Контрольная работа по "Организационному поведению"

 

6. Формирование группового поведения в организации.

 

Понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.

Классификация групп по их размеру

1. Диада представляет собой группу из двух человек. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к провалу), и результатом этого может быть видимая согласованность действий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).
2. В триадах, или группах из трех человек, баланс взаимоотношений постоянно разрушается. Здесь очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, рекомендуется избегать использования триад, особенно когда поставленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия работников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи решены быть не могут.
3. Малая группа насчитывает от 4 до 15 человек. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают меньше участия в дискуссии, высказывают меньше идей. Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проектов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.
4. Большая группа — это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п.

 

 

Эффект размера группы

Диады	Триады	Малые группы	Большие группы
-  2 человека	-  3 человека	-  идеальная численность 5-7 человек	-  более 15 человек
-  опасность не найти общего решения	-  двое против одного	-  нечетное число членов уменьшает  возможность зайти в тупик	-  слабая возможность для взаимодействия  членов
-  ложный консенсус	-  конфликты	-  хорошая возможность для взаимодействия  членов	-  снижение уровня сплоченности
	-  напряженность	-  сплоченность	-  снижение степени удовлетворенности  от работы
	-  нестабильность		-  усиление формальной составляющей
			-  зависимость качества выполнения  работы от задач

 

Классификация групп по природе образования:

1. Формальные группы предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач.
2. Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Например, группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, или группа коллег, объединившихся для участия в спортивных соревнованиях.

Общие характеристики групп:

1. Гомогенность. Данная характеристика позволяет оценить однородность группы, исходя из заданных параметров, например с точки зрения пола: группы женские, мужские, смешанные. Если оценивать гомогенность группы с позиций возраста, то школьный класс в большей степени гомогенен, чем студенческая группа или производственный отдел. Гомогенность группы и ее анализ позволяет глубже понять группу, принимать правильные решения в отношении ее развития.
2. Фоновые характеристики. Группы образуются и развиваются в разном окружении, и от состояния внешней среды зависит эффективность их деятельности. В организации с нездоровой организационной культурой создание целевой группы по стратегическому развитию может закончиться провалом, так как, вероятно, предложения по изменению организационной культуры могут быть отвергнуты.
3. Статус членов группы. Под статусом в группе понимается положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и неформальным (уважение, соответствующее заслугам).
4. Открытость. Степень открытости — это характеристика, которая определяет уровень входных барьеров в ту или иную группу. Например, стать офицером достаточно просто, но попасть в группу элитных подразделений уже более сложно. Относить себя к группе ученых может любой человек с высшим образованием, но стать членом группы нобелевских лауреатов — задача для большинства неразрешимая.
5. Сплоченность. Сплоченность группы — это показатель, определяющий наличие в группе связей особого типа, характеризующих социально-психологическую общность людей, единство взглядов и стремление к общей цели. Сплоченность определяется степенью, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива. Чем выше сплоченность, тем сильнее стремление отдельных членов группы быть в ее составе, выше ее привлекательность для них и единство всех ее членов.

Факторы, влияющие на создание групп:

Наиболее частыми причинами являются: стремление к достижению целей, потребность в усилении власти, обеспечение безопасности, обеспечение самоуважения, потребность в общении, получение определенного статуса. Объединяясь в группы, люди обычно удовлетворяют не одну, а несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантиях, усилении своей власти для достижения таких целей, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.

 

7) Анализ и конструирование организации.

Организации – это целенаправленные системы деятельности. Организация возникает в том случае, когда между некоторыми исходными объектами возникают закономерные, устойчивые отношения, актуализирующие или ограничивающие какие-то свойства создаваемой или трансформируемой системы. Создание и функционирование организаций представляют собой варианты целенаправленной системы деятельности, а сами организации выступают инструментами достижения поставленных целей.

Конструирование организации - развернутая во времени совокупность процедур, позволяющая сформировать определенную целенаправленную систему деятельности. Каждая процедура вмешивается в налаженный или случайный ход событий, увеличивая вероятность целевого исхода.

Основу процесса конструирования составляет разработка формально-логической модели организации, отвечающей целевым установкам основных заинтересованных групп. На начальном этапе выбирается облик системы, соответствующий заданной цели и ресурсам, рассматриваются альтернативные варианты достижения заданной цели и выбирается наилучший из них. Завершает этап разработка тактико-технического задания на разработку социальной системы.В результате должен быть составлен проект, включающий: 1) обоснование предлагаемых решений; 2) процессную модель организации в целом; 3) параметры целенаправленных действий; 4) требования к персоналу организации; 5) развернутые технико-экономическое, социально-психологическое, экологическое и другие задания на проектирование.

Затем на основании проекта осуществляется сборка/переделка социальной системы и последующая ей эксплуатация.

Построение организаций должно основываться на анализе практики создания и функционирования организаций, среди множества фактов и наблюдений необходимо выявить ключевые положения, общие для построения всех организаций:

1. создание предпосылок и условий для формирования организации;
2. выявление наличия общественной потребности в организации;
3. выявление экономических, юридических, социальных, технических условий;
4. выявление гарантий, обеспечивающих самостоятельность и устойчивость организации.

Указанные закономерности создания организационных структур позволяют сформулировать следующие положения.

1. В основе разработки любой организационной структуры должно лежать изучение конкретной общественной потребности.
2. Построение организационной структуры должно осуществляться в последовательности: исследование проблемы, выбор границ объекта управления, построение системы управления.
3. Выбор границ объекта управления целесообразно осуществлять в две стадии. На первой - определить потенциальных исполнителей, кто своей деятельностью способен оказать влияние на решение проблемы. На второй — выбрать из них тех, кто удовлетворяет определенным требованиям и ресурсным ограничениям на создание организационной структуры.
4. Решение вопроса о целесообразности создания организационной структуры должно приниматься на основе исследования проблемы, проблемного объекта, а также оценки ожидаемой эффективности системы.
5. Синтез системы управления должен осуществляться исходя из особенностей объекта управления.
6. Проектирование организационной структуры следует выполнять с учетом этапов, принятых для разработки сложных систем управления.

Проектирование организационных структур осуществляется на основе следующих методов:

1. Метод аналогий состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками по отношению к проектируемой организации (целями, технологией, спецификой, размерами и т. д.).
2. Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов, с привлечением руководителей, что позволяет выявлять специфические особенности проблем и «узкие места» в работе аппарата управления.
3. Структуризация целей предусматривает выработку системы целей и подцелей организации, включая их количественную и качественную формулировку и последующий анализ организационных структур с позиций их соответствия системе целей.
4. Организационное моделирование представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других моделей распределения полномочий и ответственности в организации.

 

8) Управление поведением в организации.

Управление поведением представляет собой систему мер по оказанию воздействия на персонал для установления и поддержания принципов, норм поведения в организации, позволяющих ей эффективно достигать поставленных целей.

Управление поведением в организации предусматривает формирование и развитие стандартов поведения, научение желаемому поведению, изменение мотивационных установок, корректировку и модификацию поведенческих моделей.

Модели поведения персонала – это образ поведения работников, обеспечивающие достижение заданных целей. Модели эффективного поведения формируются в соответствии с принятой стратегией развития организации.

Алгоритм процесса модификации организационного поведения в целях выработки оптимальной модели поведения состоит из ряда шагов:

1. Идентификация – выявление ключевых форм поведения, оказывающих значительное воздействие на деятельность организации.
2. Поведенческий аудит – анализ выявленных критически значимых форм поведения по количественным и качественным показателям; дифференциация форм поведения на функциональные, требующие положительного подкрепления и дисфункциональные, требующие наказания работника.
3. Разработка и реализация стратегии модификации и оптимизации организационного поведения – составление перспективного плана формирования требуемой модели поведения персонала организации, который включает в себя:

- изменение установок личности,

- воздействие на поведение групп,

- расширение ответственности и значимости работ,

- повышение квалификации работников,

- совершенствование системы мотивации, как в части вознаграждения работников, так и в части их наказания,

- проведение тренингов, направленных на формирование эффективных поведенческих моделей,

- персональное развитие и карьерное продвижение,

- организационное регламентирование.

     4) Оценка результатов реализации плана модификации организационного поведения – осуществляется в четырех аспектах – реакция, научение, изменение поведения и улучшение показателей деятельности.

Итогом исполнения всех шагов алгоритма процесса модификации организационного поведения является модель предпочтительного для организации поведения работника. Модификация организационного поведения позволяет организации достигнуть ряда преимуществ:

1. оптимизировать производительность труда персонала,
2. сократить число прогулов и опозданий,
3. обеспечить безопасность условий труда,
4. повысить результативность деятельности организации в целом.