Корпоративная культура как решающий фактор повышения эффективности бизнеса

отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников,

обеспечивать  лояльность и облегчать общение.

Специфические культурные ценности организации могут  касаться следующих вопросов:

·         предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство

в своей  отрасли, дух новаторства);

·         старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу,

уважение  старшинства и власти);

·         значение различных руководящих  должностей и функций (полномочия

отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных

отделов);

·         обращение с людьми (забота о людях  и их нуждах, уважение к

индивидуальным  правам, обучение и возможности повышения  квалификации,

справедливость  при оплате, мотивация людей);

·         роль женщин в управлении и на других должностях;

·         критерии выбора на руководящие и  контролирующие должности;

·         организация работы и дисциплина;

·         стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или

стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых  групп);

·         процессы принятия решений (кто принимает  решения, с кем проводятся

консультации);

·         распространение и обмен информацией (сотрудники информированы

хорошо или  плохо);

·         характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам,

возможность контактов с высшим руководством);

·         характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы,

особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

·         пути решения конфликтов (желание  избежать конфликта или идти на

компромисс, участие высшего руководства);

·         оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем

осуществляется, как используются результаты);

·         отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух

единства, удовольствие от работы в организации);

    

Виды корпоративных  культур 

     «Культура власти» — в данной  культуре организации особую  роль играет

лидер, его  личные качества и способности. В  качестве источника власти заметное

место принадлежит  ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного

руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую

иерархическую структуру. Набор персонала и  продвижение по ступеням

иерархической лестницы осуществляются достаточно часто  по критериям личной

преданности. Пример культур власти часто можно  обнаружить в маленьких

предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью,

торговлей, финансами. Такую структуру лучше  всего представить в виде паутины.

Она зависит  от центрального источника власти, власть исходит из центра, а

распространяется  в виде центральных волн. Контроль осуществляется

централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и

приемов, и  небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на

основе баланса  влияний, а не на процедурной или  частично логической основе.

Организации с таким типом культуры могут  быстро реагировать на события, но

сильно зависят  от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться

привлечь  людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть,

любящих рисковать  и таких, которые невысоко ценят  безопасность. Сила ресурсов

является  основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной

власти в  центре. Размер — это проблема для  культур власти: трудно соединять

слишком много  видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие

организации преуспевают в создании организаций  с большей степенью

независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.

Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован

на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться  рисковать в

небезопасных  ситуациях. Он должен быть уверен в  себе, а не в других членах

команды, сориентирован  на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы

выдержать жесткую конкуренцию.

     «Ролевая культура» — характеризуется  строгим функциональным

распределением  ролей и специализацией участков. Этот тип организаций

функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности,

соблюдение  которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником

власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической

структуре. Такая организация способна успешно  работать в стабильной окружающей

среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго

распланированная  организация (более известная как  бюрократия), которую можно

представить в виде храма. Этот тип организации  характеризуется строгими

функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и

торговый  отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном

управления  сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность

функциональных  областей и их взаимодействие регулируются по определенным

правилам  и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи  и

разрешение  конфликтов между функциональными  участками. В ролевой культуре

основным  источником силы является сила положения. Для исполнения роли

выбираются  отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила

специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется

правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального

распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип

организации, вероятнее всего, будет успешно  действовать в стабильном окружении,

со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта

длительна. И наоборот, ролевая культура плохо  адаптируется к изменениям, плохо

«осознает»  необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая

организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости

или где  техническая компетентность и глубина  специализации важнее внедрения

новой продукции  или стоимости обслуживания.

Отдельному  служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать

компетентным  специалистом; исполнительность в определенных пределах

поощряется  по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по

службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной

для честолюбивых лиц, ориентированных на власть и  стремящихся управлять своей

работой, для  тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица

будут удовлетворены, только находясь в группе старших  менеджеров. По-

видимому, ролевая  культура подойдет менеджерам, которые  любят безопасность и

предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая

выдающийся  личный вклад, и для тех, которых  интересует возможность

квалифицированно  применять принятую методологию, а  не окончательный

результат.

     «Культура задачи» — данный  вид культуры сориентирован, в  первую очередь,

на решение  задач, на реализацию проектов. Эффективность  деятельности

организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом

сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями

в таких  организациях обладают те, кто в  данный момент является экспертом в

ведущей области  деятельности и кто обладает максимальным количеством

информации. Эта культура эффективна в тех  случаях, когда ситуативные требования

рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура

сориентирована  на проект или работу, ее структуру  лучше всего представить в

виде сетки, некоторые нити толще и сильнее  других, причем власть и влияние

расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной

структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в

этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой

культурой пытается соединить соответствующие  ресурсы и подходящих сотрудников

на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи

зависит от способности коллектива повысить эффективность  работы и объединить

личные цели сотрудника с целями организации. Это  культура команды, где

результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий.

Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или

положении личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других типах

корпоративных культур.

Культура  задачи хорошо адаптируется. Группы, проектные  бригады или

специальные комиссии создаются для определенных целей и могут быть

переформированы, распущены или оставлены. Организация  может быстро

реагировать, т. к. каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы,

позволяющие принимать решения. Отдельные личности находят, что для этой

культуры  характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и

легкие рабочие  отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на

способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому  культура задачи