Менеджер, его деятельность, личность, профессиональная этика в ресторанном бизнесе

Заведующий производством руководствуется должностной характеристикой; приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.

Функции учета, планирования и различные финансовые операции выполняют работники бухгалтерии. Ее возглавляет главный бухгалтер.

Инженерно-эксплуатационную службу ресторана возглавляет инженер-технолог.

Отделом по закупкам и складам руководит руководитель по закупкам.

Это были функциональные руководители, теперь рассмотрим линейных руководителей.

Руководителем производства на предприятии является заведующий производством, а руководителем обслуживания –метрдотель.

Метрдотель контролирует, регулирует и координирует работу официантов, поваров-раздатчиков, буфетчиков, кассиров, резчиков хлеба, сборщиков и мойщиков столовой посуды, швейцаров, гардеробщиков и артистов оркестра.

Еще одним линейным руководителем является шеф-повар, который подчиняется заведующему производством.

Шеф-повару подчиняются бригадиры. Бригадирами назначаются наиболее квалифицированные работники. Бригадир выполняет работу по своей специальности и одновременно выполняет ряд обязанностей, связанных с организацией работы бригады.

На предприятии ресторан «Отрар» используется линейно-функциональная структура управления.

Основу линейно-функциональной структуры составляет «шахтный» принцип построения и специализация управленческого персонала по функциональным подсистемам организации.

Многолетний опыт использования линейно-функциональной структуры управления на анализируемом предприятии показал, что данный тип структуры наиболее эффективен так как, аппарат управления выполняет множество рутинных, часто повторяющихся процедур и операций при сравнительной стабильности управленческих задач и функций: посредством жесткой системы связей обеспечивается четкая работа каждой подсистемы и организации в целом.

В то же время выявлены и существенные недостатки, среди которых в первую очередь отмечают следующие: невосприимчивость к изменениям, особенно под воздействием научно-технического и технологического прогресса; закостенелость системы отношений между звеньями и работниками аппарата управления, обязанными строго следовать правилам и процедурам; медленную передачу и переработку информации из-за множества согласований (как по вертикали, так и по горизонтали); замедление прогресса управленческих решений.

В настоящее время менеджерами ресторана «Отрар» используются два метода управления, экономические и социально-психологические. Выбор в пользу этих методов сделан по причине небольшого размера организации и особенностей работающего коллектива. Именно в следствие верного и совместного труда всего

Директор ресторана "«Отрар» " одновременно является и главой ТОО «Отрар», которому и принадлежит данный ресторан. При управлении данной организации директор не придерживается какого-либо одного стиля управления. Ему более всего характерен смешанный стиль - авторитарно-демократический. Директор использует следующие черты этих стилей: интересуется мнением работников, при принятии решения и снисходительно относится к ним, но поступает в большинстве случаев по-своему; особого страха перед начальством работники не испытывают, но уважают его; директор властен и настойчив; он мало находится в самом ресторане и чаще бывает в своем офисе, который находится в здании находящемся в центре города.

Директору ТОО «Отрар» были предложены для заполнения тесты "Какими инструментами управления Вы владеете?" (автор теста Свиркова Е.) и "Какова Ваша система управления персоналом?" (автор теста Пустынникова Ю. М.). В таблице 1 приводятся результаты тестов, заполненных директором ТОО «Отрар».

Таблица 1

Результаты тестов, заполненных директором ТОО «Отрар»

Тест	результат
"Какими инструментами  управления Вы владеете?"	Многие инструменты вы используете наполовину или прибегаете к ним только в крайних случаях. Некоторые же инструменты вы явно используете неправильно, что порой становится причиной вашего недовольства подчиненными. Изучайте "инструкции по применению", особо обращая внимание на меры предосторожности и ограничения. Важно, чтобы выбираемые инструменты не противоречили друг другу и были адекватны ситуации
"Какова Ваша система  управления персоналом?"	Поздравляем вас! Даже если в реальности СУП вашей компании не совсем такая, как вы ее сейчас представили, вы отлично знаете к чему стремиться. Система, которую вы создаете, ориентирована на реализацию целей компании и, одновременно, учитывает потребности сотрудников, она в достаточной мере стандартизована, но при этом оставляет "место для маневра", гибка и не страдает излишним формализмом или маниакальным стремлением к идеалу. Если же вам действительно удалось воплотить такую СУП в жизнь, мы приглашаем вас дать интервью в нашу рубрику "Обмен опытом" в ближайшем вестнике, посвященном вопросам управления персоналом.

 

В отсутствие решением всех вопросов занимается менеджер ресторана. И в этом плане чувствуется его демократичность, он возлагает всю ответственность на менеджера.

Менеджером ресторана является молодая девушка. При управлении персоналом она придерживается либерально-демократического стиля. Это особо выражается в ее отношениях с официантами. Она дает инициативу в руки официантов, и выступает в роли помощника или советчика. Охотно выслушивает мнения и предложения работников и пытается донести их до директора.

Во избежание конфликтов с персоналом по поводу заработной платы принята такая система расчета с работниками: каждый работник имеет фиксированный оклад и помимо оклада ежемесячно получает сумму равную 5 процентам от общей суммы счетов именно этого официанта. Так же каждый официант имеет личную униформу, сшитую по его размерам и висящую в его шкафчике, во избежание конфликтов связанных с формой. Каждый официант знает свое место и свои обязанности, кто обслуживает в ресторане, кто в баре, а кто на летней площадке. Так же никто не может приступить к работе, не надев униформу, так официанты не могут обслуживать клиентов, повара готовить блюда и так далее. Все эти требования директор ресторана предъявляет своим подчиненным.

