Методы принятия управленческих решений

 

12,54

 

11,88

 

-0,66

 

94,71

 

 рабочие

 

8

 

8,5

 

0,50

 

106,25

 

 

 

10,85

 

10,30

 

-0,55

 

94,91

 

Среднегодовая численность работников в 2008 году увеличилась по сравнению с 2007 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2007 по 2008 год остались на прежнем уровне 24. Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих.

 

 Для управленческого  и обслуживающего персонала в  ЗАО \ принята повременно-премиальная  система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал. Расчет заработной платы рабочим осуществляется после выполнения задания. Ежемесячно зарплата начисляется по прямым сдельным расценкам (без премии) или по нормативам затрат труда и заработной платы. Сдельная оплата труда определяется как произведение объема услуг на сдельную ставку оплаты труда плюс премия из прибыли (дохода).

 

Методы управления персоналом, используемые в ЗАО

 

В компании применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

 

-         административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка  кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;

 

-         экономические – технико-экономический  анализ; планирование; ценообразование; налогообложение;

 

-         социально-психологические – социальный  анализ в коллективе; создание творческой атмосферы в коллективе; участие работников в управлении; создание нормального психологического климата; развитие у работников инициативы.

 

Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор.

 

Экономические методы используют в основном работники бухгалтерии.

 

Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.

 

Кадровая политика ЗАО « Строительный Альянс»

 

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в  ЗАО « Строительный Альянс» нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

 

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

 

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

 

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

 

Главного бухгалтера нанимает руководитель, и бухгалтер уже подбирает себе помощников, кассира.

 

Оформление документации по приему, увольнению и учету кадров возложено на офис-менеджера.

 

ЗАО « Строительный Альянс» подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям компании.

 

Компания ценит свои кадры, если получает от них высокую отдачу, и стремиться поддерживать их не только на работе, но и социально.

 

Каждый член компании имеет право:

 

ü     на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

 

ü     знать порядок и критерии начисления зарплаты,

 

ü     на помощь и поддержку компании в повышении квалификации,

 

ü     на профессиональный, личностный и должностной рост,

 

ü     на перемещение и повышение в структуре компании,

 

ü     на ежегодный оплачиваемый отпуск,

 

ü     на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

 

         Согласно кадровой политике работники  предприятия могут частично или  полностью за счет средств  компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

 

Стимулирование труда

 

Стимулирование труда в компании ЗАО «Строительный Альянс» организовано следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты – доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату и др.

 

Процесс подбора и отбора персонала в

ЗАО « Строительный Альянс»

 

Наем на работу в ЗАО « Строительный Альянс»- это ряд действий, направленных на привле­чение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

 

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

 

-         объявление в газету или заявка  в Центр занятости,

 

-         предварительная отборочная беседа,

 

-         заполнение бланка анкеты претендента  на должность,

 

-         беседа по найму,

 

-         тестирование,

 

-         проверка рекомендаций и послужного  списка,

 

-         медицинский осмотр,

 

-         принятие решения о приеме  претендента.

 

Образец анкеты претендента на должность приведен в приложении1.

 

Собеседование в ЗАО «Строительный Альянс» является наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования.

 

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию:

 

·                    соответствие об­разования заявителя минимальным квалификационным требо­ваниям;

 

·                    соответствие практического опыта характеру должности;

 

·                    наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей;

 

·                    готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках);

 

Медицинский осмотр в организации как правило, не используется. В основном состояние здоровья претендента выясняется в личной беседе.

 

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

2.3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  управления персоналом ЗАО « Строительный Альянс»

 

Предлагается принять на работу в организацию специалиста с высшим образованием менеджера по направлению «Управление персоналом» (так как квалифицированного менеджера по управлению персоналом в  ЗАО « Строительный Альянс» нет) - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

 

Введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные результаты. Например:

 

·                    обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

 

·                    реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

 

·                     определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

 

·                    благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

 

 

Разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры.

