Методы оценки профессиональных и личностных качеств рабочей силы

Игра помогает лучше понять сотрудникам схему работы других подразделений, что уменьшает количество конфликтов на предприятии, связанных с запросами одного отдела и возможностями другого. Также, игра может служить чисто образовательным целям, поскольку в игровом процессе вырабатываются навыки решения стандартизированных задач, соответственно применяются стандартные методы.

Таким образом, появляется возможность обучить сотрудника «имитировать» действия, соответствующие определенным должностям. Несомненно, он не сможет обосновать свои действия или понять, почему надо поступать так, а не иначе: для этого необходимо специальное образование, но сможет выполнять задания, соответствующие этой должности, в повседневной рутине и более эффективно получать специальное образование.

Организация и проведение.

Игра организуется следующим образом: участники в предложенной руководителем ситуации принимают определенные решения, имитируя исполнение заранее розданных ролей, одновременно реагируя на действия соседей, исполняющих иные роли. Учитывая реакции партнеров, принимают решения. Цикл повторяется.

В завершение анализируется и обсуждается каждый игровой этап, восстанавливается порядок действий участников, оценивается правильность выбранных решений с различных точек зрения. Информация обобщается, выделяются цепочки причинно-следственных связей.

 

3.3. Экономический  эффект от применения деловой  игры

 

Чистая прибыль на 2014 год составила 49857,73 тыс.руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы оценки персонала на предприятии составят 1180,00 тыс.руб. Итого в распоряжении ООО«ГРАНД» остается 48677,73 тыс.руб. (49857,73 - 1180,00).

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала позволят ООО «ГРАНД» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

В результате проведения системы мероприятий по обучению усовершенствованию системы оценки персонала в ООО «ГРАНД», мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс.руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%, общий прирост прибыли предприятия на сумму 25518,42 тыс.руб.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

- снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой  мотивации персонала;

- увеличение уровня квалификации  персонала предприятия, с учетом  требований существующего производства  и перспектив его развития;

- укрепление корпоративной  культуры организации;

- повышение уровня приверженности  работников своей организации;

- снижение потерь, связанных  с неправильной оценкой ситуации  и неверными действиями работников;

- предотвращение ущерба  от наступления рисковых событий, ограничение распространения их  отрицательного влияния;

- снижение вероятностей  аварий и поломок оборудования;

- улучшение координации  действий работников;

- рост способности работать  в команде;

- возникновение и рост  коммуникативных связей между  работниками предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Динамика финансовых результатов предприятия за исследуемый период значительно изменилась. Деятельность 2014 года характеризуется повышенной себестоимостью, и отрицательным сальдо процентов, и прочих доходов и расходов. Об этом свидетельствуют – уровень прибыли от продаж и прибыли до налогообложения. Основная деятельность в 2014 году являлась главной составляющей прибыли для предприятия. Деятельность 2014 года характеризуется положительными моментами, такими как: снижение себестоимости (темп роста валовой прибыли равный 193,72%, значительно опережает темп роста выручки от продаж равный 157,47%); приростом доходов от участия в других организациях.

За отчетный 2015 год рентабельность продаж увеличилась на 32,89%. Увеличение произошло за счет повышения прибыли от продаж на рубль реализованной продукции, которая в свою очередь увеличилась на 109,26%. Положительное изменение структуры активов повлекло за собой повышение рентабельности совокупного капитала по всем показателям прибыли, и как следствие повышение доходности собственного капитала.

Как показали результаты анализа, за 2012-2015 гг. отмечается стабильный рост объема товарной продукции. За 2012-2015 гг. отмечается прирост фондорентабельности. При этом отмечено некоторое снижение фондоотдачи, что объясняется ускорением обновления основных средств предприятия (без должного роста производительности труда).

Кроме этого, за анализируемый период отмечен рост отдельных показателей рентабельности использования средств предприятия, что в будущем окажет положительное влияние на финансовое состояние предприятия.

Анализ социально-экономических тенденций развития ООО «ГРАНД» показал, что в 2012-2015 гг. темпы роста производительности труда не опережали темпы роста заработной платы, что говорит о недостатках управления ООО «ГРАНД».

