Методы управления персоналом

 

 
 

      Для определения средне-списочной численности  персонала были выбраны показатели за 2010г., представленные в таблице 4. 

Таблица 4 - Численность персонала за 2010г.

 
 
 
 

      Для расчета средне-списочной численности  персонала используется следующая  формула: 

          ЧПср=SЧ1 + SЧ2 + Sn+1 / n                      (2) 

где: ЧПср – численность персонала средне-списочная;

        SЧ1, SЧ2, Sn+1 – численность персонала за период;

        n – число периодов. 

ЧПср = 49+55+53+52 / 4 = 52.25 

      Таким образом, средне-списочная численность  персонала магазина-ателье «Бикеш»  за 2010г. составила 52,25 человек.

      Поскольку не все работники по тем или  иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала  в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

      Явочная численность работников — численность  всех лиц, состоящих в списочном  составе персонала участка, цеха, предприятия, которые явились на работу, а также работников, находящихся  в командировках по заданию предприятия. Явочная численность работников определяется как сумма всех явок работников на работу за каждый день, деленная на число дней работы предприятия. Явочная численность персонала магазина-ателье «Бикеш» в 2010г. представлена в таблице 5. 

Таблица 5 - Явочная численность персонала за 2010г.

 
 

      Персонал  находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других. Для организации  мобильность персонала означает избавление от неподходящих работников, привлечение людей с новыми взглядами, омоложение кадрового состава. Однако мобильность персонала повышает затраты, связанные с набором, временной  подмены кадров и их обучением, вызывает потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

      Повышенный  оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, ухудшает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает  высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально – психологический климат, снижает активность у тех, кто  собирается уходить, что в результате влечет экономические потери.

      Статистика  характеризует движение персонала  относительными и абсолютными показателями оборота.

      Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

      Оборот  по приему представляет собой число  лиц, зачисленных на работу после  окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

      Оборот  по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации  за данный период, сгруппированных  по причинам увольнения. В зависимости  от этих причин оборот по выбытию бывает необходимым и излишним (текучесть) /6, с. 15/.

      В таблице 6 представлено количество принятых и уволенных сотрудников в магазине-ателье «Бикеш» за 2010г. 

Таблица 6 – Количество принятых и высвобожденных сотрудников за 2010г.

 
 

      Исходя  из этих данных, высчитывается оборот по прибытию персонала на данном предприятии за каждый квартал в 2010 году: 

      ОП = число прибывших/численность по каждому периоду       (3) 

ОП1 = 0/49=0

ОП2=6/55=0.1

ОП3=0/53=0

Оп4=1/52=0.02 

      Оборот  по выбытию рассчитывается по следующим  показателям: 

  ОВ = число выбывших / среднесписочная численность (4) 

ОВ = 4/52.25 = 0.08 

      Текучесть кадров связана с субъективными  причинами и обычно характерна для  молодых сотрудников, после 3 лет  работы существенно снижаясь. Считается, что нормальный ее уровень составляет 5% в год. Текучесть может быть активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение за нарушение  трудовой дисциплины). Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:

      Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):  

F= число  увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в  плановый период.    

F1= среднегодовая  численность уволенных * 100 / среднегодовая  численность.    

      Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.  Рассчитывается по формуле:  

            КТ = Чув /ССЧ х 100 (5) 

где: КТ – коэффициент текучести;

       Чув – количество уволенных;

       ССч – среднесписочная числ. за период 

КТ=4/52.25 х 100=7.7% 

      Таким образом, текучесть кадров в магазине-ателье «Бикеш» за 2010 год составила 7.7%, что  незначительно превышает естественный уровень движения рабочей силы.

      Текучесть персонала объясняется целым  рядом причин. Причинами текучести кадров называют наиболее распространенные в данной организации причины увольнений работников, которые условно подразделяются на три основные группы:

а) связанные с семейно-бытовыми обстоятельствами;

б) с неудовлетворенностью работников условиями труда и быта;

в) с нарушениями трудовой дисциплины.

      Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами  текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников. Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.

      Причины текучести кадров можно подразделить на несколько групп: профессионально-квалификационные; организация и условия труда; личностные; уровень удовлетворенности  материальными благами; отношения в коллективе и прочие /6, с. 17/.

      Как было показано выше, в 2010 году на предприятие было принято 6 человек и было уволено 4 человека. Причинами высвобождения работников явились неудовлетворенность руководителя компетентностью работника и нестабильность размера заработной платы (таблица 6).

      Качественную характеристику сотрудников дает структура персонала. Под структурой персонала понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия.

      Структура персонала может быть статистической и аналитической.

Статистическая  структура отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей.

      Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов, и подразделяется на общую и частную.

      В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение  отдельных категорий работников.

В таблице  7 показано количество работников со средним, средне – специальным и высшим образованием. 

Таблица 7 – Количество работников со средним, средне-специальным и высшим образованием

 
 

      Из  данной таблицы видно, что 44% всего персонала магазина являются обладателями дипломов о высшем образовании и 53% имеют средне-специальное образование.

      Эти данные позволяют подсчитать количественные показатели, характеризующие квалификацию персонала: 

                              У = Nоитр/ Nитр  (6)

 
где: У – уровень квалификации работников;

       Nоитр – число инженерно-технических работников с высшим и средним образованием:

      Nитр – общее число инженерно-технических работников. 

У=51/52=0.98 

      Результаты  расчета показали, что уровень  квалификации работников магазина-ателье «Бикеш» близок к 1, что является хорошим показателем.

      Далее приведены сведения о возрасте и стаже (общий и в данной компании) работы персонала (таблица 8). 
 

Таблица 8 – Показатели возраста и стажа  работы персонала