Контрольная работа по "Организационному поведению"

 

9) Лидерство в организации.

Лидерство - это способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации.

Лидерство - естественный социально-психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. При этом под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменения в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово, через внушение, убеждение, эмоциональное заражение, принуждение, личный авторитет и пример. Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Лидера можно определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели.

Понятие "лидер" приобретает значение лишь вместе с понятием "цель". Действительно, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий цели. Но иметь цель и достичь ее самостоятельно, в одиночку - недостаточно для того, чтобы назваться лидером. Неотъемлемым свойством лидера является наличие хотя бы одного последователя. Роль лидера заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые бы способствовали решению конкретных задач в рамках единой цели. Иными словами, лидер - это элемент упорядочивания системы людей. Это такой человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее зеркало. Лидером может быть только тот, кто несет на себе черты, приветствуемые и ожидаемые именно в данной группе. Вот почему "пересаживание" лидера в другую группу или назначение его сверху в качестве руководителя малоэффективно.

Общее лидерство в группе складывается из следующих компонентов: эмоционального, делового, информационного. "Сердце группы" - эмоциональный лидер, к которому каждый член группы может обратиться за сочувствием, "поплакаться в жилетку". "Руки группы" - деловой лидер, с ним хорошо работается, он может организовать дело, наладить нужные деловые взаимосвязи, обеспечить успех предприятия. "Мозг группы" - информационный лидер, к нему все обращаются с вопросами, потому что он эрудит, все знает, может объяснить и помочь найти нужную информацию. Наилучшим будет универсальный лидер, сочетающий все три компонента, но такой лидер встречается редко.

Теории лидерства многообразны.

1. Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
2. Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными и оценочными способностями личности. На этой основе делается вывод, что наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех.
3. Согласно концепции черт лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он и выдвигается в лидеры. Ему присущи такие психологические качества, как уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность (доскональное знание своего дела), сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако анализ реальных групп показал, что, с одной стороны, лидером порой становится человек, не обладающий перечисленными качествами; с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.
4. Харизматическая концепция рассматривает лидера как человека, на которого свыше снизошла харизма (греч. charisma - божественный дар, милость), благодать, исключительные качества, способности влияния на людей, дающие ему превосходство над другими, прозрение свыше, куда и как вести за собой людей.
5. Ситуативная теория лидерства предполагает, что лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации в данной группе. В разных ситуациях группа выдвигает специфические требования к лидеру, поэтому лидерство может переходить от одного человека к другому (эмоциональный лидер сменяет делового и т.д.).

Э. Хартли выявил ряд закономерностей:

1) если ты стал лидером в одной ситуации, твои шансы стать таковым в другой ситуации повышаются;

2) если ты проявил себя как  лидер, ты приобрел авторитет, который  может способствовать назначению  тебя на руководящую должность  и тем самым закреплению твоего лидерства;

3) восприятие группы стереотипно, и если ты стал лидером в  одной ситуации, она воспринимает  тебя таковым и в другой;

4) лидером становится тот, кто  к этому стремится.

 

6. Системная теория лидерства рассматривает лидерство как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидера - как субъекта управления этим процессом. При таком подходе лидерство интерпретируется как функция группы, и поэтому изучать его надо с точки зрения целей и задач группы, хотя нельзя игнорировать и структуру личности лидера.
7. Концепция авторитарной личности (Т. Адорно) утверждает, что к лидерству и власти стремятся люди, обладающие авторитарным типом личности. Такая личность дуалистична. Она проявляет, с одной стороны, своеобразные садистские наклонности (обладание безграничной властью доставляет особое наслаждение, слабость других людей вызывает презрение и желание унизить их), с другой - мазохистские (при столкновении с превосходящей силой такой человек раболепствует перед ее носителем, восхищается и поклоняется ему).
8. Концепция игровой мотивации утверждает, что человек может воспринимать процесс руководства как увлекательную, захватывающую игру. Мотивом лидера становится само содержание управленческой деятельности: решение сложных и общественно значимых проблем в процессе организации взаимодействия и общения с людьми.
9. Концепция инструментальной мотивации выявляет, что для определенного типа лидеров власть является только инструментом, механизмом получения разного рода благ, выступает средством достижения других целей: материальных (высокий доход, престиж, выгодные связи, привилегии) или духовно-нравственных (достижение успехов, ответственность за общее дело, налаживание дружеских отношений, защита общих интересов).
10. Теория конституентов (последователей) доказывает, что лидера создают последователи.
11. Психоаналитическая теория считает, что в основе лидерства лежит подавленное либидо - психическая энергия, преимущественно бессознательное влечение сексуального характера, которая сублимируется в творческие и лидерские способности.

