Мотивация деятельности в менеджменте

     Удовлетворение  потребностей, расположенных внизу  иерархии, делает возможным осознание  потребностей, расположенных выше в  иерархии, и их участие в мотивации. Таким образом, физиологические  потребности должны быть в достаточной  степени удовлетворены прежде, чем  возникнут потребности безопасности; физиологические потребности и  потребности безопасности и защиты должны быть удовлетворены до некоторой степени прежде, чем возникнут и будут требовать удовлетворения потребности принадлежности и любви. По Маслоу, это последовательное расположение основных нужд в иерархии является главным принципом, лежащим в основе организации мотивации человека. Он исходил из того, что иерархия потребностей распространяется на всех людей и что чем выше человек может подняться в этой иерархии, тем большую индивидуальность, человеческие качества и психическое здоровье он продемонстрирует.

     Маслоу  допускал, что могут быть исключения из этого иерархического расположения мотивов. Он признавал, что какие-то творческие люди могут

развивать и выражать свой талант, несмотря на серьезные трудности и социальные проблемы. Также есть люди, чьи ценности и идеалы настолько сильны, что  они готовы скорее переносить голод  и жажду или даже умереть, чем  отказаться от них. Наконец Маслоу предполагал, что некоторые люди могут создавать  собственную иерархию потребностей благодаря особенности своей  биографии. Например, люди могут отдавать больший приоритет потребностям уважения, а не потребностям любви  и принадлежности. Таких людей  больше интересует престиж и продвижение  по службе, а не интимные отношения  или семья. В целом, однако, чем  ниже расположена потребность в  иерархии, тем она сильнее и  приоритетнее. Ключевым моментом в  концепции иерархии потребностей Маслоу является то, что потребности никогда  не бывают, удовлетворены по принципу «все или ничего». Потребности частично совпадают, и человек одновременно может быть мотивирован на двух и  более уровнях потребностей. Маслоу сделал предложение, что средний  человек удовлетворяет свои потребности  примерно в следующей степени: 85% - физиологические, 70 % - безопасность и  защита, 50% - любовь и принадлежность, 40% - самоуважение и 10% - самоактуализация. К тому же потребности, появляющиеся в иерархии, возникают постепенно. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, но одновременно частично удовлетворяют и частично не удовлетворяют их. Следует так же отметить, что неважно, насколько высоко продвинулся человек в иерархии потребностей: если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворяться, человек вернется на данный уровень и останется там, пока эти потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

     Для того чтобы мотивировать конкретного  человека, руководитель должен дать ему  удовлетворить его важнейшие  потребности посредствам такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

     Российским  менеджерам необходимо знать, что в  большинстве случаев в связи  с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким  уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни  потребности  в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются  потребности низших уровней. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Основные  положения теории потребностей

3.1 Теория мотивации  Альдерфера.

     Теория  Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Значение этой теории является полезным для  практики управления, так как она  открывает перспективы поиска эффективных  форм мотивирования, создание условий  для удовлетворения потребностей более  высокого уровня.

     Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что

таких групп существует три, и они соотносятся  с группами потребностей теории Маслоу:

1. потребность существования (безопасность, физиология);
2. потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);
3. потребность роста (самовыражение, причастность).

     Движение  вверх по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз – процессом  фрустрации.

     Эти три группы потребностей, так же как и в теории Маслоу, расположены  иерархически, но отличие в том что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек ни как не мог удовлетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процесс регресс с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенным интересом переключится на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека.

     В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на боле конкретную потребность. Эта теория, хотя и нашла широкое признание благодаря ее относительной простоте, в большей своей части совпадает с теорией Маслоу. Обе системы исходят из существования различных видов потребностей и предполагают их взаимосвязь, которой можно воспользоваться при выработке программ мотивации и поощрения индивидуального поведения в организационных структурах.

     Важно, что Альдерфер не соотносил потребности  с иерархической структурой и  утверждал, что все потребности  могут быть активными в любой  данный момент. Некоторые из них, например, потребности в росте, могут практически  усиливаться по мере того, как удовлетворяются. Несмотря на то, что результаты практических исследований в области человеческих потребностей лучше вписываются  в теорию Альдерфера, она  не составила  альтернативы популярной и более  понятной иерархии потребностей Маслоу. 

