Контрольная работа по "Организационному поведению"

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Приамурский государственный университет имени Шолом-Алейхема»

Кафедра менеджмента и ГМУ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по Организационному поведению

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 3 курса 9411з

Направления Реклама и связи с общественностью

Макарова Ирина

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Биробиджан, 2014

Содержание

1. Основы организационного поведения…………………………………….3
2. Теории поведения человека в организации……………………………….4
3. Личность и организация……………………………………………………7
4. Коммуникативное поведение в организации……………………………..9
5. Мотивация и результативность организации……………………………11
6. Формирование группового поведения в организации………………..12
7. Анализ и конструирование организации………………………………...14
8. Управление поведением в организации………………………………….16
9. Лидерство в организации…………………………………………………17
10. Нововведения в организации и изменения в организационном поведения сотрудников…………………………………………………...20
11. Персональное развитие в организации………………………………….22
12. Поведенческий маркетинг……………………………………………….23
13. Организационное поведение в системе международного бизнеса……26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основы организационного поведения.

Организационное поведение - это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций. Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

1. поведение индивидов в организации;
2. проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник - подчиненный»);
3. динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);
4. возникающие межгрупповые отношения;
5. организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;
3. предсказание поведения работника в будущем;
4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.
2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.
3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.
4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.
5. Умение предвидеть ситуацию.
6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

1. целенаправленного формирования персонала организации;
2. морального стимулирования работников;
3. использования методов управления индивидуальным поведением;
4. осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

1. использовании методов психологического побуждения (мотивации);
2. учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);
3. психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

Поэтому при изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов), наблюдения и эксперименты. Интервью могут проводиться “лицом к лицу”, по телефону, с использованием компьютеров. Разработано большое количество стандартизированных опросников (анкет). Например, с их помощью измеряется удовлетворенность трудом, организационный климат. При исследовании организационного поведения широко используется метод структурированного наблюдения.

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

1. установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
2. поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
3. поведение групп, команд и других группировок;
4. поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
5. поведение взаимосвязанной группы организаций;
6. поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, регулирования.

В современных условиях знание основ организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда.

 

2) Теории поведения человека  в организации.

Наиболее известная и чаще всего упоминаемая работа А. Смита "Исследование о природе и причинах богатства народов". В ней Смит ввел понятие "экономического человека", поведением которого управляет "невидимая рука" рынка. Согласно Смиту, рынок устроен так, что реализовать свой личный интерес индивид может, только предлагая для обмена свой труд и продукты своего труда. Поэтому  руководитель для достижения целей организации должен эффективно управлять личными интересами и стремлениями работников. Однако сам Адам Смит своей главной работой считал совсем другую книгу, а именно: "Теорию нравственных чувств". Это следует хотя бы из того факта, что он работал над этой книгой всю свою жизнь. "Теория нравственных чувств" - это книга об этике и природе человека. Он уже тогда разглядел две возможности для развития капитализма: либо по пути "Выигрываем вместе", либо по пути "Кто-то выигрывает, кто-то проигрывает". При этом симпатии самого Адама Смита были целиком на стороне принципа "Выигрываем вместе".

Напротив, К.Маркс в  "Капитале" пришел к выводу, что капитализм движется как раз к другому принципу "Кто-то выигрывает, кто-то проигрывает", Капитализм, по Марксу, отражает прежде всего интересы собственников, а "свобода для пролетариата, это есть его свобода умирать с голоду", и единственным справедливым устройством общества является социализм с плановой экономикой, избавленной от кризисов перепроизводства, безработицы и монополизации.

Макс Вебер - основоположник науки "Теория организации". Он выстроил идеальную, с его точки зрения, структуру управления совместной деятельностью людей - бюрократию. Основным признаком бюрократии является - рациональность - свобода от субъективизма вовлеченных в систему управления людей. Ученый считал, что наиболее эффективное управление должно, прежде всего, содержать четкое распределение должностных обязанностей, безличное и профессиональное исполнение управленческих функций. Рациональная власть не должна зависеть от воли и желания конкретных людей, поэтому эффективность работы менеджера зависит не личностных характеристик, а от правильно построенных формальных процедур и правил. Влияние на эффективность работы "человеческого фактора" чисто негативное - считал Вебер. Позитивная составляющая была изучена значительно позже "поведенческой" школой менеджмента.

Несмотря на определенное разнообразие школ и направлений развития менеджмента, можно выделить четыре основные сложившиеся школы:

Школа научного управления (1885-1920). Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Проводя параллель, можно сказать, что как теория А. Смита дала начало всем ветвям политэкономии, так и система Тейлора - всему последующему менеджменту. П. Друкер писал: "Тейлоризм - это скала, на которой мы воздвигаем нашу дисциплину".

Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

1. Рациональная организация труда.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Административная, или классическая школа управления (1920-1950). Тейлор и Гилберт начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представления об управлении организацией. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона (1853-1931), Анри Файоля (1841-1925), Линдолла Урвика (1891-1983), Макса Вебера (1864-1920), Генри Форда (1863-1947

Школа человеческих отношений (1930-1950) и поведенческих наук (1930 - по настоящее время). Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. И в самом деле, "только человеческие ресурсы способны производить экономические результаты. Все другие ресурсы подчиняются законам механики. Их можно лучше использовать, но их выход никогда не будет больше, чем сумма входов". Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально-психологических факторов. Школа человеческих отношений явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как социальную систему.

Школа поведенческих наук. Эта школа значительно отошла от школы человеческих отношений. Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард.

В развитии взглядов на поведение личности в организации наиболее значительное влияние оказали следующие теории:

1. классическая теория управления (Ф. Тейлор, Л. Уорвик, А. Файоль);
2. теории психоанализа (З. Фрейд, А. Адлер, Э. Фромм, К. Хорни, К. Юнг);
3. теории бихевиоризма (И.П. Павлов, В.М. Бехтерев, Дж. Уотсон, Б. Скиннер, А. Бандура, Г. Айзенк, Дж. Келли, Г. Олпорт, Р. Кеттел, Дж. Роттер);
4. теории гуманистической психологии (А. Маслоу, Э. Мэйо, К. Левин, М. Рокич).

Какая бы наука (социология, психология, экономика, теория организаций, организационное поведение и т.п.) ни занималась проблематикой организационных взаимодействий и взаимоотношений, сегодня все еще продолжается активное накопление эмпирического и теоретического материала. Различаются и подходы к изучению организационного поведения: в рамках психологической науки; в рамках социологической науки; в рамках конфликтологии.

Среди основ современных теоретических подходов к анализу организационного поведения можно выделить следующие теории: организация, как система центров принятия решений (Г. Саймон, Дж. Марч, Р.Сайерт); концепция социотехнической организации (Э.Трист и др.); ситуационный подход к анализу организаций (П.Лоуренс, Дж. Лорш, Ф.Каст и др.).

Маркетинговое управление поведением работников в фирме Ю. Д. Красовский рассматривает в контексте концептуальных ориентаций персонала. Здесь особое значение автор придает имиджевым регуляторам поведения, которые формируются у работников фирмы поэтапно. “Такой процесс может быть отслежен, если периодически изучать факторы, способствующие поддержанию и закреплению имиджа фирмы. Это дает возможность формировать запрещающие, обязывающие и рекомендующие нормы поведения персонала”