Психоаналитики выделяют десять типов лидерства:

1. "Соверен" (или "патриархальный повелитель"). Лидер в образе строгого, но любимого отца. Он способен подавить или вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.
2. "Вожак". В нем люди видят выражение, концентрацию своих желаний, соответствующих определенному групповому стандарту. Личность вожака - носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.
3. "Тиран". Он становится лидером, потому что внушает окружающим чувство повиновения и безотчетного страха, его считают самим сильным. Это доминирующая, авторитарная личность. Обычно его боятся и подчиняются смиренно.
4. "Организатор". Для членов группы он выступает как сила для поддержания "Я-концепции" и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.
5. "Соблазнитель". Такой человек становится лидером, играя на слабостях других. Он выступает в роли "магической силы", давая выход вовне подавленным эмоциям других, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают его недостатков.
6. "Герой". Он жертвует собой ради других. Такой тип лидера особенно проявляется в ситуациях группового протеста: благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Он увлекает за собой людей.
7. "Дурной пример". Он выступает как источник заразительности для бесконфликтной личности, эмоционально заражает окружающих.
8. "Кумир". Такой лидер влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.
9. "Изгой".
10. "Козел отпущения".

Два последних типа, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, поскольку пропадает общегрупповой стимул.

В зависимости от преобладающих функций выделяют следующие типы лидеров:

1. Лидер-организатор. Его главное отличие в том, что нужды коллектива он воспринимает как свои собственные и активно действует. Этот лидер оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, зная, что он не станет предлагать пустое дело. Умеет убеждать, склонен поощрять, а если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства; в результате люди стараются работать лучше.
2. Лидер-творец. Привлекает к себе прежде всего способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.
3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности.
4. Лидер-дипломат. Если бы он использовал свои способности во зло, то его вполне можно было бы назвать мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять.
5. Лидер-утешитель. К нему тянутся потому, что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Лидерство может быть:

1) конструктивным (способствует осуществлению  целей организации);

2) деструктивным (формируется на  базе стремлений, наносящих ущерб  организации);

3) нейтральным (не влияет непосредственно на эффективность деятельности).

 

10) Нововведения в организации и изменения в организационном поведения сотрудников.

Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления (преобразования) организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы. Актуальность изменений и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям внешней и внутренней среды, к овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики. Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые пять-семь лет, соответственно этому удваивается и количество новых ситуаций, требующих адекватного решения. Это приводит к возрастанию важности задач управления преобразованиями. Незначительные корректировки основных параметров организационной среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные — с периодичностью один раз в четыре-пять лет. Цель изменений — осуществление прогрессивных преобразований для перевода организации в высокоэффективное состояние.

Причины организационных изменений и нововведений могут быть экономическими, идеологическими, организационными, информационными, кадровыми и др. Наиболее распространенными являются изменение внешних условий работы (действия конкурентов), появление прогрессивных технологий решения управленческих задач (автоматизация и компьютеризация), бюрократизация аппарата управления (увеличение управленческих расходов).

Нововведения можно разделить на группы:

1. технико-технологические (новые оборудования, приборы, технологические схемы и т.д.)
2. продуктные (переход на выпуск новых изделий, материалов);
3. социальные, к которым относится:
4. экономические (новые материальные стимулы, показатели системы оплаты труда)
5. организационно-управленческие (новые организационные структуры, формы организации труда, выработки решений, контроля за их выполнением и т.д.)
6. собственно социальные, то есть целенаправленные изменения внутриколлективных отношений (выборность бригадиров, мастеров, новые формы гласности, воспитательной работы, как, например, наставничество, создание новых общественных органов и т.д.)
7. правовые, главным образом выступающие как изменения в трудовом и хозяйственном законодательстве.

Классификация изменений и нововведений:

1. по организации проведения:

запланированные

незапланированные;

2. по срокам:

краткосрочные

долгосрочные;

3. по отношению персонала:

повышающие эффективность работы персонала;

повышающие квалификацию работников;

направленные на улучшение климата, повышение удовлетворенности трудом и др.

4. по способу осуществления следует различать нововведения:

экспериментальные, то есть проходящие стадию апробации, проверки;

прямые, реализуемые без экспериментов.

5. по объему:

точечные (правила);

системные (технологические и организационные системы);

стратегические (принципы производства и управления).

6. по назначению:

направленные на: эффективность производства;

улучшение условий труда;

обогащение содержания труда;

повышение управляемости организации;

повышение качества продукции

Приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления.

Политика организации в отношении изменений

Управление изменениями может быть реализовано на основе двух принципиальных подходов:

1. Реактивный подход — позволяет реагировать на происходящие события, адаптироваться к переменам, смягчать их последствия. При этом имеет место временной интервал отставания внутренних изменений в ответ на внешние воздействия, что может привести к потере конкурентных позиций организации.
2. Проактивный (превентивный) подход — дает возможность предвидеть события во внешней среде, опережать их и самим инициировать перемены. В этом случае роль менеджера заключается в проведении постоянных организационных изменений, позволяющих правлять самой «судьбой» организации. Такой подход позволяет кардинально управлять изменениями.

Основными объектами организационных изменений и нововведений являются:

- цели деятельности персонала и организации в целом;

- структура управления организацией;

- технология и задачи трудовой деятельности персонала;

- состав персонала.

При нововведении организация работы с людьми осуществляется в соответствии с принципами: