Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

Лучше видеть добрые намерения  в каждой из конфликтующих сторон. Если же видеть их только с одной  стороны, то другая будет обречена на роль ябедника.

Чтобы ликвидировать конфликт, не нужно торопиться сказать что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее. В такой ситуации психологи советуют, прежде всего, избавиться от внутреннего  беспокойства или волнения. Растревоженное чувство - плохой советчик разуму. Для  того чтобы хорошо овладеть собой  в конфликтной ситуации, полезно  сделать паузу в разговоре, глубоко  вздохнуть, встать, пройтись, либо перевести  разговор на другую тему, либо перенести  его на другое время.

С целью овладения собственной  речью, эмоциями и поведением в конфликтной  ситуации руководителю производства могут  быть полезны приемы аутогенной тренировки, сознательной концентрации волевого усилия на мысли о необходимости быть спокойным, быть выдержанным, быть доброжелательным. Для начала следует нащупать у  себя пульс, подсчитать его удары, сконцентрировать волю, произнося про себя нужные слова-команды. Если периодически применять  этот прием, можно избавиться от лишнего  напряжения в конфликтных ситуациях [6].

Чтобы легче найти индивидуальный подход в разрешении конфликта, полезно  определить возможный тип взаимной реакции конфликтующих, Здесь полезно  вспомнить о темпераментах. Холерик отличается повышенной возбудимостью, меланхолик - наоборот. Но зато последний дольше помнит и переживает обиду. Флегматик труднодоступен для убеждения, сангвиник легко успокаивается, но ему также бывает трудно сдерживать свои чувства.

Одним из эффективных средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

Лучшие способы разрешения производственно-организационных конфликтов - постоянная забота руководителя о  совершенствовании условий труда, своевременная информированность  рабочих о производственной ситуации.

К методам профилактики конфликтов на уровне организации можно отнести:

- выдвижение интегрирующих  целей между администрацией и  персоналом организации;

- баланс прав и ответственности  при выполнении служебных обязанностей;

- выполнение правил формирования  и функционирования временных  подразделений;

- выполнение правил делегирования  полномочий и ответственности  между иерархическими уровнями  управления;

- использование различных  форм поощрения, предполагающих  взаимное сочетание и варьирование  монетарных и немонетарных побудительных  систем.

К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:

- организацию оплаты труда  в размере, адекватном трудовому  вкладу сотрудника;

- премиальную политику, основывающуюся  на результативности труда и  профессионального поведения сотрудников;

- участие сотрудников  в прибылях и капитале предприятия;

- систему специальных  льгот и выплат, выделяемых из  прибыли организации и не носящих  обязательного характера, определенного  законодательством (льготное или  беспроцентное кредитование на  целевые нужды персонала, оплата  различных страховок, оплата обучения  сотрудников или членов их  семей и т. п.);

- бонирование заработной платы, т. е. распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.

К немонетарным побудительным  системам можно отнести:

- открытость информационной  системы фирмы, предполагающую  причастность сотрудников к делам  организации, информированность  персонала обо всех важных  решениях, касающихся кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т.  п.;

- привлечение персонала  к разработке важнейших решений  как внутри подразделения, так  и в организации в целом;

- использование системы  гибкой занятости сотрудников,  гибкого режима труда и отдыха;

- применение так называемых  виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого  режима нахождения сотрудников  на своем рабочем месте;

- использование стилей  и методов руководства, отвечающих  интересам сотрудников;

моральное поощрение персонала;

- проведение совместных  мероприятий (спортивные состязания, вечера отдыха, представление новых  сотрудников и т. п.) [7].

Следует отметить, что для  успешного применения мотивационных  систем и превращения их в действенный  способ профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, перечисленные  методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой стороны — их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.

Руководителю полезно  знать, какие черты характера, особенности  поведения человека присущи конфликтной  личности.

4.2 Урегулирование  конфликтов

Семь правил устранения конфликта  среди подчиненных

Во время кризиса люди нервничают и дергаются. В такой  ситуации конфликт на работе может  возникнуть даже из-за мелкого недоразумения. Предлагаем семь правил, с помощью  которых вы сможете остановить склоку в коллективе.

1. Следите за информацией 

Начальник должен обладать максимальной информацией о своем  отделе. Постоянно инспектируйте  работу подразделения и распределение  зон ответственности сотрудников. Проверяйте, насколько справедливо  распределение нагрузок, обязанностей и вознаграждений. Старайтесь максимально  четко и конкретно отвечать на вопросы подчиненных о рабочем  процессе, целях и задачах. Конфликты  на работе чаще всего разгораются  там, где есть недопонимание и  неопределенность.

2. Поторопитесь с разговором 

Если вы не смогли уследить за своими людьми и конфликт все-таки разгорелся, не прячьте голову в  песок, постарайтесь как можно быстрее  поговорить с обоими его участниками. В случае когда подчиненные равны по рангу и статусу, разговор лучше провести втроем, а не с каждым по отдельности. Так вы выслушаете позиции обеих сторон и дадите понять, что не сочувствуете ни тому, ни другому.

3. Выслушайте обе стороны 

Начать разговор нужно  с заявления: «Вы оба для меня ценны и оба нужны компании». Этой короткой речью вы должны успокоить людей и настроить на конструктивный разговор. Не давайте «недругам» уходить в эмоции и брызгать слюной. Возьмите на себя роль ведущего и контролируйте ход беседы. В конце беседы поблагодарите стороны за полученную информацию и конструктивный тон дискуссии и объявите, что для принятия решения вам потребуется небольшая пауза - желательно назвать конкретное время оглашения решения. Дайте понять, что в любом случае оно не будет носить карательный характер.

4. Не затягивайте с  решением 

Не тяните с принятием  решения. Подумайте, как лучше всего  перераспределить работу или изменить в ней что-то, чтобы исчезла  сама причина конфликта. Не обсуждайте его с другими подчиненными, особенно с рассорившимися сотрудниками, и  воздержитесь от промежуточных комментариев.

5. Учитывайте интересы  всех 

Не забудьте, что из-за изменений в работе не должны пострадать интересы других работников. В противном  случае получите новые неприятности. Если для решения проблемы вам  приходится затронуть интересы третьей  стороны, привлеките ее к обсуждению ситуации. Так вы избежите дополнительных вопросов.

6. Прислушайтесь к предложениям  сторон 

Придумав выход, снова  соберите участников конфликта и  расскажите им о своем решении. Оно  не должно прозвучать как окончательный  приговор. Выслушайте возражения сторон. Возможно, они сами предложат какие-либо уточнения или скорректируют  ваш взгляд на проблему. Учитывая мнения сторон, объявите окончательное решение.

7. Управляйте конфликтами 

Руководитель должен не избегать конфликтов, а управлять ими. Худшее, что вы можете сделать, - запретить подчиненным ссориться. Поступив так, вы рискуете потерять контроль над коллективом, потому что сотрудники начнут скрывать свои раздоры. Вы потеряете ориентацию и выпустите нити управления из своих рук [9]

 

Заключение

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации  в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что  нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем.