Лекции по "Менеджменту"

Отношения различаются:

• по направленности (к людям, себе, труду, обществу);
• по характеру — эмоциональные и сознательные (рациональные и нерациональные);
• по числу субъектов — двусторонние и многосторонние (уже двусторонние от 
  ношения являются частным случаем группы);
• по ориентированности оценки — положительные и отрицательные;
• по содержанию — функциональные и личностные.

Функциональные  отношения существуют между должностями  и связаны с принятием решений, постановкой задач и проч. Они изначально официальны и рациональны, направлены на получение реальной выгоды. Личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать их осуществлению.

Личностные отношения  персонализированы, возникают между  конкретными людьми. В отличие от служебных они менее стабильны, так как основаны прежде всего на эмоциях, переживаниях.

В зависимости  от ситуации такие отношения могут  быть конфликтными (при доминировании одной стороны), гармоничными (сотрудничество, взаимопомощь) либо нейтральными, соединяющими и то и другое.

Отношения являются своего рода призмой, через которую  воспринимается все - люди, события, деятельность. Понятно, что если они навязываются «сверху» с помощью принуждения, то могут порождать антипатию. В этом случае взаимодействие между людьми в процессе выполнения работы будет неэффективным, а их поведение — негативным.

Концепция «я-состояний» Э.Берна. Многие аспекты поведения субъектов, в том числе и делового, объясняет концепция «я-состояний» швейцарского психолога Э. Берна, разработанная в 1960-х гг.

«Я-состояние» —  это система чувств, набор согласованных  поведенческих схем. Оно обусловлено  общим настроем людей и сознательным выбором модели поведения, преследующего определенную цель.

Э. Берн утверждает, что человек  постоянно пребывает в одном  из трех психологических «я-состояний»: «родителя», «взрослого» и «ребенка» с разной степенью готовности перейти в другое.

Каждое из состояний  имеет свою специфику.

Состояние родителя внешне выражается в ироничной манере держаться; поучениях; попытках все запретить и наказать; поисках виновных; претензиях на правоту; озабоченности всем и вся; стремлении поддержать, помочь, утешить, покровительствовать. Родитель может проявляться прямо («Делай, что я говорю») или косвенно - применительно к требованиям.

Состояние взрослого характеризуется активностью, трезвым подходом к делу, учетом реального положения вещей, использованием опыта. Ему свойственны деловитость, поиск альтернатив, бесстрастность.

В состоянии ребенка люди действуют и чувствуют себя так, как в детстве - непредсказуемо, игриво, капризно, своенравно, строптиво и т. п. У незрелых людей поведение контролирует ребенок, у зрелых – взрослый.

Взаимодействие между  людьми («трансакт» по Э. Берну), в какой  бы форме оно ни происходило, всегда обусловлено теми состояниями (естественными или искусственными), в которых они в данный момент находятся.

Существует три  варианта трансактов, три стиля взаимодействия, которые в течение короткого времени каждый человек может использовать попеременно.

• параллельный, когда участники общения находятся в одинаковом «я-состоя- 
  нии». Он может продолжаться бесконечно, потому что люди прекрасно пони 
  мают друг друга и сообразно отвечают и ведут себя;
• перекрестный предполагает, что собеседники находятся в неодинаковых 
  «я-состояниях» и играют разные роли. В результате они, пытаясь убедить 
  в своей правоте, не понимают друг друга (или создают видимость этого), что 
  приводит к нарушению коммуникаций;
• скрытый, встречающийся на каждом шагу и проявляющийся как недоговоренность, иносказание, критика с подтекстом, «двойным дном». Внешне он 
  кажется обычным (параллельным или перекрестным) и закамуфлирован под 
  ничего не значащий или означающий совершенно иное разговор.

Добившись в нем  инерции, инициатор резко меняет «я-состояние», ошеломляет соперника, сбивает с толку, что облегчает навязывание своего требования. Такие действия называются игрой, которая начинается с уловки (психологической приманки), и задевает уязвимое место другого человека так, что тот должен остро почувствовать это.

