Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ЗАО «Техносила»

Сдельно-регрессивная система оплаты характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки и является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе: чем выше будет перевыполнение норм, тем ниже будут расценки за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

Воздействие системы оплаты может быть рассчитано как на каждого работника отдельно, так и на группу работников. В первом случае – организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты, во втором – учитываются результаты коллективного труда. Соответственно, и системы оплаты по вышеназванному признаку делятся на индивидуальные и коллективные. В сложных системах одни показатели могут быть результатом личных усилий работников, а другие – коллективных.

При разработке систем оплаты на предприятиях приходиться одновременно решать две задачи:

- каждая  система должна направить усилия  работника на достижение таких  показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение  необходимого работодателю производственного  результата;

- каждая  система оплаты должна представлять работнику возможности для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.[10]

Поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем:

1.системы, увязывающие основную оплату  с уровнем выполнения и перевыполнения  показателей, выходящих за пределы  основной нормы труда работника.

К ним относятся различные премии за текущие результаты работы. Эти виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по удельному весу в заработанной плате. Их отличительная особенность состоит в том, что они имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработанной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

2. системы, увязывающие основную оплату  с личными деловыми качествами  работника, уровнем его профессионального  мастерства, индивидуальными качествами, отношением к работе.

К ним относятся, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей), за расширение норм (зон) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью работников. Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3.системы, увязывающие основную заработанную  плату работника или группы  работников с какими-либо определенными  достижениями, не носящими систематического  характера или с какими-либо  общими коллективными результатами  работы в течение определенного, достаточно длительного, календарного  периода.

Это различные единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые на некоторых предприятиях: единовременные премии за выполнение особо важных производственных заданий, за победу в производственном соревновании, вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год и т.п. Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они не превращаются в механическую прибавку к заработанной плате. В то же время при их применении работодатель ничем не связан перед работниками. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию со стороны работников и почти всегда окупаются в конечном счете[11].

Бестарифный вариант организации заработанной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работниками и работодателем и принятым ими для начисления работнику заработанной платы. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработанной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов.

Индивидуальная заработанная плата (Зпi) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработанной платы и имеет следующий вид:

 ЗПi = (ФОТк х Кi х КТУi х Тi ) / ∑ (Кi х КТУi х Тi) (1.5)

где: ФОТк – фонд заработанной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками; Кi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-ому работнику трудовым коллективом в момент введения «бестарифной» системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах); КТУi – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-ому работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата; Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Данная формула достаточно отчетливо показывает, что доля работника в фонде заработанной платы определяется четырьмя факторами: количеством отработанного работником рабочего времени, коэффициентами квалификационного уровня и трудового участия, количеством работающих в том или ином трудовом коллективе.

Квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, описанный в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении «бестарифной» системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

1. исходя  из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или  уточнению бестарифной системы  труда;

2. исходя  из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий  оплаты труда работников в  период, предшествующий введению  бестарифной системы.

Каждый из этих подходов имеет равное право на существование и выбор того или иного, определяется тем, насколько он отвечает сложившимся на предприятии представлениям о справедливости в распределении общего фонда средств, предназначенных для оплаты труда.

Методической основой при определении коэффициента квалификационного уровня из соотношений в оплате труда является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а заработанная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и умением, но и может реализовать их в более высоких результатах труда. С этим тезисом далеко не всегда соглашаются, указывая в частности на то, что более высокий заработок иногда является следствием субъективного распределения работ между исполнителями. Как известно, из-за недостатков в нормировании труда работы делятся на выгодные и невыгодные. Указывается также и на то, что из-за недостатков учета показателей и условий премирования премиальные выплаты, формирующие заработок, не всегда соответствуют реальным трудовым усилиям работников и результатам их труда, особенно это имеет место, когда премии начисляются по коллективным показателям работы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (Кiку) работника через фактическую заработанную плату выглядит следующим образом:

 Кiку = Зпi / Зпмин (1.6)

где: Зпi – средняя заработанная плата i-го работника за достаточно продолжительный период, предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда; Зпмин – средняя заработанная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период.

Методической основой второго подхода к определению коэффициента квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.

При оценке квалификационного уровня рабочих рекомендуется учитывать следующие показатели[12]: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство.

Первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других – учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным образом на результативность труда. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты. В частности, коэффициенты сложности работ (Кср) определяются путем деления часовых тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и организациях», либо экспертно.

Коэффициент оценки сменности (Ксм) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящих на вечернее и ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Многосменным считается такой режим, когда на предприятиях или в их подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которой не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Коэффициент интенсивности труда (Кит) может отражать: различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т.е. повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнения заданного объема работ с меньшей численностью персонала.

Коэффициент профессионального мастерства (Кпм) отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Такие доплаты устанавливаются в пределах от 15% до 50%.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (Кку), исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника можно представить в следующем виде:

Ккуij = Ксрi * Кутi *Ксмi *Китij *Кпмij (1.7)

где: i – принадлежность характеристики к рабочему месту; ij – принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделений (КТУ) является вторым элементом «бестарифной» системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда предприятия или подразделения и соответственно в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения коэффициента квалификационного уровня, так и в сторону его снижения.

В практике организации заработанной платы можно встретить варианты «бестарифной» модели, в которых вместо двух коэффициентов (Кку и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (Кот), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Существуют два наиболее типичных варианта построения «бестарифной» модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества», а другой – предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной оценки.

Модель «бестарифной» системы с использованием вилок соотношений в оплате труда различного качества характеризуется наличием следующих элементов:

- определенным  количеством квалификационных групп, которые объединяют работников, относящихся к различным категориям  персонала и различающиеся по  ценности своего труда в конкретном  производственном процессе;

- заданными  коэффициентами нарастания оплаты  от одной квалификационной группы  к другой с некоторой корректировкой  их за счет устранения явно  необоснованных размеров заработков. При этом возможны четыре типа  нарастания коэффициентов оплаты  от группы к группе: равномерное, прогрессивное, регрессивное и смешанное;