниженности и недоверия. Подрываются  чувство гордости, уверенности в  себе, в стабильности своего служебного положения, безопасности и возможности дальнейшего продвижения по службе.

Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий.

Первая стадия – рассеянность. На этой стадии появляются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый работник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится. Он ставит перед собой вопрос связано ли это с ним самим, с начальником или непосредственно с работой, которую он выполняет.

Состояние работника  пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, время от времени пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы. Это в свою очередь только усугубляет стрессовое состояние работника.

Вторая стадия - раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение подчиненного, связанное с ощущением собственного бессилия.

Поведение работника  приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в  сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: первая цель - зарекомендовать себя с лучшей стороны и вторая - подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Третья стадия – подсознательные надежды. Постепенно подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на какой-нибудь неверный шаг начальника, так как после него можно аргументировано доказать правильность своей точки зрения.

Это выражается в утаивании  от сослуживцев и начальника служебной  информации, необходимой для решения некоторых задач данного подразделения. Подчиненный начинает подозрительно избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

 Четвертая стадия - разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее, чем на остальных стадиях. Производительность труда снижается до минимально допустимого значения. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды.

Его поведение напоминает поведение маленького ребенка, он полагает, что если будет “вести себя плохо”, начальник обратит на него внимание. В этот период страдают такие чувства работника: чувство уважения со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Пятая стадия - потеря готовности к сотрудничеству. Симптомом этой стадии является подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума возможных. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и “выплескивать” дурное расположение духа на коллег, находя удовлетворение в унижении других.

Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Шестая стадия - заключение. Окончательное разочарование в своей работе потребует от сотрудника реакции. Он либо перейдет на другое место работы, либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой работник может сыграть в группе роль катализатора и привести к “выплескиванию” наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

3. ПРАКТИЧЕСКАЯ  РАБОТА

 

3.1 Краткая  характеристика организации

 

Исследование  системы мотивации персонала  на ООО «Компания «БС-Телеком»

В качестве примера рассмотрим организацию ООО «Компания «БС-Телеком»

Полное наименование:

Общество с ограниченной ответственностью «Компания «БС-Телеком»

Сокращенное наименование: ООО «Компания «БС-Телеком»

ИНН: 5503220308/КПП 550301001

Место нахождения: 644021, г. Омск, ул. Герцена, д. 49 Почтовый адрес: 644021, г. Омск, ул. Герцена, д. 49

Телефон:(3812) 66-18-66, Факс: (3812) 66-18-66

Отраслевая принадлежность данного предприятия – это  оказание телематических услуг связи.

Данная организация  существует на рынке достаточно продолжительное  время и имеет многочисленный опыт в сфере предоставления услуг.

В соответствии с Федеральным  Законом «о малых предприятиях»  предприятие ООО «Компания «БС-Телеком» относится к субъектам малого предпринимательства (малым предприятиям). Так как во главе предприятия  стоит один учредитель, один собственник, распоряжающийся имуществом предприятия, всё это зафиксировано в Уставе предприятия. И на данном предприятии средняя численность работников составляет порядком 42 человек.

ООО «Компания «БС-Телеком» имеет лицензии Министерства информационных технологий и связи России на такие виды деятельности, как предоставление услуг по передачи данных, телематических услуг и кабельного вещания.

Вся специфика деятельности предприятия ООО «Компания «БС-Телеком» отражена в Учётной политики предприятия.

Выбранная организацией учётная политика оказывает существенное влияние на величину таких показателей, как показатели себестоимости предоставляемых услуг, прибыли, налогов на прибыль, на добавленную стоимость и на имущество, показатели финансового состояния организации. Следовательно, учётная политика организации является важным средством формирования основных показателей деятельности организации, налогового планирования, ценовой политики.

Целью данного предприятия  является предоставление и расширение каналов сбыта работ и услуг, которые непосредственно должны пользоваться спросом и быть конкурентоспособными. Конечной точкой достижения цели будет являться получение максимально возможной прибыли от работы предприятия. То есть цель предприятия ООО «Компания «БС-Телеком» - это закрепить своё место на определённом сегменте рынка, развить рыночные отношения между поставщиками и потребителями, и добиваться более устойчивого и стабильного положения на рынке, а точнее закрепить свою репутацию.

 Производственно хозяйственная деятельность каждого предприятия, его права и обязанности регулируется в соответствии с законом.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с  его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами  и выполняет обязанности, связанные  с его деятельностью.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура  предприятия и его подразделений  определяется предприятием самостоятельно.

При разработке организационной  структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям.

Аппарат управления предприятием построен таким образом, что обеспечивает в техническом, экономическом и  организационном отношениях взаимосвязанное  единство всех частей предприятия.

Главная цель – предоставить каждому клиенту качество и надежность высочайшего класса за разумную цену.

3.2 Оценка системы  мотивации организации

 

Важная роль в повышении  эффективности предоставляемых  услуг принадлежит повышению  проблеме рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. От обеспечения трудовыми ресурсами и от их эффективности зависит объем и своевременность выполнения всех работ.

Анализ деятельности организации  ООО «Компания «БС-Телеком» представлена в таблице 2.

 

Таблица 2

п.п.	Наименование показателя	Исследуемый период
		2011 год	2012 год	+/-	%
1	Численность работающих (чел)	33 чел.	42 чел.	+	27,30%
2	Фонд оплаты труда	353 500,00 руб.	518 750,00 руб.	+	46,70%