Мероприятия, направленные на повышение эффективности системы оплаты труда в ЗАО «Техносила»

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

- стаж,

- отсутствие  опозданий и прогулов,

- рационализаторская деятельность,

- верность  фирме и т. п.[14]

Но эта система обладает рядом недостатков:

- размер  получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от  множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

- для  работников компании часто трудно  оценить, какое влияние они оказали  своей работой на величину  прибыли.

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

 

        Совершенствование методов экономического  стимулирования персонала ЗАО  «Техносила»   должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Система оплаты должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановления работников).

Чтобы выбранная система оплаты усиливала мотивацию работников фирмы, специалисты по кадровому менеджменту предлагают проводить проектирование в следующей последовательности:

- определить  цели и принципы системы оплаты (ориентация на индивидуальные  или групповые результаты, позволяет  ли данная система найти и  удержать нужных специалистов, уменьшить  текучесть персонала и т.п.);

- собрать  информацию о системах оплаты  в фирмах-конкурентах;

- проанализировать  условия, в которых действует  интересующая система оплаты;

- рассмотреть  возможность опроса по предлагаемым  изменениям в системе оплаты;

- проанализировать  эффективность системы оплаты  за счет сравнения достигнутых  результатов с ее целями.

Существующая в ЗАО «Техносила»   сегодня система оплаты труда  сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые  реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

Под системами участия работников в прибыли компании понимается "разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества". При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в табл. 3. 5.

 

 Таблица3. 5

Расчет параметров системы участия работников в прибыли ЗАО «Техносила» , тыс.руб.

Показатель	Ед.измерения	2005 год		2006 год	Отклонение в тыс. руб.			Темп роста
Общий объем продаж (выручка)	тыс. руб.	529769		555150	25381			104,7
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	тыс. руб.	195000		223000	28000			114,4
ЕСН	тыс. руб.	50700		57980	7280			114,4
Затраты на приобретение сырья и материалов	тыс. руб.	80 384		26891	(-53493)			33,5
Затраты на топливо и энергию	тыс. руб.	20 456		7 589	(-12867)			37
Полная себестоимость	тыс. руб.	346540		315460	(-31080)			91
Валовая прибыль	тыс. руб.	183 329		239 690		56461		130
Коммерческие и управленческие расходы	тыс. руб.	26 456	21 569			(-4 4887)	81,5
Прибыль от реализации	тыс. руб.	156 873	218 121			61 248	139
Внереализационные доходы -расходы	тыс. руб.	2 640	(- 30 854)
Операционные доходы-расходы	тыс. руб.	(-106 401)	(- 126 206)
Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	53 112	61 061			13 394	121
Чистая прибыль	тыс. руб.	42 832	49 243			6 411	115
Рентабельность	%	12,36	15,61

 

 

Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия довольно мала для сферы услуг (всего 37-40%)

В то же время у предприятия наблюдается тенденция к росту удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии  в 2006 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности фирмы ЗАО «Техносила» за 2005-2006 гг. (15,61 %)  4,68 % от выручки предприятия  (см. табл. 3.5 ).

Таблица 3.6

Итоговые значения норматива отчислений по системе участия работников в прибыли ЗАО «Техносила»

Показатель	Значение, %
Рентабельность реализованной продукции по данным 2005-2006 гг.	15,61
Устанавливаемый норматив отчислений от прироста прибыли организации (дополнительной прибыли)	30,00
Норматив отчислений от прироста выручки	4,68

 

 

Данный показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 9,37 % от прироста  объема реализованной продукции (услуги).

При внедрении предложенной системы следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства. Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается,  установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторский предложения.

При распределении  премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.

Проводимые исследования показывают, что роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

- оплаченные  праздничные дни;

- оплаченные  отпуска;

- оплаченные  дни временной нетрудоспособности;

- оплаченное  время перерыва на отдых;

- оплаченное  время на обед;

- медицинское  страхование на предприятии;

- дополнительное  пенсионное страхование на предприятии;

- страхование  от несчастных случаев;

- страхование  по длительной нетрудоспособности;

- предоставление  бесплатных стоянок для автомобилей;

- страхование  туристов от несчастных случаев;

- помощь  в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

- участие  в распределении прибылей;

- покупка  работниками акций;

- предоставление  в пользование работников объектов  отдыха и развлечений;

- предоставление  помощи в переезде на новое  место работы.

Развивая систему социальных льгот и выплат под давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и предпринимателя, и работника.