Методы принятия управленческих решений

 

·                    нормирования;

 

·                    организации;

 

·                    планирования;

 

·                    координации, регулирования;

 

·                    мотивации;

 

·                    стимулирования;

 

·                    контроля;

 

·                    анализа;

 

·                    учета.

 

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

 

·                    найма, отбора и приема персонала;

 

·                    деловой оценки персонала;

 

·                    социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;

 

·                    организации системы обучения персонала;

 

·                    управления конфликтами и стрессами, управления безопасно­стью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

 

·                    высвобождения персонала.

 

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие[5] (рис. 1.2).

 

Подпись: 1-й уровень - главная цельПодпись: Цели 2-го уровняПодпись: Цели 3-го уровня

 

Рис. 1.2. Укрупненное дерево целей системы управления персоналом организации

 

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации[6]. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

 

Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

 

Качественные характеристики:

 

- способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

 

- мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего- либо);

 

- личные качества, влияющие  на выполнение профессиональной роли.

 

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации.

 

Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

 

·                   разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

 

·                    обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

 

·                   оформление трудовых взаимоотношений;

 

·                   набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

 

·                   полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

 

·                   подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

 

·                   выявление социальной напряжённости и её снятие;

 

·                   анализ рабочего места и рабочих процессов;

 

·                   оценка результативности труда работников;

 

·                   консультирование и поддержка руководящих работников;

 

·                   соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

 

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

 

Управление человеческими ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов, формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом.

 

1.2    Структура системы управления персоналом

 

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

 

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений[7].

 

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1.3).

 

Подпись: Функциональные подсистемы

 

Рис. 1.3. Состав подсистем системы управления персоналом организации

 

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

 

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

 

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

 

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

 

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

 

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

 

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

 

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся орг.структуры управления, проектирование новой орг.структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой орг.структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

 

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

 

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

 

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

 

1.3    Методы исследования  системы управления персоналом

 

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом (УП) организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы[8].

 

Таблица 1

 

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

 

Методы обследования  ( сбор данных )

 

Методы анализа

 

Методы формирования

 

Самообследование

 

Системный анализ

 

Экономический анализ

 

Системный подход

 

Интервьюирование

 

Декомпозиция

 

Аналогиий

 

Активное наблюдение рабочего дня

 

Последовательной подстановки

 

Сравнений

 

Экспертно-аналитический

 

Параметрический

 

Блочный

 

Моментные наблюдения

 

Динамический

 

Структуризации целей

 

Нормотивный

 

 

 

Моделирование

 

Функционально-стоимостного анализа

 

Структуризации целей

 

Анкетирование

 

Параметрический

 

Моделирования

 

Опытный

 

Творческих совещаний

 

Изучение документов

 

Функционально-стоимостного анализа

 

Коллективного блокнота

 

Контрольных вопросов

 

Функционально-стоимостного анализа

 

Главный компонент

 

Балансовый

 

Корреляционный регрессионный анализ

 

Опытный

 

Матричный

 

6-5-3

 

Морфологический анализ

 

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 2.

Таблица 2

 

Характеристика методов исследования системы управления персоналом

 

Методы

 

Характеристика

 

Системный анализ

 

Является методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления, ориентируя исследователя на изучение системы управления в целом и ее составляющих: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей составляющих между собой и внешней средой и сведение их в единую, целостную картину. Внешней средой являются не только другие подсистемы системы управления данной организации, но и внешние организации.   

 

Декомпозиция

 

Позволяет разложить сложные явления на более простые, т. к. в более простые элементы более простое проникновение в глубь явления и определение его сущности. 

 

Последовательной подстановки

 

Позволяет изучить влияние на формирование системы управления каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действие других факторов. Факторы ранжируются и среди них выбирается наиболее значительные.  

 

Сравнений

 

Позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.

 

Динамический

 

Предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. В этом случае ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

 

Структуризации целей

 

Предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления с точки зрения их соответствия  целям организации. Важной предпосылкой построения рациональной системы управления являются анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе.

 

Параметрический

 

Устанавливается функциональная зависимость между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.