Игры часто  бывают деструктивными (поиск виновных вместо анализа ситуаций, уход от неприятных и сложных решений, спасение себя под видом оказания помощи другому и проч.). Их допустимо использовать в позитивных ситуациях добродушной шутки, критика же должна быть открытой.

Поскольку играм  присущ манипулятивный характер и они  ведут к накалу страстей, то их следует избегать. Если игра началась, вести себя твердо и последовательно. При этом рекомендуется реагировать на ситуацию не из того «я-состояния», которое навязывает партнер, а из состояния «взрослого»; игнорировать скрытый уровень общения или специально обратиться к скрываемой части («нашим баранам») при уклонении другой стороны от прямых ответов.

Понятие и признаки трудового коллектива. Сегодня люди работают не в одиночку, а в составе группы, всегда выступающей по отношению к другим группам как единое целое.

В организации группа может  существовать как подразделение, проектная  команда, комитет, бригада и пр., выступая при этом в качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой  структуры.

В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько  типов групп: группа – конгломерат; группа-объединение (стая); группа-коллектив. Различают шесть признаков коллектива.

Виды  коллективов. По составу коллективы бывают однородные и разнородные. По статусу коллективы бывают официальные и неофициальные. По характеру внутренних связей – формальные и неформальные. Исходя из сроков существования коллективы бывают временные и постоянные. По размерам коллективы подразделяются на малые и большие.

Команда – разновидность коллектива. Особой разновидностью коллектива является команда, которая создается для решения наиболее сложных задач – выполнения специальных функций, разработки важнейших проектов, содействия творчеству. Классификация команд. Что характеризует команду ? В чем различие команды и обычного трудового коллектива ?

Психологические характеристики коллектива. Коллективы различаются между собой психологически, что проявляется в характере их внутреннего климата, состояния и степени сплоченности участников. Психологический климат отражает состояние внутренних взаимоотношений в коллективе. Психологическое состояние определяется степенью удовлетворенности людьми своим положением. Сплоченность коллектива. Условия социально-психологической совместимости.

Процесс развития коллектива. Сплоченный работоспособный коллектив возникает не сразу. Этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли коллектив стихийно или формируется целенаправленно. Как принудительное так и спонтанное формирование коллектива приводит к тому. Что его состав и структура оказываются неоптимальными. Внутренние отношения в коллективе выявляются социографическими методами. Официальный коллектив проходит длительный процесс организации, состоящий из нескольких этапов. Консолидация коллектива.

Конформизм  и его роль в управлении коллективом. Силу коллективу во многом придает конформизм его членов. Это психологическая особенность поведения людей, проявляющаяся как групповое единомыслие и отказ от самостоятельных действий Причины конформизма. Степень конформизма Положительные стороны конформизма. Типы поведения людей с точки зрения отношений к нормам.

 

 

 

 

 

Лекция  № 11

 

Руководитель  и подчиненные. Мотивация: понятие  и виды. Концепции мотивации

 

Функции и качества руководителей. Руководитель является персонифицированным воплощением организации, и к ее целям и проблемам он должен относиться как к своим собственным. В чем состоит особенность положения руководителя в организации. Функции руководителя. В различных ситуациях и на разных уровнях управления требуются разные руководители. Неофициальные права и обязанности руководителя. Профессиональные, личностные и деловые качества руководителя. Оценка значимости качеств руководителя в западных странах и в России.

Основные  типы руководителей. В зависимости от уровня управленческой иерархии можно выделить руководителей высшего, среднего и низового звена.Модель Р.Блейка и Дж.Моутона («Управленческая решетка»). Пять базовых типов руководителей. Классификация психологических качеств руководителя Д.Кэйрси. Пассивные и активные руководители. Различия между руководителем вчерашнего дня и современным руководителем.

