Фактор  статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую  лидирующую позицию;

     Фактор  команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;

     Фактор  выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного  отношения к остальным членам группы;

     Фактор  целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей  руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства».

 

     Задание 2. Сетевая модель

 
 
 

График  с критическим  путем 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица расчетов

 

Вывод

• Вся работа может быть выполнена не менее чем за 89 временных единиц;
• Работы 1-2, 2-3, 3-6, 6-9, 9-10, 10-11, 11-12 лежат на критическом пути и подлежат тщательному контролю.

 

      Заключение 

     Итак, по теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек будет  стремиться к удовлетворению той  потребности, которая для него является более важной или сильной. Когда  наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности  удовлетворяются, происходит переход  на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека.

     Поскольку с развитием человека, как личности, расширяются его потенциальные  возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации  поведения через потребности  бесконечен.

     Человек, испытывающий голод, будет сперва стремиться найти пищу и только после еды  будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться  к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно  стремиться к уважению со стороны  окружающих. Только после того, как  человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти  в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности  могут круто измениться.

     Для того, чтобы следующий, более высокий  уровень иерархии потребностей начал  влиять на поведение человека, не обязательно  удовлетворять потребность более  низкого уровня полностью. Таким  образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место  в некотором сообществе задолго  до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

     Теория  Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных  организаций стали понимать, что  мотивация людей определяется широким  спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать удовлетворить  ему важнейшие потребности посредством  такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных  почти только экономически, поскольку  поведение людей определялось, в  основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и  социальным благам, даже люди, находящиеся  на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

     В нашем обществе физиологические  потребности и потребность в  безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие  слои населения руководствуются  этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для  теоретиков систем управления вывод  о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими  мотивирующими факторами, чем потребности  низших уровней.

     Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности  движут ими. Поскольку со временем эти  потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала  один раз, будет эффективно работать все время.

 

      Список использованной литературы

 

1. Ансофф  И. Стратегическое управление: Пер. с англ. - М.: Экономика, 2008
2. Бабина С.И., Гришиковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятия в индустриально развитых странах. Кемерово, Человек и труд. 2007
3. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., МГУ, 2008
4. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 2007
5. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., «Экономические науки». 2007
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 2009
7. Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., «Политиздат». 2007
8. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 2007
9. Клуниченко Н.М. Некоторые социальные и социально-психологические факторы труда и руководства. Барнаул, Изд-во АлтГУ. 2004
10. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., «Педагогика». 2009
11. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. «Экономика», 2009
13. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М., «Юридическая литература», 2009