Методы оценки профессиональных и личностных качеств рабочей силы

Таким образом, изучая недостатки и преимущества рассмотренных методов оценки разделим методы оценки на возможности оценивать результаты труда и оценивать потенциал сотрудника (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Методы оценки персонала

Процедура оценки персонала – это оценка результатов деятельности и оценка потенциальных возможностей сотрудника.

Наиболее объективная оценка достигается при сочетании и одновременном использовании нескольких методов, чтобы была возможность оценивать и потенциальные возможности сотрудника с целью оценки перспектив роста и результаты труда.

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ГРАНД»

2.1. Общая характеристика  организации

 

 

Полное фирменное наименование – Общество с ограниченной ответственностью «ГРАНД».

Организационно-правовая форма – Общество с ограниченной ответственностью.

Место нахождения Общества: 452613, РФ, Республика Башкортостан, г.Октябрьский, ул. Космонавтов, дом 30/1.

Предметом деятельности Общества является:

· торгово-закупочная деятельность и комиссионная торговля;

· производство и реализация товаров народного потребления;

· коммерческо-посредническая деятельность;

· скупка и реализация недвижимости;

· транспортные услуги;

· ремонтно-строительные и отделочные работы;

· коммерческие и посреднические услуги для развития собственной производственной базы;

· организация общественного питания;

· разведочное бурение;

· строительство фундаментов и бурение водяных скважин;

· представление услуг по бурению, связанному с добычей нефти, газа и газового конденсата;

· представление услуг по монтажу, ремонту и демонтажу буровых вышек;

· представление услуг по доразведке месторождений нефти и газа на особых экономических условиях (по соглашению о разделе продукции – СРП);

· предоставление услуг по капитальному и подземному ремонту скважин;

· предоставление услуг по освоению скважин;

· осуществление других видов хозяйственной деятельности, не противоречащих законодательству России.

Девиз Компании: «Обратить природные ресурсы во благо общества».

Цели перспективного развития Общества:

· сохранение позиции предприятия на российском рынке с использованием существующих и реализацией потенциальных конкурентных преимуществ,

· повышение рентабельности производства,

· обеспечение экологической и промышленной безопасности производства и улучшение экологической обстановки в регионе,

· значительное сокращение вредных выбросов и повышение эффективности очистных сооружений с использование новейших технологий,

· обеспечение стабильности деятельности, безопасной и безаварийной работы предприятия.

Общество с ограниченной ответственностью «ГРАНД» было организованно в мае 2006 года. С июня 2006года ООО «ГРАНД» стал основным поставщиком бурового, нефтепромыслового оборудования и ГСМ для нефтяной компании ООО «ПРМГЕОТЭК» для разработки и освоения Родниковского месторождения в Оренбургской области. С начала 2009 года «ГРАНД» начал самостоятельно вести работы одной бригадой по подземному и капитальному ремонту скважин для нефтяной компании ООО «Петрол-Сервис» на территории Ретспублики Татарстан.

С весны 2012 года осуществляет капитальный ремонт скважин (2 бригады) на Сплавнухинском месторождении для ООО ПетроКор.

Все специалисты имеют высшее образование, аттестованы по необходимым направлениям в области промышленной безопасности.

 

2.2. Управленческий  анализ деятельности организации

В целом организационную структуру управления предприятием можно охарактеризовать как структуру смешанного типа. Учитывая тенденции изменений в составе подразделений и в их функциях можно сказать, что компания находится в начальной фазе перехода от линейно-функциональной к дивизиональной структуре. Оба типа относятся к иерархическим структурам управления и различаются принципами разделения управленческой деятельности.

Схематическое изображение организационной структуры предприятия приводится на (рисунке 2.1).

    К сожалению, официальное оформление структуры управления не является приоритетной целью руководителей компании, а недостаточное внимание к регламентации деятельности сотрудников приводит к целому ряду системных сбоев, которые весомым образом снижают согласованность действий сотрудников.

Распределение ответственности определялось на основании объема полномочий и области решений, принимаемых различными должностными лицами самостоятельно, так как эти два параметра непосредственно определяют ответственность должностного лица. По результатам анализа можно сказать, что для ООО «ГРАНД» характерна очень высокая концентрация ответственности у ограниченного круга руководителей.

Максимальная ответственность сконцентрирована у директора предприятия.

Современные методы управления на предприятии либо не применяются, либо применяются фрагментарно. Причина – отсутствие подготовленных исполнителей. Администрация предприятия загружена решением текущих вопросов, информирование о новых методах решения задач управления предприятием осуществляется случайным и бессистемным образом.

Обучение персонала основано на сиюминутных потребностях предприятия, приоритет отдается налоговому законодательству, отраслевым требованиям техники безопасности и экологии, применению новейших технических разработок в сфере работы предприятия.

Руководство предприятия не считает целесообразным затрату людских и финансовых ресурсов предприятия для обучения современным методам управления и овладения современными знаниями. Периодические издания, направленные на рассмотрение решений в области управления не выписываются, персонал организации не направляется на обучение.

В целях наиболее рационального функционирования предприятия должно иметь такую организационную структуру, которая позволит: производить по необходимости ее изменения адекватно условиям деятельности предприятия; осуществить минимально по времени перемещение капитала из одних направлений деятельности в другие на основе оценки их эффективности; обеспечить максимально быструю передачу точной и достоверной информации по уровням управления сверху вниз и обратно для оперативного принятия решений по повышению эффективности деятельности конкретного направления и всего предприятия.

