Мотивация деятельности в менеджменте

  Содержание 

  Введение…………………………………………………………….…………3

1. Понятие мотивации……………………………………………….………5
2. Иерархия потребностей  А. Маслоу…………………………………….8
3. Основные положения теории потребностей……………………………13
1. Ттеория Альдерфера………………………………………………13
2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда…………14
3. Двухфакторная модель Герцберга……………………………….18
4. Сравнительный анализ содержательных теорий мотиваций…………22
5. Организационные структуры…………………………………………….24
1. Организационные структуры в менеджменте……………………24
2. Организационная структура предприятия на примере ЗАО «Метран-смарт»……………………………………………………30

Заключение………………………………………………………..…………34

Литература……………………………………………………………………35 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации  – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся  трудовых ресурсов, что позволяет  повысить общую результативность и  прибыльность деятельности предприятия.

       Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

       Эволюция  применения различных методов мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации  весьма различны по своей направленности и эффективности.

       В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным  препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого  персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно  создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

       Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

       Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие  их достоинств и недостатков, области  применения на практике, а также  возможностей совершенствования механизма  мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1. Понятие мотивации

       Если  спросить разных руководителей, что  такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все  эти понятия так или иначе  отражены в следующем определении  мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с  потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его  действия к поставленной цели .

       Главное в мотивации - ее неразрывная связь  с потребностями человека. Человек  стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда  он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

       Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся  к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это  способ зарабатывания денег, с помощью  которых могут быть удовлетворены  основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять  не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые  присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек  стремится производить хорошее  впечатление на окружающих, устанавливать  хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние  на других людей или иметь уверенность  в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости  может проявляться в крайне болезненной  реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

       Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может  привести к ликвидации испытываемого  человеком состояния нужды в  чем-либо. Достижение цели приводит к  уменьшению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физиологическое  и психологическое равновесие. Прием  пищи удовлетворяет голод, встреча  с друзьями способствуют восполнению  дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение  признания от других людей.

       Основными функциями мотивации являются:

       •  побуждение к действию,

       •  направление деятельности,

       •  контроль и поддержание поведения.

       Побуждение  к действию. Мотивы - это то, что  заставляет человека действовать или  является стимулом к действию. В  этом смысле человек, активно действующий  для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить  какую-либо потребность, будет рассматриваться  как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией.

       Направление деятельности. Люди постоянно принимают  решения о том, как они будут  достигать своих целей. Например, голодный человек может сделать  выбор между тем, чтобы пообедать  дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий чувство одиночества, может выбирать между разными  друзьями или разными компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное  впечатление на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему. Все  эти действия имеют нечто общее  – они представляют собой некоторые  выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

       Контроль  и поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.

       Высокая отдача от работников возможна лишь в  том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут  положительно относиться к выполняемой  работе. Это возможно лишь тогда, когда  процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить  важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий  уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для  того, чтобы добиться желаемого результата:

       Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее поведение, отношение  к работе и к рабочим заданиям.

       Шаг 2 - Определение тех факторов, которые  влияют на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной отдачей.

       Шаг 3 - Выработка таких мер воздействия, построение такой мотивирующей рабочей  среды, которая способствует высокой  заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к выполняемой  работе и к организации.

       Шаг 4 - Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных особенностей работника.

       Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных  мер воздействия и их корректировка  в случае необходимости. 
 
 
 
 

2. Иерархия потребностей Маслоу.

Рис. 1 

     Вопрос  о мотивации, возможно, является наиболее важным во всей персонологии. Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь  значительной и осмысленной.

     Маслоу  описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния  полного, завершенного удовлетворения. Жизнь человека характеризуется  тем, что люди почти всегда чего-то желают.

     Маслоу  предположил, что все потребности  человека врожденные, или инстинктоидные, и что они организованы в иерархическую  систему приоритета или доминирования.

• Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
• Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны  окружающей среды и уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
• Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому или к чему-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
• Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности уважении со стороны окружающих, признании.
• Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциалов возможностей и росте как личности.

     Маслоу  сформулировал три фундаментальных  допущения относительно человеческой природы, которые составляют основу его теории:

1. Люди, по сути, нуждающиеся существа, потребности которых не могут быть удовлетворены;
2. Состояние частичного или полного неудовлетворения потребностей побуждает человека к действию.
3. Существует иерархия потребностей, в которой основные потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а потребности более высокого уровня – на самом верху.

     В качестве фундамента иерархии потребностей располагаются физиологические  потребности в пище, воде, одежде, жилье, сексе. Это потребности выживания. По мере того, как физиологические  потребности удовлетворяются, появляются потребности в безопасности и  социальные потребности. Люди нуждаются  в защите от опасностей и неопределенностей  в будущем.

     Не  все потребности соотносятся  с безопасностью и выживанием отдельной личности. Люди нуждаются  также в общении, признании со стороны других и ощущении причастности, например, к коллективу. Поэтому  третий уровень иерархии Маслоу носит  также название потребности в  причастности. Далее следует потребность  в уважении, ибо каждый из нас  стремится к нему. Нам необходимо верить: то, что мы делаем, имеет смысл, мы честны, благодарны, нас понимают как друзей, как уважаемых коллег. Когда мы уверенны в таком приеме со стороны других, наша потребность в уважении удовлетворена. На самой вершине иерархии находится потребность в самореализации – возможно более полном выявлении талантов и мастерства, которые мы в себе несем. В то время как остальные потребности часто удовлетворяются, лишь немногие «нормальные» личности самореализуются. Причем важно, что самореализация – это поиск, цель, а не какое – либо определенное свершение.

     Маслоу  разделил потребности своей иерархии на две большие категории. Дефицитные потребности охватывают потребности  на низших уровнях. Потребности роста  и развития, суть потребности в  уважении и самореализации. Дефицитные потребности удовлетворяются за счет факторов, так или иначе внешних  по отношению к личности, а к  ним относится, например, пища, здоровая окружающая среда, друзья и любимые  люди, тогда как потребность роста  присуща личности, ее внутренним характеристикам. В основе этой схемы лежит допущение, что доминирующие потребности, расположенные  внизу, должны быть более или менее  удовлетворены до того, как человек  может осознать наличие и быть мотивированным потребностями, расположенными вверху. Следовательно, потребности  одного типа должны быть удовлетворенны полностью прежде, чем другая, расположенная  выше, появится и станет действующей.