Методы управления персоналом

Продолжение таблицы 8

      На  основе этих показателей можно рассчитать коэффициент стажа работы персонала  в организации: 

            Х=(X1+X2+....+Xn)/S (7)

   
где: Х – средний возраст / стаж сотрудников коллектива; 
  Х1… Хn – возраст / стаж отдельных работников; 
       S – списочная численность персонала на 1 января следующего за отчетным года. 

Х=710/52=13.7 

      Снижение  среднего возраста говорит об омоложении коллектива, повышение – о его старении. Чем выше показатель среднего стажа, тем опытнее и стабильнее коллектив, и более сформированной является его корпоративная культура.

      Таким образом, списочная численность  персонала магазина-ателье «Бикеш»  на 1 января 2011г. составляет 52 человек. В магазине функционируют 6 отделов, два из которых являются производственными  и их работники составляют доминирующее большинство всего состава сотрудников  предприятия.

      Поскольку на предприятии отсутствует отдел  по управлению персоналом, то директор контролирует всю работу отделов и осуществляет управление деятельностью  компании и его персоналом. В своей деятельности директор руководствуется действующим законодательством, нормативными актами и документами.

      В функциональные обязанности директора компании входят:

1. Организация  и координация деятельности отдела:

• общее руководство отделом продаж;
• участие в выработке и проведении кадровой политики для реализации целей и задач отдела;
• непосредственное руководство работой сотрудников отдела продаж;
• ведение коммерческих переговоров с ключевыми клиентами, представляя интересы фирмы;
• участие в разрешении конфликтных ситуаций в отделе.

2. Планирование  и аналитическая работа:

• ассортиментное и финансовое планирование;
• анализ данных продаж;
• анализ информации о позиционировании конкурентов, об изменении рыночной ситуации на рынке г. Актобе и регионов;
• разработка и внедрение методов и форм работы отделов;
• участие в разработке и реализации проектов связанных с деятельностью отдела продаж и ателье;
• участие в разработке мероприятий по мотивации сотрудников компании.

4. Контроль:

• контроль выполнения договорных обязательств и условий работы с клиентами фирмы;
• контроль соблюдения правильности оформления и заключения договоров с сотрудниками отделов;
• контроль работы отдела дизайнеров;
• контроль выполнения запланированных качественных и количественных показателей работы отдела продаж и ателье;
• контроль уровня дебиторской и кредиторской задолженностей;
• контроль качества и своевременности выполнения приказов и распоряжений сотрудниками отделов;
• контроль уровня профессиональных знаний сотрудников отделов;
• контроль сохранности вверенных материальных ценностей и коммерческой информации сотрудниками отделов;
• выполнения сотрудниками технологии процесса продаж, требований

Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, регламентов, приказов и распоряжений по фирме.

      В своей работе руководство Бикеша придерживается таких принципов, как  принцип децентрализации и коллегиальности, оптимальное сочетание прав и  ответственности. 

2.3. Анализ методов  управления персоналом  в организации 

      Многообразие  форм собственности, конкуренция  между  ними,  ускоренное развитие рыночных  отношений  требуют  особо  тонкого,  умелого  управления.

      Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Для подержания конкурентоспособности предприятия  и для его успешного развития руководство организации должно эффективно сочетать имеющиеся методы управления персоналом.

      На  сегодняшний день основным методов  управления персоналом в магазине –  ателье «Бикеш» является экономическое  стимулирование работников, что продиктовано  сложившейся  сложной экономической  ситуацией в стране и мире.

      Материальное  стимулирование проходит красной нитью во всех сферах деятельности предприятия. Нельзя сказать, что данный метод бездействен, наоборот  он четко определяет зависимость заработной платы от затраченных усилий. Система начисления заработной платы построена таким образом что, чем больше объем продаж или выполненных услуг, тем выше процентная ставка. На этом экономическое стимулирование не заканчивается, оно продолжается в виде премий и бонусов. Обладателям высоких показателей продаж начисляется надбавка к заработной плате, а так же премия в конце года. В дни большой загруженности производится дополнительная оплата сверхурочных часов работы. Всем сотрудникам магазина предоставляется скидка в размере 15% на все товары и услуги, а также возможность приобретения товара в рассрочку. В случае чрезвычайных или экстремальных происшествий руководство магазина выплачивает своим сотрудникам материальную помощь.

