Контрольная работа по "Организационному поведению"

 

3) Личность и организация.

Личность – это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств характерных для человека и позволяющих ему активно действовать. Черты личности формируются под влиянием на него природных свойств, особенностей высшей нервной системы, социальных факторов и др.

Структура любой личности характеризуется свойствами:

1. общие качества человека (интеллект, ум, работоспособность и др.);
2. специфические свойства – способности к тому или иному виду деятельности;
3. подготовленность к деятельности – совокупность умений, знаний, квалификаций, навыков;
4. направленность личности;
5. определённый склад характера;
6. биологическая обусловленность (темперамент).

Способности – это совокупность черт человека необходимых ему для успешного выполнения определённых видов деятельности, склонность к этому виду деятельности.

По направленности выделяют:

а)технические,

б)организационные,

в)педагогические.

3. типа направленности:
1. на взаимодействие (означает что данный человек склонен сотрудничать с другими людьми, совместно решать проблемы в группе);
2. на задачу (данный человек делает основной упор на достижение свое цели, на получение реальных результатов для себя);
3. на себя (стремление людей решать собственные проблемы, добиваться личного благополучия, при возможности делать это за счёт других).
4. знание направленности позволяет найти индивидуальный подход (определяется на основе тестов).
5. личность поведения внешне проявляется в типах его поведения: стабильное и нестабильное.

Тип поведения + направленность определяют тип темперамента человека. Темперамент – это совокупность психических свойств человека определяющие форму его поведения. Темперамент влияет на характер, отношения человека. Выделяют 4 типа темперамента:

1. холерический (человек с сильным, но неуравновешенным типом темперамент. Он плохо переносит работу требующую сидячего положения);
2. сангвинический (человек с сильным уравновешенным типом нервной системы. Легко приспосабливается к новым условиям, быстро находит контакты, отличается жизнерадостностью, энергичностью, работоспособностью, живой мимикой и жестами. Предпочтительна умственная деятельность с умеренным трудом);
3. флегматический (человек с сильным уравновешенным инертным типом нервной системы, отличается медлительностью, спокойствием, характерна осторожность, аккуратность, немногословность);
4. меланхолический (человек с слабым типом нервной системы, нерешительный, склонный к замыканию, трудно привыкает к новой обстановке, обладает впечатлительностью, чуткостью, обидчивостью. Нежелателен сидячий образ жизни и умственная работа.).

Чаще встречаются смешанные типы. Все типы темпераментов равноценны. Характер – это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, это ярко выраженные психические свойства определяющих индивидуальное поведение человека. Характер проявляется в его манерах, отношении и другие – отзывчивость, скрытость, трудолюбие.

Выделяют 8 основных типов характеров. В чистом виде встречаются у 50% людей:

1. гиперактивный – отличается общительностью, предприимчивостью, активностью, легким отношением к трудностям и неудачам, обычно поверхностны, трудно заниматься однообразной работой, к таким людям подходят организаторские функции;
2. аутистический – малообщительны, скрытны, неконтактны, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, сухая манера поведения, пользуются уважением, из них хорошие консультанты, менеджеры;
3. лобильноциклоидный – свойственны перепады настроения, работоспособности, активности, часто конфликтуют по пустякам, предпочтительная должность – программист, архивариус;
4. демонстративный – стремятся к успеху любой ценой, они способны подстраиваться, манипулировать другими людьми;
5. застревающий – эгоистичные, упрямые, долго помнят обиды, нетерпеливы к критике;
6. психостинический – отличаются добросовестностью, пунктуальностью, хорошими знаниями, постоянно во всём сомневаются, бывают нерешительными;
7. конформный – могут успешно действовать только при поддержке окружающих т.к. несамостоятельны, несообразительны, теряются в сложной обстановке;
8. неустойчивый – редко встречается, твёрдые принципы поведения. Чувство долга, мягки в общении, работа должна быть связана с общением.

Соционика – новая классификация типов человека, это наука о соционе. Соционическим типом человек обладает с самого рождения. Выделяют 16 типов. Каждый тип имеет свой псевдоним. Существует ещё одна типология – психогеометрия, все личности подразделяются на 4 вида, которым даются геометрические фигуры – треугольник, круг, прямоугольник, зигзаг.

Ведущую роль в формировании личности играют социальные обстоятельства, к числу которых относятся следующие:

1. Макросреда – общественный строй, государственное устройство, уровень развития общества, социально-политическая, этническая, религиозная обстановка в обществе и др.
2. Микросреда – это среда непосредственного контактного взаимодействия человека: семья, друзья, школьный класс, трудовой коллектив.
3. Воспитание – специально организованный процесс формирования и развития человека, прежде всего, его духовной сферы.
4. Деятельность – это динамическая связь субъекта с окружающим миром, выступающая в виде необходимого и достаточного условия в реализации жизненных отношений субъекта.
5. Общение – социальное взаимодействие во всем многообразии его разновидностей.

Особую роль в формировании и развитии личности играет она сама как одно из важнейших условий проявления всех внешних и внутренних воздействий на человека. В целом личность как системное психическое образование человека выступает результатом сложного взаимодействия названных и других факторов и обстоятельств.

 

4) Коммуникативное поведение  в организации.

