9.1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

       5.5. - организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

       9.9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5; 5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

       Блэйк и Мутон исходили из того, что  самым эффективным стилем руководства - оптимальным стилем - было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

       Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Проблемы  лидерства и руководства являются ключевыми для достижения организационной эффективности.

    Руководство можно определить как умственную и физическую деятельность, целью  которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

    Лидерство – процесс, с помощью которого один человек оказывает влияние  на другого. Это социально-психологическое  явление. В том и вся огромная разница, что руководитель – должность, а лидер влияет на окружающих без каких-либо официальных полномочий.

    По  моим исследованиям лишь 30% всех руководителей  одновременно являются лидерами в группе! Это крайне нерационально! Чтобы  эффективно управлять подчиненными, руководитель должен обладать лидерским  влиянием. Одной только должности с соответствующими властными полномочиями недостаточно, чтобы быть хорошим руководителем.

    Лидерство представляет собой специфический  тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном  сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

    Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и  строится больше на отношении типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

    Подходы к изучению лидерства различаются  комбинацией трех основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей. Каждый из подходов предлагает свое решение проблемы эффективного лидерства.

    Ранние  традиционные концепции предлагали определять эффективное лидерство  на основе либо качеств лидера, либо образцов его поведения. Ситуационность в этих случаях во внимание не принималась. Эти концепций в конечном счете  утонули в бесконечном множестве выявленных качеств и образцов поведения, так и не создав завершенной теории.

    Подходы, основанные на ситуационности лидерства, предлагали объяснять эффективность лидерства через различные ситуационные переменные, т.е. через влияние внешних факторов, не принимая при этом во внимание лидера как личность. Новые концепции попытались объединить преимущества и достижения как традиционного, так и ситуационных подходов. В своих выводах эти концепции основываются на анализе лидерского характера и его взаимосвязи с имеющейся ситуации.

    Новые подходы концентрируют свое внимание на способности лидера создать новое  видение решения проблемы и, используя  свою харизму, передать ее значение последователям таким образом, чтобы это вдохновило и вызвало у них энтузиазм к осуществлению действий по достижению целей. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеев, А. Деловое администрирование на практике / А. Алексеев, В. Пигалов - М., 1993
2. Блейк. Р.Р. Научные методы управления / Р.Р. Блейк, Дж.С. Мутон - Киев, 1990
3. Виханский, О.С Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.: МГУ, 1995
4. Веснин, В. Основы менеджмента / М., 1996
5. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации / М.: Дело, 1993
6. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / М.: БГЭУ, 1996
7. Казелецкий, Ю. Человек многомерный / Киев, 1991
8. Кондэ, Г. Развитие и совершенствование служб управления / М.: Прогресс, 1970
9. Ладанов, И.Д. Практический Менеджмент / М, 1995
10. Лобанов, В. Проблемы теории и практики управления / М, 1996. с. 73-77
11. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.Хедоури - М.: Дело, 1996
12. Hиканоpов, С.П. Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США / М.: Сов.pадио, 1969
13. Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова – М.: Азбуковник, 2002. - №4 -  с.326,687
14. Радугин, А.А. Основы менеджмента / М.: Центр, 1997
15. Русиянов, Ф. Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений/ Ф. Русиянов, Л. Никулин, Л. Фаткин - М.: 1996
16. Таунсенд, Р. Секреты управления, или Как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижения прибыли /  М., 1991 - с.46
17. Якокка, Л. Карьера Менеджера / С-Пб. 1994