Лекции по "Менеджменту"

2-й этап. Оценка и анализ  стратегических альтернатив развития предприятия (организации).

3-й этап. Выбор стратегии.

4-й этап. Разработка стратегического  плана.

5-й этап. Разработка среднесрочных  планов.

6-й этап. Краткосрочное  планирование.

7-й этап. Проверка результатов,  их сопоставление с поставленными задачами, корректировка. Для увязки стратегических и тактических целей организации разрабатываются среднесрочные планы, к числу которых относится бизнес-план, который является основой внутрифирменного планирования.

Бизнес-план — это документ, в котором описываются все основные аспекты предпринимательской деятельности, анализируются главные проблемы, с которыми может столкнуться предприятие, и определяются основные способы решения этих проблем.

В зависимости  от конкретного характера и условий  предстоящей деятельности — объема производства, вида продукции (услуги), ее новизны и т.п. состав и структура бизнес-плана могут существенно различаться, но содержательная сторона должна быть одной и той же.

Традиционный бизнес-план, составленный на уровне промышленного предприятия, включает следующие разделы: резюме, история бизнеса, описание продуктов (услуг), анализ положения дел в отрасли, план производства, план маркетинга, организационный план, финансовый план. На крупных предприятиях выделяются еще и план исследований и разработок, а также оценка и страхование риска.

Бизнес-план позволяет не только увязать стратегию и тактику организации (предприятия) и осуществить намеченные цели, он также дает возможность оценить новые проекты и привлечь инвесторов к их финансированию.

Сущность  и задачи контроля. Одной из основных функций управления и необходимым элементом планирования является контроль.

Управленческий контроль принято рассматривать как процесс  проверки и регулирования функционирования организации на основе сопоставления поставленных задач и полученных результатов.

Как уже отмечалось выше, различаются три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный. Все они направлены на решение следующих задач:

• своевременно обнаружить во внутренней и внешней среде организации факторы, которые могут помешать организации в осуществлении ее планов и достижении целей, и обеспечить адекватную реакцию организации на эти факторы;
• обеспечить сопоставление поставленных целей и полученных 
  результатов в деятельности организации;
• дать информацию для оценки деятельности организации за 
  прошлый период и для корректировки ее функционирования в будущем.

Для оптимального решения всех этих задач контроль должен соответствовать ряду требований . Контроль должен быть:

• систематическим, т.е. он должен проводиться не от случая к 
  случаю, а постоянно;
• комплексным, т.е. охватывать не одни или несколько показателей плана, а все показатели, все направления деятельности предприятия (организации);
• действенным, т.е. выявленные в результате контроля нарушения, изъяны, ошибки, промахи в деятельности предприятия (организации) должны оперативно устраняться;
• гласным, т.е. результаты контроля должны быть известны исполнителям;
• экономичным, т.е. выгоды, приносимые контролем, должны 
  быть выше затрат на его проведение.

Основными объектами внутриорганизационного контроля обычно являются производственный, технический и кадровый потенциал организации (предприятия) и финансовое состояние, промежуточные и конечные результаты выполнения плановых задании, показатели использования ресурсов и экономической эффективности деятельности фирмы.  
    При этом главной целью контроля должно быть выявление и      
предотвращение ошибок и просчетов, а не их исправление.

Контроль  как процесс и его этапы. Исходя из определения контроля как процесса, его содержание следует рассматривать как систему взаимосвязанных  этапов. 
     На первом этапе определяются параметры функционирования  
организации (предприятия), которые подлежат контролю, а также 
необходимые источники информации. Обычно в качестве таких параметров выступают цели организации, отраженные в показателях плана, в разного рода нормативах и стандартах. 

На втором этапе осуществляются наблюдения и измерения кон-тролируемых  процессов или результатов. Наблюдения и измерения — это самый  трудный и дорогостоящий компонент  контроля,  ибо на их долю приходится основная часть затрат, величина которых  нередко определяет саму целесообразность контроля.

На третьем этапе проводится сравнение полученных результатов  с заданными стандартами или  показателями. На этом этапе проявляется  зависимость контроля от планирования, так как осуществление такого сравнения во многом зависит от качества заданных стандартов и показателей. Если эти стандарты и показатели измеримы, однозначны и понятны, то контроль осуществляется сравнительно легко. 

Заключительный этап процесса контроля — проведение корректировки  деятельности предприятия (организации) по результатам 
контроля, т.е. регулирование.

Регулирование обычно рассматривается  в трех аспектах:

1. Сохранение текущего состояния. Это возможно в том случае, когда результаты контроля совместимы со стандартами, и наиболее приемлемой для фирмы реакцией на результаты контроля является поддержание status quo. 

2. Изменение функционирования объекта контроля. Основное содержание этой корректировки сводится к приведению в соответствие контролируемых параметров с действующими стандартами и заданными показателями. При этом анализируются и устраняются причины, вызвавшие подобные отклонения. Например, выясняются и устраняются причины невыполнения заданий по выпуску объема продукции, причины выпуска некачественной продукции и т.п.

3. Трансформация эталонов, т.е. изменение самих стандартов и показателей по результатам контроля. Например, торговой фирме был задан ежегодный рост товарооборота на 23%. Однако по мере насыщения рынка, снижения платежеспособного спроса и обострения конкуренции такой рост может стать нереальным. Следовательно, необходимо снизить этот показатель, т.е. изменить стандарт.