Кроме этого, о недостаточности темпов роста производительности труда свидетельствует значение показателя выручки на 1 рубль заработной платы. Что касается показателей прибыли от продаж на 1 работника, и прибыли от продаж на 1 рубль заработной платы, то здесь делаем вывод о достаточно весомом увеличении показателей. Так, за 2009 год отмечено увеличение прибыли от продаж на 1 работника на 128,23%, а прибыли от продаж на 1 рубль заработной платы на 110,10%. Данный факт объясняется повышением экономичности деятельности предприятия за анализируемый период, что, несомненно, является положительным фактом.

Большая часть недостатков, выявленных в процессе социально-экономического анализа деятельности ООО «ГРАНД» обусловлена недостаточным вниманием к оценке персонала организации, применением устаревших и недостаточных методов в процессе подготовки, расстановки, обучения и отработки слаженности работников управления предприятия.

Процесс оценки персонала на анализируемом предприятии проходит не эффективно. Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, то есть не всегда полно отражали имеющиеся у аттестуемых недостатки в работе.

В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных документах не сделаны.

В результате этого аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников. Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все специалисты и начальники цехов и служб на должном уровне провели подготовку к аттестации.

Развитие и повышение кадрового потенциала предприятия имеет огромное значение для дальнейшего развития предприятия в целом, повышения его конкурентоспособности на рынке среди конкурентов, позволит предприятию наиболее эффективно использовать имеющейся трудовые ресурсы.

Предлагаемая технология оценки персонала позволяет обеспечить субъект оценки полезной и достоверной кадровой информацией для принятия обоснованных решений в рамках управления персоналом.

Для предприятия были разработаны мероприятия по применению в качестве метода оценки персонала более современного метода оценки – деловой игры, рассчитан экономический эффект от внедрения данного мероприятия, составивший более 116 тыс. руб. в год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Конституция Российской  Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации.

3. Аникин Б.А. Высший менеджмент  для руководителя. М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2009.

    5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2009.

6. Володина, Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. ¾ М. : Эксмо, 2009.

7. Галькович Р.С., Набоков В. И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Вершина, 2005.

9. Коробко, В.И. Охрана труда : учеб.-метод. Пособие для ВУЗов / В.И. Коробко. ¾ М. : Юнити, 2009.

10. Менеджмент. Итоговая аттестация / Под ред. Э.М. Короткова, С.Д. Резника. М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009.

12. Милкович, Д.Т. Система вознаграждений и методы стимулирования — М.: Вершина, 2005.

13. Оучи У. Методы эффективного управления. - М.: Экономика, 2009.

14. Силюк Н. А., Веселов П. В. Организация управленческого труда. М.: Экономика, 2009.

15. Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М.: Финансы и статистика, 2008.

16. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн ¾ Санкт-Петербург : Питер, 2008.

17.VISAVI[Электронный ресурс]. – О компании. – Режим доступа: http://www.mts.by/

18. VISAVI [Электронный ресурс]. – Кадровая политика. – Режим доступа: http://www.visavi.info/

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ

 

Таблица 1.1

Количественная оценка каждого качества в баллах

№ п/п	Показатель.	Баллы
1	Способность к выработке и внедрению оригинальных решений	10
2	Умение создавать в коллективе нормальный психологический климат	9
3	Способность оперативно оценивать ситуацию и принимать удачные решения	8
4	Стремление к профессиональному росту и постоянному повышению квалификации	7
5	Дисциплинированность и организованность	6
6	Инициативность	5
7	Умение добиваться согласия в решениях и действиях людей	4
8	Способность с энтузиазмом и увлечением относиться к делу	3
9	Коммуникабельность	2
10	Способность проявлять интерес к смежным специальностям	1

 

 

Таблица 1.3

Пример рейтинговой шкалы наблюдения за рабочим поведением

Рабочее поведение	Частота появления
	1 никогда	2 редко	3 обычно	4 часто	5 всегда
Дает претенденту описание предстоящей работы
Дает претенденту точную информацию об оплате труда
Проводит подробное собеседование и выясняет все подробности о претенденте
Относится ко всем претендентам одинаково и делает выводы только на основе деловых качеств
До проведения интервью проводит полную проверку информации, указанной в анкете претендента

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Оценка работника по методу «360 градусов»

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2. Результаты оценки методом «360 градусов»

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.3. Методы оценки персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1. Организационная структура ООО «ГРАНД»