Модель жизненного цикла организации И. Адизеса, характеристика этапов

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат по теме:

«Модель жизненного цикла организации И. Адизеса, характеристика этапов»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

1. Введение.
2. Этап 1. Ухаживание (courtship).
3. Этап 2. Младенчество (infancy).
4. Этап 3. Детство "давай-давай" (go-go).
5. Этап 4. Второе рождение и взросление: юность (adolescence).
6. Этапы 5-6. Расцвет (prime) - упадок.
7. Этап 7. Стареющие организации - аристократизм (aristocracy).
8. Этап 8. "Салем-сити" (salem city).
9. Этап 9. Бюрократизм: искусственно поддерживаемая жизнь.
10. Этап 10. Смерть.
11. Заключение.
12. Список использованных источников.

 

 

Введение.

Развивая идеи Грейнера, Адизес предположил, что с организациями происходит то же самое, что и с живыми организмами - они рождаются, растут, стареют и умирают. Согласно его модели в процессе жизнедеятельности организации можно выделить десять закономерных последовательных этапов жизненного цикла, которые с достаточной степенью условности можно сгруппировать в два больших этапа: этап роста и этап старения (рис. 1).

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Модель жизненного цикла организации по И. Адизесу

Этап 1. Ухаживание (courtship).

Этот этап (по аналогии прелюдии к браку) предшествует возникновению организации, которая еще не появилась на свет и существует только в качестве идеи. Основатель компании собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь. Па данном этапе цель мотивации основателя должна заключаться в удовлетворении потребностей рынка, в создании ценности. Успех данного этапа зависит от эффективного решения вопросов, выходящих за рамки обсуждения возможностей извлечения прибылей. Основатель должен быть в состоянии ответить на вопросы: почему мы это делаем, кто собирается это делать, что конкретно мы собираемся делать, как мы собираемся это делать, когда мы должны это сделать. Компания рождается тогда, когда подписаны регистрационные документы и основатель компании принимает на себя риск в различных формах (увольняется с прежнего места работы, подписывает договор об аренде помещения и т.д.). После принятия основателем компании существенного риска его организация переходит на следующий этап развития - младенчество.

Этап 2. Младенчество (infancy).

После принятия основателем на себя рисков необходимо переходить от идей к получению реальных результатов - продажам. При этом компания ориентирована на совершенствование продукта, технологий, решение проблем производства и эффективности. На данном этапе компания практически не имеет разработанной политики, системы, процедур или бюджета. Организация отличается высокой степенью централизации, прочными межличностными отношениями. На этом этапе требуется периодическое вливание в компанию денежных средств - необходим оборотный капитал. В период младенчества компания и ее основатель получают очень мало реальных выгод. Единственное, что обеспечивает целостность многих молодых компаний, - это любовь и преданность основателей компании тому, чем их компании могут и должны быть. На этапе младенчества критическими факторами выживания организации является изнурительная работа основателя компании, его нежелание делиться полномочиями и акцент на краткосрочных результатах. Здоровое младенчество обеспечивается благодаря балансу роста и наличия денежных средств. Когда потоки денежных средств и активность основной деятельности стабилизируются, организация переходит на следующий этап своего жизненного цикла, который называется "давай-давай".

Этап 3. Детство "давай-давай" (go-go).

На этапе ухаживания формировалась идея, на этапе младенчества ее преданный основатель заставил идею работать. На данном этапе идея работает, компания имеет устойчивое поступление денежных средств, а ее сбыт растет. Компания не просто выживает, она процветает. Это стадия, когда забываются трудности и создается впечатление о безоблачности дальнейшего пути. Появляется склонность к неоправданной диверсификации и "влезанию" в новые сферы бизнеса.

Образуется формальная организационная структура, по нет пока строгих должностных обязанностей, развито совмещение и пересечение функций. Основатель пытается делегировать полномочия, но опасается потерять контроль над делом и сотрудниками. Для того чтобы избежать "ловушки основателя" и перейти в стадию "юность", организация должна перейти к профессиональному менеджменту. По мнению экспертов, многие российские компании в настоящее время находятся в конце стадии "давай-давай" и начинают переходить в стадию "юность".

Компания очень сильно меняетсяна этом этапе. Самое значимое событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. В компании появляются профессиональные управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: "старого костяка" и "новых специалистов". Типичными чертами поведения компаний на этапе юности являются конфликтность и непоследовательность.

Этап 4. Второе рождение и взросление: юность (adolescence).

Это кризисный период, аналог переходного возраста у людей, компания как бы заново рождается. Если переход от этапа ухаживания к младенчеству подобен физическому рождению, то данный этап - эмоциональному. Компания похожа на подростка, который пытается установить независимость от семьи.

Этапы 5-6. Расцвет (prime) - упадок.