Власть, партнерство, авторитет, лидерство. Власть – это возможность влиять на поведение других. Власть является необходимым элементом управления. Пять форм власти: власть, основанная на принуждении; власть, основанная на вознаграждении; экспертная власть; эталонная власть; законная власть. Менеджер должен быть лидером. Лидер – это индивид, к которому прислушиваются другие люди. Четыре модели восприятия лидера окружающими. На чем основывается власть лидера. Лидер в значительной мере определяет стиль и этику делового общения в организации.

Формальное  и неформальное управление. Группы, созданные по воле администрации, называются формальными группами и соответствуют в основном подразделениям организации. Лидеров этих групп (руководителей подразделений) назначает администрация. Неформальная группа – это группа лиц, не связанных должностной иерархией и объединенных на основе дружеских отношений, общности интересов.

Концепции лидерства. Современное положение вещей породило так называемый великий парадокс управления. Когда менеджерам приходится контролировать все менее управляемые ситуации. Причем с ростом общей нестабильности в мире этот парадокс усиливается. В такой ситуации требуется в первую очередь лидер,  а не администратор. Четыре группы лидерских качеств: 1. Физические – приятная внешность (рост, фигура, голос), хорошее здоровье, энергичность, представительность и др.;  2. Психологические: - темперамент, агрессивность, амбициозность, властность, независимость, самоутверждение, упорство, мужество. 3. Интеллектуальные – ум, логика, память, интуиция, стремление к творчеству, проницательность, быстрота и последовательность, концептуальность мышления, чувство юмора. 4.Личностные: 4.1. Деловые – организованность, инициативность, дисциплинированность, ответственность, умение рисковать. 4.2. Личные – доброжелательность, тактичность, порядочность, участливость, честность, внимательность, коммуникабельность.

Поведенческая концепция  лидерства. Большую роль могут сыграть  ситуационные факторы, объединяющие особенности  личности и поведения.

Основные  типы подчиненных. Все члены организации, кроме первого лица, являются подчиненными старшего по должности. Работников одного уровня, не зависящих друг от друга, называют коллегами. Существуют самые различные способы классификации работников организации.

С точки зрения отношения  к окружающей действительности А. Харрисон и Р. Брэмсон выделяют следующие  их типы: аналитики, прагматики,  реалисты, критики, идеалисты.

В соответствии с вкладом  в результаты деятельности организации  выделяю следующие категории  подчиненных: 1) решающие все плановые задачи и достигающие результата; 2) выполняющие добросовестно основные обязанности; 3) неспособные выполнить  большую часть обязанностей; 4) ненужные работники.

С точки зрения особенностей поведения выделяют следующие типы подчиненных: самостоятельные; осторожные; добросовестные; терпеливые.

Исходя из таких параметров, как ориентация на работу или на безделье, безопасность или риск, выделяют предпринимателей, тружеников, авантюристов и безразличных.

Мотивы  человеческой деятельности. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Классификация потребностей психолога Г.Муррей: 1) первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности); 2) позитивные и негативные; 3) явные и неявные; 4) осознанные и неосознанные.

По происхождению потребности  могут быть врожденными  и приобретенными в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде) и социальными (признание, слава), а исходя из содержания –  материальными и нематериальными.

Выделяют три уровня удовлетворения потребностей – минимальный, нормальный и уровень роскоши.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. Выделяют следующие типы мотивированности: трудовой, профессиональный, властный, идейный, хозяйский, творческий, коллективистский, люмпенизированный.

Мотивационный механизм. Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. В целом мотивировать людей можно, используя внутренне побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.  Пять стратегий мотивации людей. Принципы построения мотивационного механизма. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает: притязания, ожидания, установки, оценки, стимулы. Алгоритм действия механизма мотивации. Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечить либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Основные функции стимулирования. Принципы стимулирования.  Мягкое и жесткое стимулирование.