 

 

Изменение стратегии бизнеса требует смены типа корпоративной культуры в компании. Например, если организация ставит перед собой амбициозные цели, предполагающие бурное развитие и захват рынка в течение ограниченного времени,  то необходима работа по переходу к бизнес-ориентированной корпоративной культуре. Разработка и внедрение программы развития корпоративной культуры базируется на исследованиях внутри компании, изучении стратегического плана предприятия, определенных сроках, целях и бюджете.

 

Необходимо заняться вопросом развития корпоративной культуры организации, так как исследования показывают, что финансовое состояние организаций напрямую связано с лояльностью сотрудников и их приверженностью целям компании. Если сотрудники чувствуют себя в компании комфортно, финансовые показатели компании растут. Целенаправленная работа по развитию корпоративной культуры компании позволит сформировать у сотрудников лояльность и приверженность организации, вовлечь их в деятельность компании, пробудить их творческий и инновационный потенциал. Сплочение сотрудников, внедрение в компании опыта командной работы приводит к достижению мощного синергетического эффекта и в конечном итоге – приобретению компанией стойкого долгосрочного конкурентного преимущества за счет сплоченной и слаженной работы коллектива.

 

Проектирование организационной структуры

 

Организационная структура должна поддерживать процесс решения задач, стоящих перед компанией. Оптимизация организационной структуры позволяет предприятию

 

·                     увеличить скорость и качество обслуживания клиентов;

 

·                     увеличить скорость прохождения информационных потоков;

 

·                     оптимизировать нагрузку руководителей и сотрудников;

 

·                     оптимизировать штат предприятия.

 

Проектирование организационной структуры начинается с анализа целей и стратегии компании, анализа существующей оргструктуры, формирования требований к необходимой оргструктуре. Затем проводится анализ распределения функций и прохождения бизнес-процессов компании.

 

Новая организационная структура фиксируется в необходимых документах (Положении, приказах). Разрабатывается план мероприятий по ее внедрению.

 

Проектирование и внедрение систем

 

Подсистемы:

 

- подбора - адаптации - мотивации- обучения- оценки персонала

 

- управления корпоративной  культурой- кадрового учета

 

Результатом проектирования подсистем управления персоналом является комплект документов, полностью отвечающих на поставленные вопросы и регламентирующих работу системы управления персоналом компании в целом.

 

Внедрение системы комплексной автоматизации

 

На сегодняшний день существует множество систем, позволяющих автоматизировать все бизнес-процессы предприятия, также существуют системы, позволяющие использовать управление производственной деятельностью строительных организаций. Среди них существуют системы позволяющие автоматизировать все бизнес-процессы проекно-строительного предприятия от момента заключения договора до сдачи объекта в эксплуатацию, контролировать бюджет строительного проекта на всех этапах процесса бюджетирования и т. д.

 

Системы автоматизации кадровой работы

 

предназначены для автоматизации управления персоналом на предприятиях, в учреждениях и организациях различных форм собственности. Внедряется в отделе кадров (службе управления персоналом) для облегчения и ускорения следующих работ:

 

·                     ведение личных карточек работников;

 

·                     приём, перевод и увольнение работников;

 

·                     оформление отпусков и командировок;

 

·                     ведение приказов и отчётной документации;

 

·                     получение статистической информации;

 

·                     оперативный учет кадровых перемещений;

 

·                     ведение штатного расписания;

 

·                     ведение архива предприятия;

 

·                     формирование шаблонов индивидуальных и групповых приказов по отделу кадров и их печать;

 

·                     По электронной почте сообщает о поступлении новых вакансий или кандидатов, удовлетворяющих определенным требованиям;

 

·                     Полностью автоматизирует процесс конкурсного отбора кандидатов;

 

·                     Проверяет антивирусной программой все входящие письма и файлы;

 

Исследования показывают, что существующие системы достаточно полно автоматизируют либо документооборот отдела кадров, либо работу по поиску и подбору кандидатов, управлению персоналом в целом.

 

 

Заключение

 

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

 

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.