Жизненный цикл - это последовательность
предсказуемых изменений состояний организаций
с течением времени.
Ицхак Адизес — один из мировых
экспертов в области улучшения работы
коммерческих и государственных организаций
путем проведения изменений "мягким
путем", без разрушительных конфликтов,
которые обычно сопровождают большинство
попыток организационных изменений.
В основе методологии И.Адизеса находится
фундаментальный закон, гласящий, что
все организации, как живые организмы,
проходят через схожие стадии жизненного
цикла и демонстрируют прогнозируемые
и повторяющиеся модели поведения. На
каждой новой стадии развития каждая организация
сталкивается с уникальным набором вызовов
и сложностей. Успех организации определяется
способностью менеджеров управлять переходом
от одной стадии к другой.
В отличие от других методологий, И. Адизес
предлагает не решать проблемы организации,
а учить организацию самой решать свои
проблемы, самообучаться.
Развивая идеи Грейнера, Ицхак Адизес
предположил, что динамика организационного
развития, подобно функционированию большинства
физических, биологических и социальных
систем, носит циклический характер. Эту
идею он заложил в основу теории жизненных
циклов организации. Согласно модели Адизеса,
в процессе жизнедеятельности организации
можно выделить девять закономерных последовательных
этапов.
Рис. 1 Жизненный цикл (И. Адизес)
1. Выживание.
Эта стадия предшествует созданию
организации, ее физическому появлению
на свет. На этой стадии организация существует
только как идея у будущего основателя.
Адизес сравнивает компанию на этой стадии
с реактивным самолетом, который еще не
взлетел, но уже производит много шума.
Подобным образом стадия ухаживания характеризуется
многочисленными разговорами и отсутствием
действий. Но то, что происходит на этой
стадии, является критичным для будущего
успеха компании. Основатель компании
проводит своеобразное "тестирование"
своей идеи.
2. Младенчество.
В тот момент, когда риск уже
принят, природа организации меняется
драматическим образом. Фокус перемещается
с идей и возможностей на производство
результатов. На этой стадии происходит
трансформация предпринимательской энергии
в устойчивые денежные потоки. Компания
на этой стадии нуждается в продажах. Продажи
- это критический момент, т.к. без денежных
потоков компания не сможет выжить. Нет
больше нужды в идеях, они могут быть даже
вредны на этой стадии.
3. Давай-давай.
Что такое организация на этой
стадии? В стадии "выживание" мы наблюдали
формирование идеи, в "младенчестве”
ответственный основатель воплощал свои
идеи в действия. На данной стадии идея
работает, компания имеет хорошие финансовые
средства, продажи растут. Компания не
просто выжила, она процветает. Однако,
ситуация опасна тем, что выживание выглядит
как процветание, хотя до этой стадии еще
далеко. Фирма должна четко определить
для себя, чем она должна заниматься. Стремление
объять необъятное, в том числе неведомое
работникам компании, может в один момент
уничтожить организацию.
4. Юность.
На протяжении стадии "юность"
компания перерождается. Основные признаки
этого этапа - дифференциация и диверсификация.
Образуются структурные подразделения,
результаты деятельности которых измеряются
полученной прибылью.
Существуют три основных принципиальных
события, которые должны произойти на
этой стадии:
- делегирование полномочий;
- изменение в руководстве;
- переориентация целей.
5. Расцвет.
"Расцвет" - это оптимальные
условия жизненного цикла организации,
достижение баланса между самоконтролем
и гибкостью. Стадия "расцвет"
может длиться очень долго, при
условии количественного и качественного
роста организации - за счет притока
новых сил, создания дочерних
организаций и сохранения духа
предприимчивости.
Если на этом этапе организация
не пополняется новыми силами и не сможет
превратить эту точку в "длинную линию",
она переходит к стабилизации, которая
является концом роста и началом падения.
6. Стабильность.
Это первая стадия старения
в жизненном цикле организации. Еще сильная
по уровню своей внутренней организованности,
компания уже начинает терять гибкость.
Как только уменьшается гибкость, организация
становится зрелой. Она по-прежнему ориентирована
на результат, хорошо организована и управляема,
однако в ней возникает меньше конфликтов,
чем на предыдущих этапах. В таких организациях
повышенная привязанность и доверие к
прошлому. В то же время организация обычно
достигает стабильной позиции на рынке.
На этой стадии возвышаются администраторы
и финансисты, они уже начинают играть
более важную роль, чем те, кто занимается
производством, маркетингом, продажами
и выстраиванием отношений с потребителями.
Организация еще растет - это видно по
увеличению объема продаж, но уже зарождается
основная причина будущего падения: истощается
дух предпринимательства. Последствия
этого процесса начинают проявляться
далеко не сразу. Происходит неуловимое
скольжение к следующей стадии - аристократизму.
7. Аристократизм.
Укрепляются система контроля
и старые традиции, растет формализм в
отношениях, в организационной культуре
преобладают личные интересы в ущерб целям
организации. Происходят дальнейшие изменения
в распределении влияния: те, кто делит
деньги и прочие блага, устанавливают
правила и играют более важную роль, чем
люди, которые наращивают бизнес и занимаются
производством. На руководящие посты все
чаще назначаются по принципу личной лояльности,
а не профессионализма. Все большее значение
приобретают внутренние инфраструктурные
подразделения - всевозможные хозяйственные
службы, финансово-бухгалтерские подразделения,
юридическая и кадровая служба. Все это
происходит на фоне избытка денежных средств,
которые, в основном, вкладываются не в
развитие новых направлений, а в поддержание
существующего "статус-кво".
8. Ранняя бюрократизация.
На этой стадии эффективность
работы практически уже не имеет никакого
значения. Виновные в проблемах просто
"назначаются" решением собственника
или руководителя. Начинается борьба за
выживание не корпорации, а каждого, кто
в ней работает. Предприниматели, способные
генерировать бизнес, уходят или оттесняются
на второстепенные роли. Администраторов,
способных делить деньги и устанавливать
правила, становится все больше. Компания
превращает сама себя в оплот бюрократии,
без очевидной ориентации на результат
и удовлетворение потребностей потребителей.
9. Смерть.
Организационная смерть определяется
как нехватка ресурсов для вознаграждения
членов организации за работу. Организация
мертва, когда никто не хочет хорошо работать
- исчезла мотивация. Смерть случается,
когда не остается людей, готовых принять
на себя ответственность. А если нет политических
или государственных сил, которые смогли
бы поддержать слабеющую компанию, смерть
может произойти перед этапом "бюрократизация".