Лидерство: стиль, ситуация, эффективность

13

г) управленческая решётка  Блэйка и Мутона         

 Концепция университета штата  Огайо была модифицирована Блэйком и Мутоном, которые, ранжируя "заботу о человеке" и "заботу о производстве" по 9-ти бальной шкале, выделяют 5 основных стилей руководства.

 

 

 

 

      1-1 - страх  перед бедностью;                                                                            

 1-9 - дом отдыха;

 

                                                                                                     9-1 - авторитет - подчинение;                                     

                                                               5-5 - организация;                                                                                                  

9-9 - команда

 

                       

          

1-1 - руководителю требуется минимум  усилий, чтобы добиться такого  качества работы, которое позволит  избежать увольнения.         

1-9 - руководитель сосредоточен  на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности  выполнения заданий.

14         

9-1 - руководитель заботится об  эффективности выполняемой работы, не обращая внимания на моральный  настрой подчиненных.         

5-5 - руководитель находит баланс  эффективности и хорошего морального  настроя.         

9-9 - Руководитель добивается того, что подчиненные сознательно  приобщаются к целям организации,  что обеспечивает и высокий  моральный настрой, и высокую  эффективность. 

3. Удовлетворенность  и производительность         

 С того самого момента,  когда впервые было определено  различие между автократичным стилем и стилем, сосредоточенным на человеке, начались дебаты, что же лучше. В настоящее время после ряда широких эмпирических исследований можно сделать следующие выводы о соотношении удовлетворенности, стиля руководства и производительности:          

1. Во многих ситуациях демократичный  и ориентированный на человека  стиль не приводит к большей  удовлетворенности персонала.         

2. В ситуациях, где исполнители  действуют на уровне более  низких потребностей, демократичный  стиль может снизить степень  удовлетворенности.         

3. Участие работников в принятии  решений, как правило, оказывает  положительное влияние на удовлетворенность  большинства сотрудников.

15         

4. Высокий моральный настрой  и большая удовлетворенность  не всегда повышают производительность.

4. Ситуационные подходы  к эффективному лидерству         

 Неспособность исследователей  найти постоянную зависимость  между стилем руководства и  производительностью явилась ярким  показателем того, что во всех  случаях действует один или  более факторов. Чтобы найти эти  факторы, исследователи вынуждены  были обращать внимание не  только на руководителя и исполнителя,  но и на всю ситуацию.

а) теория Фидлера 

 

 

          Модель Фидлера явилась важным вкладом в развитие всей теории лидерства, так как она впервые сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1.   Отношения между руководителем и членами коллектива.

2.   Структура задачи.

3. Должностные полномочия.

Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует

свой стиль руководства, стиль  руководителя остается в принципе неизменным, а так как человек не может  приспособить свой стиль 

16

руководства к ситуации, то его  необходимо помещать в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными  качествами руководителя, что ведёт  к высокой производительности и  удовлетворенности. Чтобы определить личные качества руководителя (стиль  лидерства), Фидлер проводил опрос для выяснения портрета менеджера, чьи личные качества были бы наименее предпочтительны для работников определенной группы (НПК - наименее предпочитаемый коллега).

Менеджеры, имеющие высокий рейтинг  НПК, строят отношения с подчиненными на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг - сосредотачивается  на задаче и беспокоится о производстве. Исходя из того, что отношения в  коллективе могут быть

плохими или хорошими, задача сконструирована или нет, а должностная власть большая или малая, Фидлер предлагает восемь потенциальных стилей руководства.

                             высокая

                   НПК

 

                             низкая

17         

 Руководители, ориентированные  на задачу (НПК с низким рейтингом), наиболее эффективны в ситуациях  1,2,3,8; руководители, ориентированные  на человеческие отношения (НПК  с высоким рейтингом), лучше работают  в ситуациях 4,5,6. В ситуации 7 хорошо  могут работать как те, так  и другие. Ситуационный подход  Фидлера - прекрасное средство подчеркнуть важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации. Его подход предостерегает против упрощенного мнения, что существует какой-то один, оптимальный стиль руководства - независящий от обстоя-

тельств. Более того, данные, полученные благодаря многочисленным исследованиям, говорят о том, что ситуационный подход может иметь практическое значение для подбора, найма и расстановки руководителей.

18

б) теория Митчела и Хауса          

 Данная теория называется "путь - цель" и пытается дать объяснение  тому воздействию, которое производит  поведение руководителя на мотивацию,  удовлетворённость и производительность  труда подчиненного. Согласно этому  подходу, руководитель может побуждать  подчиненных к достижению целей  организации, воздействуя на пути  достижения этих целей:

1. Разъяснение того, что ожидается  от подчиненного.

2. Поддержка, наставничество, устранение  помех.         

3. Направление усилий подчиненных  на достижение целей.         

4. Удовлетворение потребностей  подчиненного, когда цель достигнута.          

 В основу модели Митчел и  Хаус заложили следующие стили руководства: стиль поддержки, ориентированный на человеческие отношения; инструментальный стиль, ориентированный на задачу; стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение подчиненными поставленных перед ними задач.         

 Стиль руководства, согласно  этой модели, зависит от двух  ситуационных факторов: личных потребностей  подчиненных (самоуважение, автономия,  принадлежность, самовыражение) и  требований и воздействий со  стороны внешней среды (убежденность  влиять на окружающих).         

 

19

в) теория жизненного цикла         

 П. Херси и К. Бланшар разработали теорию, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за своё поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости является характеристикой конкретной ситуации. Выделяется четыре стиля лидерства, соответствующих определённым уровням зрелости подчиненных. Стиль "давать указания" ориентирован на задачу и годится для   

персонала с низким уровнем зрелости.

Стиль "продавать" ориентирован в равной мере как на задачу, так и на человеческие отношения с подчиненными средней зрелости.

Стиль, ориентированный на участие  подчиненных в принятии решений, характеризуется умеренной высокой  степенью зрелости,

когда подчиненные могут нести  ответственность, но в полной мере отвечать за выполнение задачи не хотят.         

 Стиль "продажа" характеризуется  высокой степенью ориентированности  на задачу, когда подчиненные,  благодаря своей зрелости, умеют  нести ответственность.

20

г) модель Врума - Йеттона          

 Согласно точке зрения авторов  модели, имеется пять стилей руководства,  которые может использовать руководитель  в зависимости от того, в какой  степени подчиненным разрешается  участвовать в принятии решений,  а также от характеристик ситуации  или проблемы.         

 А I - Вы сами решаете проблему  и принимаете решение.         

 А II - Роль Ваших подчиненных  в принятии решений - предоставление  необходимой информации, а не  поиск решений. 

Это автократичные стили.         

 С I - Работаете со своими  подчиненными индивидуально, не

собирая их в группу. Ваше  решение не отражает влияние ваших подчиненных.          

 С II - Вы работаете с коллективом,  но Ваше мнение может не  отражать мнение коллектива.         

 Это консультативные стили.         

G II - стиль полного участия: совместное  решение проблемы.