      С большим вниманием руководство  магазина относится к административным методам управления, однако они занимают лишь второстепенные позиции. Поскольку предприятие занимается реализацией продукции, то важно определить материальную ответственность сотрудников, которая заключается в возмещении ущерба причиненного сотрудником. Применение данных методов  в организации также выражается в строгом соблюдении дисциплины, выполнении распоряжений руководителя, а также исполнение норм корпоративного поведения.

      К сожалению, к социально-психологическому подходу в управлении сотрудниками магазина придается крайне малое значение, к нему относится применение метода коллегиального решения определенного ряда задач и организация корпоративных вечеров.

      Не  нужно проведение детального анализа, что бы понять, что подобные допущения  в реализации управления персоналом отрицательно сказываются на работе организации в целом. 

      Основными проблемами предприятия, требующие  незамедлительного решения, являются:

• отсутствие целевой работы с персоналом;
• повышение профессионального уровня персонала;
• слабая  информированность сотрудников о делах предприятия;
• отсутствие карьерного роста;
• слабая система мотивации.

     Главное от чего стоит отталкиваться, но чем  почти всегда пренебрегает руководство  магазина – это формулировка требований к работе сотрудников. Очень часто фирма не получает желаемого, потому что нет четкой формы этого желаемого. Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.

           Одной из наиболее важных задач и в то же время проблем  управления является обучение, своевременная  и высоко качественная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала, так как это является важнейшим фактором эффективной  работы предприятия и способствует обширному диапазону теоретических  знаний, практических умений и навыков  работников.

     Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость  –  рост квалификации на один разряд приводит, по данным экономистов, к 0,034% роста производительности труда. Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное заключается в том, что персонал за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки  получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворенности рабочих своим трудом.

     Проблема  переподготовки кадров и повышение  их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания  общего объема знаний и обесценивания  прежних специальных знаний, что  вызвано научно-техническим прогрессом, равно как естественной потерей  знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

     Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и  навыков, полученных в процессе подготовки.

      Обычно  руководство компании очень осторожно  - делится информацией с основной массой сотрудников, объясняя это тем, что информация может просочиться к конкурентам. Но если признать, что люди должны стать источником конкурентного преимущества, то они просто обязаны получать информацию, необходимую для выполнения того, что от них требуется. Таким образом, разделение информации также может быть эффективным инструментом управления персоналом.

      Карьерное продвижение сотрудников внутри фирмы является ценным дополнением ко многим другим методам управления, однако он остается незамеченным для руководства магазина. Хотя наличие возможностей карьерного роста крепко связывает работника и работодателя. Способствует децентрализации управления и делегированию полномочий, поскольку развивает атмосферу доверия между иерархическими уровнями организации. Кроме того, сотрудники, занявшие управленческие позиции, очень хорошо знают бизнес изнутри: технологию и процессы, которыми они управляют.

      Возможность карьерного роста внутри организации  является важным стимулом для хорошего исполнения работы. И хотя такое  карьерное продвижение связано  с монетарными стимулами (обычно влечет за собой увеличение размера  зарплаты), оно также имеет и  немонетарный компонент - рост должностного статуса, уверенность в собственной  востребованности на рынке труда  и чувство самореализованности.

      Самым важным преимуществом продвижения  является то, что оно формирует  у сотрудников организации ощущение справедливости и объективности.

      Всё вышеперечисленное является большим  недостатком управления персоналом в магазине «Бикеш». Однако самый  большой минус заключается в  отсутствии налаженной системы мотивации. Эффективная деятельность предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.