Расцвет - это оптимальные условия жизненного цикла организации, достижение баланса между самоконтролем и гибкостью. Данный этап состоит из двух фаз: наступление расцвета (ранний расцвет) (early prime) и закат (поздний расцвет) (late prime).

Организации в фазе раннего расцвета имеют следующие характеристики: разделяемые всеми видение и ценности; институализированный (узаконенный) процесс управления; контролируемая и развиваемая креативность; фокус на потребителях является реальным, но не эксклюзивным, они не собираются делать все, что потребуют от них клиенты; сознательно выбранные фокус и приоритеты; функциональные системы и организационные структуры; предсказуемое; рост сбыта и прибыли; организационная плодовитость; внутри- и межорганизационная интеграция и связанность.

По мнению Адизеса, очень трудно определить, где находится организация - в фазе позднего расцвета или уже перешла на стадию упадка. Компания теряет дух креативности, инновационность и энтузиазма для изменений, которые приобрела на стадии "расцвета". Переход на следующую стадию "аристократизм" происходит незаметно.

Этап 7. Стареющие организации - аристократизм (aristocracy).

Характеристиками этой стадии являются: снижение ожидания роста; снижение интереса к завоеванию новых рынков, освоению новых технологий и расширению границ; фокусирование внимания на прошлых достижениях, а не на видении будущего; подозрительное отношение к изменениям; вознаграждение тех, кто делает то, что им велят делать; больший интерес к поддержанию межличностных отношений, чем к принятию риска; расходование средств на системы контроля, премии и бонусы, обустройство помещений; беспокойство о том, как делать, а не о том, что делать и почему; приверженность традициям, соблюдению формальностей в одежде и в обращении; использование в качестве девиза лозунга "не гони волну"; внедрение лишь незначительных внутренних инноваций; покупка других компаний ради получения новых продуктов, рынков и духа предпринимательства. Компании на этом этапе представляют собой богатые и привлекательные объекты для поглощения.

Этап 8. "Салем-сити" (salem city).

Организация на этой стадии имеет следующие характерные признаки: люди фокусируются на том, кто является причиной проблем, а не на том, что делать с этими проблемами, проблемы персонифицируются, начинается "охота на ведьм"; вместо того чтобы решать организационные проблемы, люди вовлекаются в межличностные конфликты, обвиняют и дискредитируют друг друга; организацию охватывает всеобщая паранойя; в подковерную борьбу включаются все, и ни у кого не остается времени на удовлетворение потребностей внешних клиентов.

Этап 9. Бюрократизм: искусственно поддерживаемая жизнь.

На данном этапе компания не в состоянии самостоятельно генерировать достаточное количество ресурсов. Они оправдывают свое существование за счет поддержки со стороны заинтересованной в их существовании организации, например государства. Характерные черты организации на этой стадии: имеет много систем, но все они мало способствуют достижению цели; изолируется от внешней среды, фокусируясь на себе самой; не обладает чувством контроля и заставляет своих клиентов разрабатывать тщательно продуманные пути обхода или преодоления существующих препятствий.

Этап 10. Смерть.

Организационная смерть определяется как нехватка ресурсов для вознаграждения работников организации за работу. Организация мертва, когда никто не хочет хорошо работать - исчезла мотивация. Смерть случается, когда не остается людей, готовых принять па себя ответственность. А если нет политических или государственных сил, которые смогли бы поддержать слабеющую компанию, смерть может произойти перед этапом бюрократизации.

Следует отметить, что на рис. 1 зигзагообразные участки показывают рождение компании:

- первый такой участок появляется  после этапа ухаживания, когда  компания появляется на свет  в результате принятия на себя  риска ее основателем;

- второй зигзагообразный участок  появляется после этапа "давай-давай", когда, освободившись от власти  родителей и вступив в пору  юности, компания рождается во  второй раз;

- третий зигзагообразный участок  на кривой жизненного цикла, отражающий  факт рождения, появляется после  этапа "салем-сити", когда компания  должна была умереть, но ее  жизнь поддерживается искусственным  образом на этапе бюрократизма.

Заключение.

Растущая организация проходит через несколько стадий жизненного цикла и каждой стадии присущи специфические черты структуры и системы контроля, свои особые цели и способы внедрения инноваций. Концепция жизненного цикла организации - мощный инструмент для понимания и анализа проблем организации, способный помочь менеджерам найти правильное решение и поднять свою организацию на новую ступень развития.  

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации: Учебное пособие. – М., 2013 
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/пер. с англ.. – М.: Дело. 2012
3. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. –  М., Инфра-М, 2012
4. Пригожин А.И.  Методы развития организаций. Москва: МЦФЭР, 2013 
5. Попов Е.В., Хмелькова Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации// Менеджмент в России и за рубежом. – 2014
6. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учебник. – М., Экзамен, 2011
7. Современный финансово-кредитный словарь