Контрольная работа по «Менеджменту»

Министерство образования  науки Российской Федерации

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО  – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Филиал в г. Барнауле

 

 

Кафедра экономики, менеджмента  и маркетинга

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине «Менеджмент»

Вариант №5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Барнаул 2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Раскройте содержание понятия «управленческое решение». Рассмотрите основные подходы к классификации управленческих решений…………..3
2. Раскройте сущность и роль мотивации в управленческом процессе, приведите основные мотивационные теории …...……………………….....7

Задача …………………….………………………………………………….......11

Тест …………………..……………………………………………………….….15

Список используемой литературы ……………………………………….…....16  

1.Раскройте содержание  понятия «управленческое решение». Рассмотрите основные подходы к классификации управленческих решений.

 Управленческое решение - это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений - это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий:

выработку и постановку цели;

изучение проблемы на основе получаемой информации;

выбор и обоснование критериев  эффективности (результативности) и  возможных последствий принимаемого решения;

обсуждение со специалистами  различных вариантов решения  проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения;

конкретизацию решения для  его исполнителей. [2]

Технология менеджмента  рассматривает управленческое решение  как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.

На стадии подготовки управленческого  решения проводится экономический  анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку  информации, а также выявляются и  формируются проблемы, требующие  решения.

На стадии принятия решения  осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных  расчетов; производится отбор критериев  выбора оптимального решения; выбор  и принятие наилучшего решения.

На стадии реализации решения  принимаются меры для конкретизации  решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.

Управленческие решения  могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и  многовариантного расчета, и интуитивными, которые, хотя и экономят время, но содержит в себе вероятность ошибок и неопределенность. [2]

Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей  и прогнозируемой информации, анализе  всех факторов, оказывающих влияние  на решения, с учетом предвидения  его возможных последствий.

Руководители обязаны  постоянно и всесторонне изучать  поступающую информацию для подготовки и принятия на ее основе управленческих решений, которые необходимо согласовывать  на всех уровнях внутрифирменной  иерархической пирамиды управления.

Количество информации, которую  необходимо переработать для выработки  эффективных управленческих решений, настолько велико, что оно давно  превысило человеческие возможности. Именно трудности управления современным  крупномасштабным производством обусловили широкое использование электронно-вычислительной техники, разработку автоматизированных систем управления, что потребовало  создания нового математического аппарата и экономико-математических методов.[2]

В современной организации  принимается большое количество управленческих решений различного характера. Все они требуют различного подхода к организации процесса разработки, методам принятия и реализации, различаются по свое направленности и срокам, масштабам воздействия  и т.д. Соответственно можно выделить целый ряд критериев, по которым  можно определить классы или виды решений.

 

Критерии	Классы решений
Степень повторяемости   проблемы	Традиционные
	Нетипичные
Содержание	Экономические
	Социальные
	Организационные
	Технические
	Научные
Длительность  реализации	Долгосрочные
	Краткосрочные
Количество  критериев выбора	Однокритериальные
	Многокритериальные
Значимость цели	Стратегические
	Тактические
Форма принятия  решения	Индивидуальные
	Групповые
Уровень принятия   решения	Организации в целом
	Структурных подразделений
	Функциональных служб
	Отдельных работников
Уровень творчества	Рутинные
	Творческие
Направления решения	Внутри организации   как системы
	Выходящие за пределы  организации
Способ фиксации  решения	Документированные
	Недокументированные

 

Решения можно оценивать  как хорошие или плохие по любому из двух общих критериев:

1) соответствие объективным  требованиям к хорошему решению  в то время, когда оно принимается; 

2) правильность решения,  выявляемая позднее. 

Соответствие решения  общему критерию предполагает, что  указанное решение:

• действенное и прагматичное, четко определяет, что, когда и как будет сделано по проблеме;
• выработано в интересах достижения целей организации;
• осуществлено эффективно, т. е. его реализация приносит организации определенную выгоду. [4]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Раскройте сущность и  роль мотивации в управленческом  процессе, приведите основные мотивационные  теории.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения  в нем мотивов называется мотивацией. С точки зрения управленческой деятельности мотивация- это процесс формирования внутренних сил работника для достижения личных целей или целей организации. Осуществление менеджером этого процесса является одной из основных функций менеджмента. [5]

Мотивация оказывает воздействие на такие характеристики деятельности как:

• усилие;
• старание;
• настойчивость;
• добросовестность;
• направленность.

Научным базисом мотивации  являются современные теории мотивации.