Руководитель ТОО «Отрар» применяет в практической работе методы кадрового менеджмента. Это дает руководителю возможность:

•  правильно определять приоритеты в работе;
•  правильно ее планировать;
•  быстро и эффективно выполнять корректирующие действия.
• Руководитель имеет возможность взглянуть на стоящие перед ним проблемы как бы со стороны. Это позволяет руководителю:
•  определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а, следовательно, найти "точку отсчета" для начала работы и уточнить проблемы;
•  оценить целесообразность своих действий;
•  уточнить, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем.

ТОО «Отрар» руководствуется следующими семью принципами управления: объективность, справедливость, сплоченность, благоустройство, скромность, гармония, оценка.

Для анализа существующей системы менеджмента в ТОО «Отрар» был проверен социологический опрос среди сотрудников в рамках анализа удовлетворенности работой. Для анализа удовлетворенности работой сотрудников мной была разработана анкета. Было проанкетировано 30 сотрудников, отобранных случайным образом. Руководители и топ-менеджеры в опросе не участвовали.

Респондентам было предложено ответить на 16 вопросов путем выбора варианта ответа, наиболее точно отражающего степень удовлетворенности тем или иным компонентом анкеты (приложение Д). Каждому из пяти вариантов ответа было присвоено количество баллов от 5 (совершенно удовлетворен) до 1 (совершенно неудовлетворен). При обработке анкеты был выведен средний балл по каждому компоненту, характеризующему степень удовлетворенности (таблица 2).

При изучении результатов анкетирования были сделаны выводы о том, что работники:

− считают выполняемую ими работу интересной;

− ощущают поддержку команды, в которой работают;

− не удовлетворены уровнем заработной платы;

− считают, что заработная плата не всегда соответствует средней в г. Караганде;

− считают, что необходимо расширить социальный пакет.

Таким образом, в результате проведенного анализа удалось выяснить, что сотрудники компании удовлетворены самой работой, они считают ее интересной, удовлетворены коллективом и его поддержкой, условиями, предоставляемыми компанией для эффективного и качественного выполнения своих должностных обязанностей. Но одновременно с этим испытывают неудовлетворение от вознаграждения, предлагаемого за их трудовые усилия, а, кроме того, считают, что компания предоставляет не совсем конкурентоспособную заработную плату по сравнению с другими организациями на рынке.

 

Таблица 2

Среднее значение степени удовлетворенности работой сотрудников ТОО «Отрар»

Компоненты анкеты - опроса	Среднее значение
1. В целом Вы удовлетворены  работой в компании в настоящее  время	3,71
2. Вам интересна выполняемая  работа	4,32
3. Вам предоставляется  вся необходимая информация для  качественного выполнения работы	3,95
4. Вам предоставляются  все необходимые технические  средства для качественного выполнения  работы	3,54
5. Вам кажется, что нагрузка  на Вашем рабочем месте избыточна	3,15
6. Вам кажется, что объем  работы распределен равномерно	4,53
7. Вы ощущаете поддержку команды, в которой Вы работаете	4,07
8. Ваш руководитель обсуждает  с Вами результаты и планы  деятельности компании	3,51
9. Вы регулярно получаете  оценку Вашей работы от Вашего  руководителя	3,8
10. Вы удовлетворены получаемой  зарплатой	2,55
11. Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы	3,13
12. Вы считаете, что Ваша  зарплата соответствует среднерыночной  зарплате в Караганде	2,83
13. Вы считаете, что Вам  необходима дополнительная нематериальная  мотивация	3,97
14. Вы считаете, что необходимо  расширить социальный пакет, предоставляемый  в компании	4,52
15. У Вас в компании  имеются возможности для личного  развития и профессионального  роста	3,45
16. Вы рекомендовали бы  компанию как хорошее место  работы	3,2

 

Анализируя деятельность руководства ТОО «Отрар» , становится понятно, что чистого проявления одного какого-либо стиля руководства быть не может, так как в разных ситуациях управляющие применяют различные методы для управления персоналом. Может быть, в управлении персоналом генеральный директор и его первый заместитель придерживаются какого-то основного стиля и берут его за основу, а остальные методики, использующиеся в управлении, появляются с опытом, зависят от типа темперамента, характера руководителя, его настроения и других факторов. Из-за выше перечисленных факторов проявления одного конкретного стиля руководства быть не может.

3 ОСНОВНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ  МЕНЕДЖЕРОВ РЕСТОРАННОГО БИЗНЕСА

 

3.1 Деятельность менеджера и его функции в ресторанном бизнесе

 

Задачи и функции менеджмента осуществляются только через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами. Менеджер - это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия. Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

Как записано во многих западноевропейских и американских руководствах, менеджерами являются люди, наделенные большим объемом работы, с которым они могут справиться лишь с помощью других людей. Так было раньше, так оно есть в наши дни. Сущность менеджерской деятельности остается неизменной, меняются только функции менеджера и методы его работы.

Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. Менеджеры делают человеческие, финансовые, физические ресурсы максимально продуктивными. У них особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы деятельностью он ни занимался, в том числе и ресторанный комплекс. Их результатом является интеграция ресурсов для поддержания жизнеспособности и роста организации.

Менеджер, во-первых, устанавливает цели. Он определяет задачи в каждой группе целей. Он решает, что должно быть сделано, чтобы достичь этих целей. Он делает их эффективными, сообщая их другим людям, чья работа нужна, чтобы их достичь.