Под коммуникацией понимается обмен идеями, мнениями и информацией в устном и письменном виде посредством символов или действий. При этом передаваемая информация должна быть значима для участников коммуникации. Цель коммуникации – добиться от предпринимающей стороны точного понимания отправленного сообщения.

Этапы и элементы процесса коммуникации

Процесс коммуникации включает ряд этапов: отправление сообщения, его передача и получение. Важнейшими элементами коммуникационного процесса выступают отправитель (коммуникатор), сообщение, каналы передачи, получатель и обратная связь

1. Отправление сообщения. В процессе коммуникации всегда участвуют по крайней мере два лица – отправитель и получатель.
2. Кодирование – это перевод информации отправителя в комплекс коммуникационных символов (слов, действий, выражения лица и т. п.). Основной формой кодирования выступает язык общения.
3. Передача сообщения. Послание по каналам передается получателю. В качестве каналов используются сама среда (например, воздух, свет, вода) и различные технические устройства (например, линии связи, электромагнитные волны).
4. Получение сообщения. Тот, кому адресовано послание и кого оно достигло, называют получателем.
5. Обратная связь. Заключительным элементом коммуникационного процесса выступает обратная связь. Она присутствует, когда получатель демонстрирует реакцию на полученное сообщение. Это может быть любой сигнал получателя отправителю – кивок, подразумевающий понимание вопроса, быстрый ответ по электронной почте и т. д. Обратная связь дает возможность отправителю установить, получено ли сообщение и вызвало ли оно ожидаемую реакцию.

Виды коммуникаций в организации. Классификация коммуникаций

 

Межличностные коммуникации. Межличностные коммуникации – коммуникации, осуществляемые между людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и несловесных средств общения.

Коммуникации по каналам общения. Формальные коммуникации позволяют упорядочивать и ограничивать информационные потоки. Они определяются существующими регламентами:

1. организационными (например, схемой организационной структуры);
2. функциональными (например, положением об отделах и службах, содержащим раздел «Взаимосвязи между подразделениями»).

Формальные коммуникативные каналы широко используются в организациях, имеющим иерархическую структуру управления.

Неформальные коммуникации – социальные взаимодействия между людьми, отражающие выражение человеческой потребности в общении. Они дополняют формальные коммуникации.

Барьеры на пути эффективных коммуникаций

1. Личностные барьеры – коммуникативные помехи, обусловленные личностными характеристиками отправителя или получателя.
2. Физические барьеры – коммуникативные помехи, возникающие в материальной среде коммуникаций.
3. Семантические барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие неправильного понимания значения символов, используемых в коммуникациях. К символам общения относят, в частности, слова, действия.
4. Языковые барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие, языковых различий отправителя и получателя. Обе стороны не только должны знать буквальные значения слов используемого языка, но и интерпретировать их в контексте использования.
5. Организационные барьеры – коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления.
6. Культурные барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие культурных различий отправителя и получателя, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей. Культурные различия проявляются как при вербальном, так и при невербальном общении.
7. Временные барьеры – коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации.

 

5) Мотивация и результативность организации.

Мотивация - это процесс стимулирования отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей.

Результативность организации – это соотношение затрат, усилий, проделанной работы и продукции, выпускаемой организацией.

Наиболее полно и всесторонне мотивация и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. Результативность раскрывает место и роль конкретных рычагов мотивации в формировании и развитии организационного поведения. Мотивация - это сильнейший фактор успеха и результативности любого мероприятия, связанного с деятельностью или взаимодействием людей.

Известно четыре основных метода улучшения мотивации и повышения результативности.

1. Система стимулирования сотрудников, основанная на теории подкрепления (материальный метод). Теория подкрепления базируется на принципе возможности изменения поведения путем подкрепления желаемых проявлений и игнорирования нежелательных. Условно виды вознаграждений можно разбить на три основные группы: 1) экономические, 2) престижные, 3) связанные с удовлетворенностью работой. Их можно также разделить на внешние - вознаграждения, поступающие извне, и внутренние - вознаграждения, порожденные самим работником.
2. Регулирование поведения сотрудников с помощью постановки целей (целевой метод). Регулирование поведения означает мотивацию на основе выявления желательных видов поведения и их подкрепления. Регулирование поведения представляет собой внешний, основанный на обучении подход к пониманию, предсказанию и контролю организационного поведения.

Метод базируется на следующих главных предпосылках:

- любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными.

- поведение - это функция последствий. Положительные последствия увеличивают  вероятность данного аспекта поведения. Отрицательные последствия уменьшают такую вероятность. А нейтральные последствия ведут к медленному уменьшению вероятности данного аспекта поведения.

- то, что вытекает из поведения, важнее того, что ему предшествует.

3) Метод обогащения труда и перепроектирования работ, в основе которого лежит изменение характеристик работы (метод обогащения труда). Во всех случаях, когда работа изменяются в связи с новой технологией, реорганизацией структуры организации, инициативой работника, указаниями руководства, можно говорить о перепроектировании работ. Цель перепроектирования работы заключается в изменении работы таким образом, чтобы мотивация работников была сильнее, а качество своей трудовой жизни, фактическую результативность они оценивали выше.

4) Вовлечение работников в управление. Методы участия служат целям привлечения работников, менеджеров, должностных лиц к одному или нескольким видам деятельности.