Среди них, выделяют два основных направления - содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать, так или иначе.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу  определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня. Применение теории:

1. Знание иерархии потребностей требует от руководителя в первую очередь определить, какой уровень иерархии является для работника наиболее актуальным.
2. Иерархия потребностей позволяет понять, что уровни актуальных потребностей работников могут различаться.
3. Данная теория помогает организации определить последовательность мотивирования работников, учитывая не только физиологические потребности, но и потребности более высокого уровня.
4. Учет динамических потребностей. Нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. [1]

Теория ERG К. Альдерфера  исходит из того, что потребности человека можно объединить в три группы, расположенные иерархически: существования, связи, роста. Различие теорий К. Альдерфера и А. Маслоу состоит в том, что по А.Маслоу, движение от одной потребности к другой происходит только снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение происходит в обе стороны: вверх, если не удовлетворена потребность низшего уровня, и вниз, если не удовлетворена потребность более высокого уровня. В тоже время, по мнению К. Альдерфера, одновременно для одного и того же человека актуальными могут быть несколько уровней потребностей.

Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клеланда исходит из того, что на мотивацию и поведение людей существенно влияют три основные потребности, приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения:

• в достижении (люди с выраженной потребностью в достижении выбирают персональные, умеренно ложные задачи и цели, несущие в себе элементы вызова и гарантирующие немедленный ощутимый результат);
• в соучастии, проявляющаяся в стремлении к дружеским отношениям с окружающими;
• во власти, проявляющаяся в стремлении контролировать ресурсы и происходящие вокруг процессы. [1]

Процессуальные  теории мотивации анализируют реакцию человека на мотивирующие факторы, т.е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей.

 Теория ожидания (К. Левина, В.Врума и др.) основана на том, что наличие потребностей не является единственным необходимым условием мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или получению желаемого. При этом ключевую роль играет полнота реализации трех факторов:

• дополнительно затраченные усилия должны обеспечивать получение ожидаемого результата;
• за полученный результат должно быть обеспечено ожидаемое вознаграждение;
• реально полученное вознаграждение должно соответствовать (быть валентным) ожидаемому.

В соответствии с теорией постановки целей (Э. Лок, Т. Райен и др.) поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик целей:

• сложности (степень профессионализма и уровень исполнения, необходимые для ее достижения);
• специфичности (количественная ясность цели, ее точность и определенность);
• приемлемости (степень, до которой человек воспринимает цель как собственную);
• приверженности (готовность, затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели).

Теория равенства (справедливости) (основатель С. Адамс) исходит из того, что в процессе работы человек сравнивает оценку собственных действий с оценкой таких же действий других людей. И если при этом человек обнаруживает, что недовознагражден, у него возникает чувство неудовлетворенности, и он может сократить затраты труда, предпринять попытку увеличить вознаграждение, потерять уверенность в себе, покинуть организацию и т.п. Все последствия недовознаграждения отрицательны.

Согласно теории партисипативного управления, если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, он получает от этого удовлетворение, работает, с большей отдачей.

Теория морального стимулирования  направлена к потребностям высшего порядка (признание, причастности и т.д.) и базируется на использовании системы моральных стимулов, т.е. морального побуждения к деятельности, которое основывается на разноплановых формах общественного признания и оценки трудовой активности персонала (награждение грамотами, медалями, орденами, почетными званиями, вынесение благодарностей и похвал и т.д.). [1]

Теория материального  стимулирования. Одной из важнейших теорий мотивации является материальное стимулирование персонала, которая представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и заработной платы. Система материальных стимулов труда складывается из разноплановых побуждающих мотивов, которые дополняют один одного и связаны единым процессом создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

 

Задача

Разработайте положение  о подразделении или должностную  инструкцию работника в соответствии с занимаемой им должностью по следующей  схеме:

А. Общие положения.

Б. Задачи (для подразделения).

В. Функции (обязанности).

Д. Ответственность.

Е. Структура (для подразделения).

Ж. Взаимоотношения с другими  подразделениями (исполнителями).

Сформулируйте предложения  по совершенствованию указанных  документов.

 

Должностная инструкция бухгалтера

 

УТВЕРЖДАЮ

 Генеральный директор

 Фамилия И.О. ________________

 «________»_____________ ____ г.

 

1. Общие положения

 

1.1. Бухгалтер относится  к категории специалистов.

1.2. Бухгалтер назначается  на должность и освобождается  от нее приказом генерального  директора компании по представлению  главного бухгалтера.