Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса

бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать  расходы, причем не

только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники,

являющиеся  проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть

функций с  департамента, занимающегося PR-политикой  организации. Компания с

грамотно  развитой корпоративной культурой  пользуется большим авторитетом  на

рынке и  привлекательна как для потенциальных  сотрудников, так и для партнеров

по бизнесу  и акционеров.

На практике специалисты по управлению человеческими  ресурсами по-разному

интерпретируют  понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его

определений звучит так: «корпоративная культура —  это система ценностей и

методов управления». Первая часть определения относится  к нематериальным

активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый

взгляд, противоположных  аспекта понятия и приводят к  его неоднозначному

толкованию.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется

немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие  понятия, как «личность» или

«общение» приближаются к чему-то очень важному  в определении культуры, но это

«что-то»  настолько расплывчато, что его  определение так же многочисленны, как

картинки  в калейдоскопе. И чем больше определений  культуры, тем свободнее

каждый новый  автор придумывает собственную  версию.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура — это идеи, интересы и

ценности, разделяемые  группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы

коммуникации  и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и

ожидания, реально  испытанные сотрудниками. Корпоративная  культура — это, как

люди относятся  к хорошо сделанной работе, а также  и то, что позволяет

оборудованию  и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который

держит, это  масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной

работой в  рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее

части, и  какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений  в

результате  этого видения. Она проявляет  себя открыто в шутках и шаржах на

стенах, либо держится взаперти и объявляется  только своим. Это то, о чем

знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение,

должен признать, в силу своей яркости и символичности  более всего импонирует

мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная

культура  представляет собой приобретенные  смысловые системы, передаваемые

посредством естественного языка и других символических средств, которые

выполняют репрезентативные, директивные и  аффективные функции и способны

создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров  – так: «Культура — сложный  комплекс предположений,

бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий

общие рамки  поведения, принимаемые большей  частью организации. Проявляется в

философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях,

ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение  человека и дает

возможность прогнозировать его поведение в  критических ситуациях».

Каждый волен  сам выбирать наиболее приятное для  него определение

корпоративной культуры, однако, ясно, что общий  смысл сказанного идентичен во

всех определениях – культура представляет собой большую  область явлений

материальной  и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы

и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, традиции,

которые формируются  с момента образования организации  и разделяются

большинством  сотрудников.

Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и

изменяют  свои смысловые системы, в которых  отражены их отношения к различным

явлениям  — миссии организации, планированию, мотивационной политике,

производительности, качеству труда и т. д. Такие системы  координат неочевидны

и редко  полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они

детерминируют поведение в большей мере, чем  формальные требования и правила.

То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере

является  функцией совокупности его представлений  об окружающем его мире. В

экстремальных случаях эти системы координат  работают против организационных

целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих  и когнитивных

возможностей  работников, снижают эффективность  коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется,

прежде всего, и главным образом в организационном  поведении сотрудников. Сюда

следует отнести  устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных

организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и

адаптивность  к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях)

стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной

самоорганизации и многое другое, что проявляется  в корпоративном поведении

работников  в соответствии с принятыми нормами  и признанными ценностями,

объединяющими интересы отдельных людей, групп  и организации в целом.

Нетрудно  заметить тесную связь между культурой  организации и корпоративной

культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная  культура предприятия

призвана  обеспечить адаптивное поведение организации  во внешней среде. Она

помогает  предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые

рынки и  успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя

консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком

разделении  труда, ответственности и согласовании интересов. Корпоративную

культуру  предприятия определяет формула: общие  ценности — взаимовыгодные

отношения и сотрудничество — добросовестное организационное поведение. Как

культура  вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах

(правилах) поведения, так и корпоративная  культура на предприятии формируется

на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном

коллективе  и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может  быть сконструирована и

внедрена. Она  не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь

некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных

проектах. Пересадка  же с одной почвы на другую образа корпоративного

поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален:

половозрастной  состав, профессионально-квалификационная структура кадров,

отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой

отпечаток. Большое значение имеет история  становления предприятия,

формирования  самого коллектива и сложившиеся  традиции. На некоторых

предприятиях  основой для формирования особой культуры корпоративного

поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое

кредо фирмы.

Носителями  корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с

устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом

организации, ее частью, оказывающей активное воздействие  на работников,

модифицирующей  их поведение в соответствии с  теми нормами и ценностями,

которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для

привлечения работников определенных типов и  для стимулирования определенных

типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются  или ослабляются

репутацией  компании.

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую  систему координат,

которая объясняет, почему организация функционирует  именно таким, а не иным

образом. Она  позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования

индивидуальных  целей с общей целью организации, формируя общее культурное

пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие  модели, разделяемые

всеми работниками.

    

Типы корпоративной  культуры 

Корпоративная культура возникает в любой структурированной  группе людей.

Причем она  становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Обычно корпоративная  культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из

уст в уста», с помощью личного примера  и устных наставлений старожилов.

Наибольший  вклад вносят наиболее харизматические  личности. Именно их привычки

и правила  поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие

сотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит  сильный харизматический лидер,

то основное влияние на формирование корпоративной  культуры окажет именно он.

И корпоративная  культура начнет работать на своего создателя.

Однако без  четкого «научного» управления этим процессом, без создания

«якорей»  корпоративного кодекса, без осознанного  использования элементов

корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не

достигнуть, а именно — самоподдержания и  саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную  культуру как мощный

стратегический  инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения и