Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса

циркуляция  информации в организации; признание  или отказ от рациональности

сознания  и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина;

признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

10.  Трудовая  этика и мотивирование: отношение  к работе как ценности или

повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда;

отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой

деятельности (quality of working life); достойные и вредные  привычки на

работе; справедливая связь между вкладом работника  и его вознаграждением;

планирование  профессиональной карьеры работника  в организации.

Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и

придают смысл  концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной

культуры  определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей

по каждой характеристике, а тем, как они  связаны между собой и как  они

формируют профили определенных культур. Отличительной  чертой той или иной

культуры  является приоритетность формирующих  ее базовых характеристик,

указывающая на то, какие принципы должны превалировать  в случае возникновения

конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о

корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой

организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из

этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной

культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется

организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в

направлении общей организационной цели.

В организации  может существовать и такой тип  субкультур, которые достаточно

упорно отвергают  то, чего организация в целом хочет  достигнуть. Среди этих

корпоративных контркультур могут быть выделены следующие  виды:

·         прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;

·         оппозиция структуре власти в  рамках доминирующей культуры организации;

·         оппозиция к образцам отношений  и взаимодействия, поддерживаемых

доминирующей  культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или

группы находятся  в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить

им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном

смысле, корпоративные  контркультуры являются выражением недовольства тем, как

организационная власть распределяет организационные  ресурсы. Особенно часто

подобная  ситуация возникает в период организационных  кризисов или

реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные»  группы могут стать

достаточно  влиятельными или даже доминирующими.

     Факторы, влияющие на формирование  корпоративной культуры

Внешняя среда  оказывает значительное влияние  на организацию, что,

естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует

практика, две  организации, функционирующие в  одном и том же окружении, могут

иметь очень  разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный

опыт члены  организации по-разному решают две  очень важные проблемы. Первая —

это внешняя  адаптация: что должно быть сделано  организацией для того, чтобы

выжить в  условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая — это внутренняя

интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее

внешней адаптации.

Факторы, влияющие на корпоративную культуру:

·         индивидуальная автономность – степень  ответственности,

независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

·         структура – взаимодействие органов  и лиц, действующих правил,

прямого руководства  и контроля;

·         направление – степень формирования целей и перспектив деятельности

организации;

·         интеграция – степень, до которой  части (субъекты) в рамках

организации пользуются поддержкой в интересах  осуществления скоординированной

деятельности;

·         управленческое обеспечение – степень, относительно которой

менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку

своим подчиненным;

·         поддержка – уровень помощи, оказываемой  руководителями своим

подчиненным;

·         стимулирование – степень зависимости  вознаграждения от результатов

труда;

·         идентифицированность – степень  отождествления работников с

организацией  в целом;

·         управление конфликтами – степень  разрешаемости конфликтов;

·         управление рисками – степень, до которой работники поощряются в

инновациях  и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и  поведенческие измерения.

Та или  иная организация может быть подвергнута  анализу и подробно описана на

основе перечисленных  выше параметров и свойств.

Процесс внешней  адаптации и выживания связан с поиском и нахождением

организацией  своей ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся

внешнему  окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и

взаимодействия  с представителями внешней среды. К проблемам внешней адаптации

и выживания  относятся следующие:

·         Миссия и стратегия (определение  миссии организации и ее главных

задач; выбор  стратегии исполнения этой миссии);

·         Цели (установление специфических целей  и внутреннее принятие их

работниками);

·         Средства (ресурсы, используемые для  достижения целей; консолидация

усилий в  достижении выбранной цели; адаптация  организационной структуры,

оптимизация систем стимулирования и отчетности);

·         Контроль (установление индивидуальных и групповых критериев

эффективной деятельности; создание информационной инфраструктуры);

·         Корректировка поведения (создание системы поощрения и наказания,

увязанной с выполнением или невыполнением  поставленных задач).

Члены организации  должны знать реальную миссию своей  организации, а не то,

что нередко  декларируется с высоких трибун для акционеров и общественности.

Это поможет  им сформировать понимание собственного вклада в выполнение

организацией  своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их

достижения. В одних организациях работники  участвуют в установлении целей  и,

таким образом, принимают на себя ответственность  за их достижение. В других —

работники участвуют только в выборе методов  и средств достижения целей, а  в

третьих —  может не быть ни того, ни другого  или быть и то, и другое.

В любой  организации работники должны участвовать  в следующих процессах: 1)

выделять  из внешнего окружения важное и неважное для организации; 2)

разрабатывать пути и способы измерения достигнутых  результатов; 3) находить

объяснения  успеху и неудаче в достижении целей.

Процесс внешней  адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т. е.

установлением и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами

организации. Это процесс поиска наиболее эффективных  способов совместной

работы в  организации. Среди проблем внутренней интеграции отметим следующие:

·         Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

определение значения используемого языка и  концепций);

·         Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее

(установление  критериев членства в организации,  и ее группах);

·         Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и

потере власти; определение и распределение  статусов в организации);

·         Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил

о характере  организационных отношений между  работниками, учитывая их возраст,

пол, образование, опыт и т. п.; определение допустимого  уровня открытости на

работе);

·         Награждения и наказания (определение  базовых критериев желательного

и нежелательно поведения и соответствующих  им последствий);

·         Идеология и религия (определение  значения и роли указанных

феноменов в организационной жизни);

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров

влияет ряд  факторов внешнего и внутреннего  окружения, но на всех стадиях

развития  организации личная культура ее руководителя (его личная вера,

ценности  и стиль поведения) во многом определяют культуру организации.

Особенно  сильным такое влияние бывает в том случае, если организация

находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися

личностными и профессиональными способностями.

Формирование  в организации определенной культуры связано со спецификой

отрасли, в  которой она действует, со скоростью  технологических и других

изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что

компаниям отраслей «высокой технологии» присуще  наличие культуры, содержащей

«инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-