В настоящее время  широкое распространение за рубежом  получает управление по отклонениям. Суть его в том, что цели организации (предприятия), содержащиеся в планах, получают отражение в системе норм и нормативов, подлежащих контролю. Отклонения от этих норм и нормативов, выявленные в результате контроля, становятся основой для принятия решений. При этом если отклонения от норм и нормативов незначительны, то коррективы в работу организации (предприятия) обычно не вносятся. Если же отклонения серьезны, то они вызывают пристальное внимание и после соответствующего изучения и анализа причин отклонения руководство принимает определенное решение. Таким образом, менеджер может делегировать ряд своих полномочий исполнителям и наблюдать за их действиями, вмешиваясь лишь в критических ситуациях.

Такое управление позволяет, с одной стороны, руководителю более рационально использовать свое время и сосредоточиться на решении стратегических задач, с другой  - открывается простор для самостоятельности и творчества подчиненных.

Однако управление по отклонениям имеет рад недостатков. Прежде всего, оно культивирует формализованный подход к управлению у администрации и персонала. Кроме того, управление по отклонениям требует создания специальной системы учета отклонений, что приводит к бюрократизации управления. И, наконец, игнорирование незначительных на первый взгляд отклонений может иметь весьма неблагоприятные последствия в будущем.

 

Лекция  № 9

Личность и  управление

 

Понятие личности. Под личностью понимается система взаимосвязанных, устойчивых социально значимых качеств человека, позволяющих ему активно познавать и преобразовывать мир. Часть из них являются врожденными (природными), часть — приобретенными (социальными). Основными качествами (элементами) личности считаются направленность, способности, психологический темперамент, характер. Недостаток одних качеств может быть до некоторой степени компенсирован другими. В целом качества личности находятся под влиянием следующих основных обстоятельств.

Во-первых, индивидуальных особенностей людей (физического состояния, эмоций, интеллекта, взглядов, интересов).

Во-вторых, положения  человека в окружении (статуса, социальной роли, прав, обязанностей, ответственности, доступа к информации, перспектив продвижения и т. п.).

В-третьих, специфики  отношений с руководителями, подчиненными, коллегами, партнерами, клиентами (в целом эти отношения изменить всегда легче, чем личность),

В-четвертых, пола.

В-пятых, особенности психических состояний, т. е. относительно устойчивых проявлений психики, присущих человеку в течение сравнительно длительного времени. Такие состояния бывают: познавательными (любопытство, заинтересованность, недоверчивость и проч.); эмоциональными (радость, грусть, злость, страх, робость и т. п.); волевыми, позволяющими сознательно контролировать и управлять своей деятельностью (стойкость, целеустремленность, настойчивость, решительность, дисциплинированность и проч.).

Личность проявляется  в поведении, т. е. в действиях, выражающих субъективную реакцию людей на общую ситуацию и поступки окружающих. Хорошее знание и понимание перечисленных выше обстоятельств позволяют достаточно надежно его предсказывать, что открывает дорогу успешному управлению людьми.

Направленность  личности. Под направленностью личности понимается ее свойство, обеспечивающее устойчивость ориентации поведения человека, его мотивов, целей вне зависимости от конкретной ситуации.

Выделяется три  типа направленности, одновременно присутствующие у людей в той или иной степени на взаимодействие, на задачу и на себя.

Направленность  на взаимодействие означает, что в процессе работы для человека главное — общение, сотрудничество с другими. Конкретное содержание и результат деятельности его волнуют сравнительно мало. У таких людей всегда велико желание быть в коллективе, выполнять те или иные общественные поручения. Это о них говорят в народе: «на миру и смерть красна».

Направленность  на задачу, по-другому называемая деловой, предполагает, что для человека главное — достижение цели, причем неважно, собственной или кем-то заданной. Он добросовестно исполняет свои обязанности, ради дела стремится к первенству, лидерству, требователен к себе и другим.

Наконец, направленность на себя проявляется в стремлении людей в первую очередь решать собственные проблемы, добиваться личного благополучия, успеха. Ради этого они пренебрегают своими обязанностями, стремятся переложить их на плечи других. В коллективе такие лица создают видимость работы или пытаются найти себе замену.

Знание направленности сотрудников, определяемой с помощью  специальных тестов, помогает найти правильный подход к ним. Оно играет важную роль в деле формирования трудовых коллективов, подбора исполнителей для той или иной работы, значительно облегчает процесс руководства.

Способности. Способности рассматриваются как совокупность качеств человека, необходимых для выполнения того или иного вида деятельности, позволяющих добиться успеха, склонность к ней.

Способности, во-первых, определяют, кого и на какое рабочее  место необходимо поставить, и, во-вторых, насколько эффективно данное лицо сможет трудиться.

В основе одинаковых достижений могут лежать разные способности, а один вид способностей может быть условием успехов в разных сферах деятельности.

Принято считать, что способности даются человеку от природы. На самом деле от природы люди получают задатки, которые превращаются в способности под воздействием обучения, опыта и воспитания. Таким образом, способности представляют сплав природного и приобретенного личностью в результате целенаправленного развития и саморазвития.

Способности подразделяют на физические и психические. Последние  могут относиться к репродуктивной (усвоение и применение информации) и творческой деятельности. Физические подразделяются на механические и двигательно-координационные. Первые характеризуются, например, силой, выносливостью; вторые — ловкостью, быстротой перемещения и проч.

Психические способности могут быть:

• общими, присущими в той или иной мере всем людям (думать, действовать) и лежащими в основе остальных способностей;
• элементарными   частными   (решительность,   настойчивость,   критичность и проч.). Ими обладают уже далеко не все люди;
• сложными частными. Они подразделяются на профессиональные (к отдельным видам деятельности — технике, экономике, праву и т. д.) и специальные (к определенному характеру деятельности).