Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

3) конфликты, вытекающие  из восприятия поведения членов  коллектива как несоответствующего  принятым социальным нормам совместной  трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные конфликты  между работникам, обусловленные  несовместимостью индивидуальных  психологических характеристик  - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией,  уровня культуры в целом.

Рассмотрим каждый из них.

1. Препятствие достижению основных целей совместной трудовой деятельности 

Действия одного препятствуют успешной деятельности другого. Сюда можно  отнести  организационный конфликт. Руководитель не обеспечивает возможности успешного достижения цели деятельности подчиненным. Подчиненный не обеспечивает руководителю возможности выполнения основной цели его деятельности.

2. Препятствие достижению личных целей совместной трудовой деятельности 

Действия одного препятствуют достижению личных целей другим

Руководитель не обеспечивает подчиненному возможности достижения его личных целей . Подчиненный создает препятствия для достижения руководителем его личных целей.

3. Противоречие действий принятым нормам (конфликт поведения и норм в группе) 

Противоречие деятельности руководителя, его стиля работы ожиданиям  подчиненных. Противоречие деятельности подчиненного как носителя определенной социальной роли ожиданиям руководителя.

4. Личные конфликты 

Личная несовместимость.  Лидеры и авторитеты коллектива не оправдывают ожиданий последователей . Члены коллектива не оправдывают ожиданий его лидеров и авторитетов.

Данная классификация, как  и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в "чистом" виде. В реальной деятельности коллективов  чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов [8].

2.2 Типы участников  конфликтов

Если внимательно присмотреться  к стилю общения отдельных  руководителей в конфликтных  ситуациях, можно заметить типичность этого поведения. Для одного характерным  лозунгом является: "Лучшая защита - нападение" (свойственно "практикам"). Для другого - "Лучше плохой мир, чем хорошая война" (чаще проявляется  в поведении "собеседников"). Для  третьего - "Пускай думает, что он победил" (отличает "мыслителей").

"Собеседники" не  способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у  "мыслителей" и "практиков". Погруженность в себя, медлительность  мыслителя способствует затяжным  состояниям напряженности отношений. "Действенность" практического  типа также увеличивает продолжительность  конфликта. Самые опасный для деловых и личных отношений - длительные конфронтации. Ведь они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

"Мыслитель" выстраивает  в уме сложную систему доказательств  собственной правоты и неправоты  своего оппонента. И только  изменившиеся жизненные обстоятельства  или третий соучастник - арбитр - могут вывести конфликтующие  стороны из тупика.

"Собеседник" умеет  так выйти из этой неприятной  ситуации, что меньше затрагиваются  глубинные чувства личности. Он  более чувствителен к изменениям  настроения партнера и своевременно  пытается снять недоразумение,  напряженность в отношениях.

"Практик", в силу "действенности"  своих побуждений, мотивов, потребностей, склонен недооценивать последствия  конфликтов, менее восприимчив к  мелким недомолвкам. Поэтому факт  конфликта свидетельствует о  большой глубине нарушения отношений.

"Мыслитель" более  осторожен в действиях, он больше  продумывает логику своего поведения,  хотя и менее чувствителен  в отношениях, чем "собеседник". На производстве, в широком кругу  общения более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он больше раним в близких отношениях. В этой сфере глубина конфликта и степень включенности у него будет больше. Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков. Реже всего вступают в него "собеседники", так как их ориентированность на общение, коммуникативные способности своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций "соперника", не стремится изменить его мнение и поведение. Другое дело "практик". Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два таких человека будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и отношения "руководства - подчинения" заранее не заданы официальной инструкцией? Конфликт практически неизбежен.

Специфичны взаимоотношения  двух или более "мыслителей" в  силу их ориентированности на себя и плохой управляемости извне (сотрудничают малоэффективно, так как межличностная  дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше действовать  самостоятельно). Конфликт "мыслителей" специфичен тем, что для них чрезвычайно важно интенсивное общение в этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон. Без осознания и вербализации им очень трудно разобраться в том, что происходит с ними [1].