Мотивация деятельности

       2. Социальные потребности, включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации Маслоу, это социальные потребности, и потребности уважения).

       3. Потребности личностного роста, т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении.

       В отличие от Маслоу, допускавшего мотивирующее воздействие  потребностей лишь при движении снизу вверх, т.е. при переходе от низшей потребности к высшей, Альдерфер утверждает, что такое воздействие может идти в обоих направлениях.

       Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребности, и их активизации и в результате выделил семь зависимостей (принципов) такого рода :

• Чем менее удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются.
• Чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие потребностей существования.
• Чем полнее удовлетворены потребности существования, тем активнее заявляют о себе социальные потребности.
• Чем менее удовлетворены социальные потребности, тем более усиливается их действие.
• Чем менее удовлетворены потребности личностного роста, самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности.
• Чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее актуализируются потребности личностного роста.
• Чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного роста, тем активнее они проявляют себя.

       Соотношение предложенных Альдерфером принципов показывает, что ученый выявил более сложную и гибкую, чем Маслоу,  зависимость между потребностями.[8]

       Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

       Заметный вклад в разработку проблемы мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций,  не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Однако у разных людей эти потребности выражены по-разному или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, отличного опыта, ситуации и культуры человека.

       Потребности во власти успехе и принадлежности проявляются в соответствующих мотивах. Основные мотивы устойчивы, и изменяются лишь в течение длительного промежутка времени. Вместе с тем они подвержены краткосрочным колебаниям.

       Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно желает автономии и готов нести ответственность за результаты своей работы. Он стремится регулярно получать информацию о «взятых им рубежах», хочет знать о конкретных результатах своей работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать свои действия. Такие люди стремятся ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они получают удовлетворение не столько от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения.

       Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры должны учитывать особенности людей с ярко выраженной потребностью в успехе, давая им соответствующие задания.

       Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также в готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.[8]

       Теория двух факторов Герцберга.

       Исследуя мотивацию, Герцберг предложил, что эффективность и качество работы сотрудников зависит от двух факторов, а именно: степени неудовлетворенности одними и степени удовлетворенности другими условиями труда и вознаграждения. Он считал, что не все потребности равнозначны в процессе удовлетворения. Он выделил две группы потребностей (факторов):

       Гигиенические факторы – при отсутствии которых работники не получали удовлетворение от работы. Эти факторы снижали неудовлетворенность, но не способствовали повышению удовлетворенности. Гигиеническим фактором Герцрберг отнес: способ управления; политику компании; отношения с непосредственным руководителем; условия труда (шум, освещенность, комфорт); заработную плату; отношения с сотрудниками; отношения с подчиненными; статус; безопасность.

       Факторы – мотиваторы – при отсутствии которых степень удовлетворенности была низкой, однако это никак не влияло на неудовлетворенность сотрудников. К факторам – мотиваторам Герцберг отнес: достижения; признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе.

       Важно отметить, что деньги относятся к гигиеническим факторам, а, значит, мотивируют лишь до тех пор, пока не удовлетворенны базовые потребности; далее их эффективность резко снижается.[8]

       1.3. Процессуальные теории мотивации

       Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, что влияет на характер их поведения.

       Теория ожидания Врума.

       Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

       Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

       При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

- Взаимосвязь «Затраты труда - результаты» – это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

- Взаимосвязь «Результаты - вознаграждения» – это ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет.

- «Привлекательности (валентности) вознаграждения»: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.[8]

       Теория справедливости Адамса.

       Теория справедливости существует почти столько же, что и мотивационная теория ожидания. Однако в области организационного поведения только недавно на понятие справедливости обратили должное внимание. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного диссонанса и теории обмена. Разработку теории справедливости как теории трудовой мотивации обычно приписывают социальному психологу Дж. Стейси Адамсу. Коротко говоря, эта теория показывает, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Другими словами, это еще одна, основанная на когнитивных процессах, теория мотивации, и Адаме описывает, как возникает такого рода мотивация.

       Несправедливость возникает в ситуации, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

       Оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, – вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности.

       Если представление о собственном отношении «вклад – отдача» не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта «жажда» восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их.

       Проведенные до настоящего времени исследования, имевшие цель проверить обоснованность теории справедливости Адамса, дали достаточно материала в ее поддержку. Обзор полученных результатов показал, что лабораторные исследования подтверждают существование «нормы справедливости» (люди оценивают вклад и отдачу в отношении самих себя и других, и если они ощущают несправедливость, то стараются ее устранить), в то же время эта теория получила лишь ограниченное подтверждение при проведении соответствующих полевых исследований.[8]

       Модель Портера – Лоулера.

       Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. 

       В содержательных теориях безоговорочно принимается, что удовлетворенность ведет к улучшению работы, а неудовлетворенность снижает исполнительность. Модель Герцберга в действительности представляет собой теорию удовлетворенности трудом, и все же она не рассматривает взаимоотношение удовлетворенности и исполнительности. Теория Врума также в значительной степени избегает анализа этой связи. Хотя понятие удовлетворенности внесло свой вклад в концепцию валентности Врума, а результаты связываются с исполнительностью, взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена лишь в модели мотивации Портера и Лоулера, усовершенствовавших и расширивших модель Врума. (В их модели, например, взаимоотношения отображаются с помощью диаграммы, а не математически, использовано больше переменных, а когнитивный процесс восприятия играет центральную роль.)        

       Л. Портер и Э. Лоулер  ввели три  переменные, которые  влияют  на  размер  вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его  способности и  осознание своей роли в процессе  труда. Элементы  теории ожидания  здесь проявляются в том, что работник  оценивает вознаграждение  в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение  будет  адекватно  затраченным  им  усилиям. Элементы теории  справедливости  проявляются  в  том,  что люди  имеют  собственное  суждение по  поводу правильности  или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками  и  соответственно  и  степень  удовлетворения. Отсюда  важный  вывод  о  том, что  именно результаты  труда являются  причиной удовлетворения сотрудника,  а не  наоборот. Согласно такой теории результативность должна  неукоснительно повышаться.                                                     

       Портер и Лоулер исходят из предпосылки, что мотивация (усилие или энергия) не равна удовлетворенности или исполнительности. Мотивация, удовлетворенность и исполнительность представляют собой отдельные переменные и взаимодействуют иначе, чем принято считать они в основном соответствуют параметрам уравнения Врума. Однако существенным является указание Портера и Лоулера на то, что усилие (энергия или мотивация) непосредственно не приводит к повышению производительности. Эта связь опосредована способностями, чертами характера и представлением работника о собственной роли. В модели Портера – Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера – Лоулера предполагает – и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, – что выполнение работы ведет к удовлетворенности.[8]

       1.4. Характеристика существующей системы вознаграждения в Вашей фирме, предприятии, организации.

       ООО «Единый Расчетный Центр» начал свою работу 26 ноября 2001 года в соответствии с постановлением Главы города Екатеринбурга. Сегодня «ЕРЦ» обслуживает более 420 000 лицевых счетов жителей города.

       В компании установлена повременно-премиальная  система оплаты труда из расчета должностного оклада, определенного заключенными с работниками трудовыми договорами, с премированием за результаты трудового вклада в достижение эффективности деятельности компании. В компании установлены следующие виды премий:

• Премия ежемесячная. Размер премии может составлять сумму до одного должностного оклада работника в зависимости от результатов его трудового вклада в достижение эффективности деятельности компании по итогам месяца.
• Премия ежеквартальная. Размер премии может составлять сумму до двух должностных окладов работника в зависимости от результатов его трудового вклада в достижение эффективности деятельности компании по итогам квартала.
• Премия по итогам года. Размер премии может составлять сумму до пяти должностных окладов работника в зависимости от результатов его трудового вклада в достижение эффективности деятельности компании по итогам года. Премированию по результатам работы за год не подлежат работники, допустившие в течение года производственные упущения в работе, прогул без уважительной причины и другие нарушения трудовой дисциплины.
• Премия за выполнение особо важного задания (ОВЗ). Денежное вознаграждение, выплачивающееся работнику за выполнение работ, имеющих особую значимость для компании. Особо важными считаются задания (работы), к проведению которых предъявляются особые требования по срокам, качеству и ответственности.