Структура управления ООО «ГРАНД» представляет собой традиционную линейно-функциональную структуру.

При данной структуре линейные руководители имеют право отдавать распоряжения и принимать решения при участии функциональных служб, которые выполняют возложенные на них функции.

 

Таблица 2.1

Организационная оценка сложившейся структуры предприятия ООО «ГРАНД»

Показатели	Оптимальное значение	2008 г.	2009 г.
Тип структуры	-	Линейно-функциональная	Линейно-функциональная
Число ступеней	-	3	3
Число звеньев	-	3	3
Соотношение между руководителями и специалистами	2:1	4:1	3,75:1
Норма управляемости:
Руководителя	6-8 чел.	4-6 чел.	4-6 чел.
Зам. директора	8-9 чел.	12-15 чел.	12-15 чел.
Уровень централизации	-	Высокий	Высокий

 

Отметим, что предприятие, обладает типом структуры управления свойственным основной массе – линейно–функциональной и соотношение руководителей и специалистов желает быть лучше, так как руководителей для предприятия слишком много их отклонение составляет 4:1, 3,75:1, что превышает допустимые значения порядка 2 раз, но нельзя говорить что ситуация в этом направлении плохая. Видна хоть и незначительная, но тенденция к уменьшению этих значений. Норма управляемости у руководителя составляет 7-10 человек за рассматриваемый период, что немного превышает оптимальное значение (6-8 человек). У заместителя директора ситуация сложнее, и требует изменений, так как норма управляемости для него выше порядка в 1,5-2 раза, это говорит о том, что у предприятия не рационально мало заместителей директора, да они и не так и нужны так как уровень централизации предприятия высокий, то есть директора при принятии решений не советуется с подчиненными.

 

Таблица 2.2

Обеспеченность организационной структуры нормативными документами

Документы	Время утверждения	Примечание, о последнем из них
Устав	15.05.2006 г.	С дополнениями и изменениями 15.08.2007 г.
Учредительный договор	11.05.2006 г.	С дополнениями и изменениями 27.05.2006 г.
Положение об отделе	23.04.2007 г.	С дополнениями и изменениями 6.01.2008 г.
Должностные обязанности	23.06.2006 г.	С дополнениями и изменениями 3.11.2007 г.
Штатное расписание	14.09.2006 г.	С дополнениями и изменениями 21.12.2009 г.
Правила внутреннего распорядка	29.09.2007 г.	С дополнениями и изменениями 12.04.2009 г.

 

Количество вертикальных связей с другой стороны обоснованно, так как каждый занимается разработкой (обработкой) определенной цели организации. Постоянно согласование решений тех или иных вопросов, замедляет доведение информации до выше стоящего руководителя, директора ООО «ГРАНД». Путь прохождения управленческих решений от руководителя к исполнению слишком длинный, решение принимается с запозданием. Большие расходы на работников аппарата управления. Из-за высокой нормы управляемости распоряжения функциональных подразделений носят противоречивый характер, и генеральный директор не всегда контролирует их работу.

 

Судя по экономическим показателям, можно сказать, что прирост валовой продукции на работника предприятия снизился и по сравнению с 2014 годом, составляет 39,29 %, а прирост прибыли на 1 работника предприятия отрицателен, так как предприятие в 2014 году работ и услуг выполнило больше в соответствии с этим и снижение на - 43,71 %. Уровень рентабельности соответственно снизился в 2014 году в сравнении к 2013 годом стал составлять 88,14 %.

Коэффициент эффективности аппарата управления находится на уровне 0,834, при этом коэффициенты результативности и экономичности составляют соответственно 0,876 и 1,042. Конечно же, говорить о том, как предприятие работает говорить рано, так как расчет показателей за 2010 год показал, что предприятие проработало с убытком и о смысле расчета эффективности аппарата управления говорить трудно.

На протяжении 2012-2015 годов прослеживается тенденция к увеличению доли работников аппарата управления в себестоимости, в общей численности работников, в общем фонде заработной платы всех работников.

Таким образом, анализ сложившейся организационной структуры управления на ООО «ГРАНД» показал, что она не отвечает рыночным условиям и требует принципиальной переработки.

 

2.3. Общая характеристика используемого на предприятии метода оценки персонала

Основным методом оценки персонала на предприятии является аттестация. Аттестация персонала в ООО «ГРАНД» осуществляется согласно Положению о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, утвержденному приказом директора предприятия от 14.09.2006 № 13/11.

В ООО «ГРАНД» руководители и специалисты подлежат аттестации с определенной периодичностью, проводится один раз в 3 года.

Последняя аттестация проводилась в 2013г. Было аттестовано 23 сотрудника, в том числе: специалистов – 14, служащих – 9.

Специалисты: зам.директора по производству – 1 человек, секретарь-начальник ОК – 1 человек, главный бухгалтер – 1 человек, бухгалтер – 2 человека, главный механик – 1 человек, главный геолог – 1 человек, главный энергетик – 1 человек, нормировщик – 1 человек, Специалист по ПБ и ОТ – 1 человек, старший технолог – 2 человека, технолог – 2 человека.

Служащие: мастер КПРС – 6 человек, мастер бурения – 2 человека, механик транспортного цеха – 1 человек.

Запланировано было 24 человек. Не подлежал аттестации по уважительным причинам 1 человек.

По итогам аттестации 22 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 1 работник аттестован условно с переаттестацией через год и 1 работник признан не соответствующим занимаемой должности.

Проведенная аттестация способствовала повышению эффективности работы подразделения предприятия.