Методы оценки профессиональных и личностных качеств рабочей силы

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………...………3 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………….5

1.1. Сущность оценки персонала организации…………………………….5

1.2. Характеристика методов оценки персонала…………………………...8

1.3. Особенности  современных методов оценки персонала………………9

2. АНАЛИЗ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГРАНД»………………………………………………………………………..15

2.1. Общая характеристика организации…………………………………15

2.2. Управленческий  анализ деятельности организации…………………16

2.3. Общая характеристика используемого на предприятии метода оценки персонала……………………………………………………………………….19

3. ПРОЕКТ  МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ООО «ГРАНД»…………………………………….………….21

3.1. Применение метода деловой игры……………………………………21

3.2. Разработка деловых игр для ООО «ГРАНД»……………………….22

3.3. Экономический  эффект от применения деловой игры………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….…….30

  ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………….31

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

     В качестве темы курсового проекта выбраны методы оценки профессиональных и личностных качеств, постольку, поскольку сегодня уже ни у кого не вызывает сомнений необходимость оценки персонала в системе контроля любой - как государственной, так и коммерческой - компании.

Оценка каждого работника является одной из наиболее важных функций руководителя организации, работников кадровых служб, менеджеров высшего звена. Уделяя особое внимание персоналу, изучая его структуру, поведение, мотивы, руководители компании получают наглядную базу для принятия дальнейших решений, связанных с работающими в организации сотрудниками.

Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании профессионального развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятии кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Эти соображения обуславливают актуальность и важность выбранной темы курсового проекта.

Целью проекта ставится разработка мер по совершенствованию применяемых методов оценки персонала в ООО «ГРАНД» и внедрению новых современных методов.

Основные задачи, решаемые в ходе выполнения проекта:

· обзор теоретических, методических и практических аспектов исследуемой проблемы на основе изучения и обобщения специальных литературных и электронных источников информации;

· сбор, систематизация и классификация фактического материала, характеризующего деятельность ООО «ГРАНД» под углом зрения оценки персонала, сопоставление темпов развития предприятия с интенсивностью работы по оценке персонала;

· разработка комплекса мероприятий по совершенствованию применяемых и внедрению новых методов оценки персонала, расчет возможного экономического эффекта от выполнения проектируемого комплекса мероприятий.

В ходе решения поставленных задач курсового проекта были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез, восхождение от абстрактного к конкретному, методы сравнения и обобщения, метод классификации, анкетирование, расчетный метод.

В процессе исследовательской работы были применены совокупность методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации, концепции различных школ менеджмента.

Первичной информацией для данного исследования послужила внутренняя документация кадровой службы ООО «ГРАНД».

Объектом исследования является ООО «ГРАНД».

Предмет исследования – методы оценки персонала, применяемые на предприятии, и возможность применения новых, более современных, методов, получаемые при их внедрении преимущества на рынке, экономический эффект, трудности, связанные с внедрением новых методов.

Новизна проекта заключается в том, что подобные исследования на данном предприятии никогда не проводились и методы оценки персонала не применялись. Результаты, полученные при разработке проекта будут использованы в повседневной деятельности ООО «ГРАНД», что определяет практическую значимость работы.

Работа имеет традиционную структуру, и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность оценки  персонала организации

 

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников.
• планирование профессионального обучения.
• планирование профессионального развития и карьеры.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

· Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные.

· Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.

· Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

 

Критерии оценки (основные требования к персоналу).

Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

· знание производства - его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;

· знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.

· умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;

· наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;

· способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;

· умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;

· способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;

· умение целесообразно планировать работу аппарата управления;

· распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;

· координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;

· умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

· умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;

· конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;

· учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

· стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

· устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

· честность, справедливость,

· умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,

· выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

· целеустремленность,

· принципиальность,

· решительность в принятии управленческих решений,

· а также настойчивость и энергичность в их реализации,

· умение отстоять свое мнение,

· самокритичность в оценках своих действий и поступков,

· умение выслушивать советы подчиненных,

· правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

· умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,

· умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

· а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

 

Правовые аспекты оценки персонала.

Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

· решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;

· официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;

· следует использовать более одного независимого оценщика;

· во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;

· лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;

· следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";

· данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;

· стандарты результативности труда должны быть известны работникам;

· оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;

· работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.

1.2. Характеристика  методов оценки персонала

 

   Количественные и качественные методы оценки.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например [11]:

· способность организовывать и планировать труд;

· профессиональная компетентность;

· сознание ответственности за выполняемую работу;

· контактность и коммуникабельность;

· способность к нововведениям;

· трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не - удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":

"1" - явно неорганизованный  работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

"3" - умеет организовать  трудовой процесс, но не всегда  удачно планирует работу;

"4" - умеет хорошо  организовывать и планировать  свой труд и труд подчиненных;

"5" - умеет создавать  и поддерживать четкий порядок  в работе на основе эффективного  планирования.

По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.