2. Теория  приобретенных потребностей Мак-Клелланда

     Давшая  основной упор на потребности высших уровней, была теория  Мак-Клелланда. Он считал, что людям присуще три потребности: власти, успеха и причастности. При этом Мак-Клелланд рассматривает эти  потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

     Потребность власти – выражается, как желание  воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и  самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

     Люди  с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто  употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а  основой является потребность к  проявлению своего влияния. Таких людей  надо заблаговрменно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен провялятся в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать.

     Потребность успеха – по сравнению с иерархией потребностей Маслоу, – находится где-то между потребностью в уважение и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы успешного завершения.

     Люди  с высоко развитой потребностью успеха рискуют, умерено, любят ситуации, в  которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

     Неважно, сколько сильно развита у такого человека потребность успеха. Он может  никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит  ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его  за то, что он делает.

     Таким образом, чтобы мотивировать людей  с потребностью успеха, нужно ставить  перед ними задачи с умеренной  степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные  полномочия для того, чтобы развязывать  инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно  поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

     Мотивация на основании потребности в причастности – люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в  компании знакомых, налаживании дружеских  отношений, оказания помощи другим. Такие  люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения  и контакты. Руководитель может так  же обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной  группой.

     Для иллюстрации практической значимости своих исследований Мак-Клелланд указывал, что собственники малого бизнеса, у которых вырабатывались потребности к достижению, оказались более активными участниками муниципального управления, больше инвестировали в расширение своего бизнеса,  предоставляли рабочие места вдвое большему числу людей по сравнению с группами, не прошедшими подобного курса обучения.

     Выводы  Мак-Клелланда возразили внимание западного общества к предпринимателю, к его основному свойству – инициативности и способности брать риск на себя.

     Одни  из наиболее важных выводов исследователя  касается именно мотивация предпринимательских  способностей в обществе в целом: Мак-Клелланд утверждал, что общества с повышенными мотивами к достижению порождают больше энергичных предпринимателей, а эти предприниматели, в свою очередь, ускорят экономический рост. Предприниматели должны рисковать, а готовность брать на себя определенную долю риска ассоциируется с более высокой потребностью достижения.

     Кроме того, данные показывают, что люди с  более развитыми мотивами достижения сами верят в то, что у них  больше вероятности успеха, чем у  тех, кто слабо верит в достижение. Такие люди проявляют большую  энергию, трудоспособность, активный и  творческий подход. И, наконец, эти люди получают больше удовлетворения от сознания того, что они удачливы, чем от публичного признания или похвалы.

     Мак-Клелланд обращался так же к вопросу о том, каким образом развиваются и могут развиваться мотивы высоких достижений. Он считал, что для этих целей применимы принципы гуманистической педагогики: взаимоотношений в иерархии не начальства и подчинения, а учителя и целеустремленного ученика. Во-первых, важно, чтобы родители или менеджеры устанавливали высокие стандарты поведения, доброжелательно и незамедлительно реагировали, когда дети или работники поступают в соответствии с этими стандартами. Во-вторых, результатом развития у человека потребности в высоких достижениях должно быть воспитание самостоятельной личности, готовой к предпринимательству в любой сфере своей деятельности и высоким нормам производительности.

     Для стран же, которые хотят использовать высокие стандарты поведения  для ускорения экономического роста, необходимо, по мнению Мак-Клелланда, следующее:

1. отказаться от ориентации на традицию и стимулировать развитие личности своих сограждан;
2. усиливать потребность достижения путем таких действий, как утверждение принципов высокой эффективности и установления стандартов высокой производительности;

   3. Добиваться лучшего распределения имеющихся трудовых ресурсов, направляя тех, кто наиболее пригоден к той или иной деятельности, в сферы, где они могут оказать максимальное воздействие на организационную и социальную эффективность, а так же признавая и вознаграждая ориентированных на достижение людей в рамках предприятия и страны. 

3. Двухфакторная модель Герцберга

     В поисках нового подхода Герцберг и его коллеги провели опрос  профессиональных работников (таких, как  бухгалтеры и инженеры) на пяти разных предприятиях. Респондентов просили  рассказать о случаях, когда они  были крайне удовлетворены или крайне не удовлетворены своей работой. Анализ полученных результатов обнаружил  нечто такое, чего не заметили исследователи  мотивации ранее, а именно: факторы, вызывающие удовлетворенность работой, отличались от тех, из-за которых возникала  неудовлетворенность. Было установлено, тогда как другие действуют только отрицательно. Факторы, которые усиливают  удовлетворенность, были названы мотиваторами, другие же факторы, не повышающие или  даже снижающие удовлетворенность  от труда, получили название гигиенических.