инвестиции
в человеческий капитал оказывают
долгосрочное воздействие на производственно-коммерческий
процесс, и их отдача распределяется
на то время, пока работник занят выполнением
целесообразной деятельности.
Конкурентоспособность на рынке
труда — понятие относительное,
поскольку рынок труда неоднороден и может
быть структурирован на сегменты, различающиеся
степенью рыночной потребности в функциональном
качестве труда, уровнем уникальности
качества рабочей силы, а также особенностями
потребительского спроса на рабочую силу.
Различия в рыночной потребности
в том или ином качестве
труда обусловливают соответствующие
виды конкурентоспособности персонала
(работника): устойчивая конкурентоспособность,
временная (полуустойчивая), неустойчивая.
В зависимости от уровня уникальности
потребительной стоимости товара
«рабочая сила» на рынке труда
(ее
функционального качества) конкурентоспособность
персонала (работника) может быть трех
видов: эксклюзивная, диверсификационная,
селективная.
Различия в характере потребительского
спроса на рабочую силу обусловливают
четыре вида конкурентоспособности: явная,
латентная, иррациональная, перспективная.
В зависимости от особенностей
кадровой стратегии и кадровой политики
можно выделить конкурентоспособность:
при найме;
при продвижении
на вышестоящую должность;
при зачислении
в резерв кадров на руководящую должность;
при стимулировании
труда;
при обучении;
при высвобождении
т.д.
В зависимости от характера мобильности
рабочей силы можно выделить внутри-организационную
и внешнюю конкурентоспособность персонала
(работника), которые в зависимости от
предмета конкурентоспособности могут
быть трех видов: внутрипрофессиональная,
межпрофессиональная и физическая.
Восприятие конкурентоспособности
персонала как философии управления
внутренним рынком труда означает, что
работодателю необходимо периодически
пересматривать свои целевые стратегические
и тактические установки, разрабатывая
соответствующие концепции поддержания
конкурентных преимуществ человеческого
ресурса, находящегося в его распоряжении.
Концепция поддержания конкурентоспособности
персонала — это философия, идеология,
стратегия и политика работодателя, ориентированная
на наиболее полную реализацию преимуществ
персонала как субъекта экономической
жизни. Это — система теоретико-методологических
взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов
и методов, а также организационно-практических
подходов к формированию механизма управления
конкурентоспособностью наемного персонала
в конкретных условиях функционирования
организации.
В практике отечественных предприятий
можно выделить четыре основных
этапа в развитии концепции поддержания
конкурентоспособности персонала по критериям
доминирования «социальная цель — экономическая
цель», «персонал как ресурс — персонал
как социум» (рис. 2).
Рис.
2. Классификация концепции поддержания
конкурентоспособности персонала
Суть
потребительской концепции, или
концепции совершенствования процесса
накопления человеческого капитала заключена
в том, чтобы обеспечить наиболее полную
укомплектованность рабочих мест персоналом.
Численность наемного персонала изменяется
в полном соответствии с изменениями объемов
производства товаров или услуг. В этой
связи работодателя интересует такой
товар «рабочая сила», который широко
доступен и предлагается по низким ценам.
В основе концепции поддержания конкурентоспособности
персонала лежит многопрофильная подготовка
работника с ориентацией на поливалентную
квалификацию, т.е. комплекс знаний, умений,
навыков выполнения работ, относящихся
к разным профессиям.
Компетенционная концепция, или
концепция повышения качества
человеческого капитала утверждает, что
собственники капитала будут благосклонны
к рабочей силе, предлагающей наивысшее
качество. Согласно этой концепции потребители
рабочей силы ориентируются на такой товар,
который в наибольшей степени соответствует
высшему уровню в техническом, эксплуатационном
и качественном отношениях и тем самым
обеспечивает наибольшую выгоду для организации.
Работодатель направляет усилия на создание
и формирование высококвалифицированной
рабочей силы и ее непрерывное совершенствование.
«Когда компетенция сотрудников растет,
увеличивается производительность, появляется
больше инноваций, повышается концентрация
усилий, прилагаемых к тому, что действительно
важно, больше людей начинают работать
на тех участках, которые являются критическими
для успеха организации».
Согласно компетенционной концепции
поддержания конкурентоспособности, работодатель
ориентирован на:
изменения
и приведение квалификации своих
работников в соответствие с требованиями
изменившейся трудовой нагрузки;
поддержание
и стимулирование использования
различных гибких стратегий занятости,
оплаты труда и вознаграждения. В частности,
организация настойчиво предлагает свою
цену рабочей силы, чтобы привлечь и удержать
наемных работников, поскольку «когда
работники уходят из организации — на
один день или навсегда, — компетенция
уходит вместе с ними».
Карьерная концепция, или концепция
стимулирования использования возрастающего
человеческого капитала основана
на убеждении, что если предоставить
персоналу право самостоятельно
решать вопрос о накоплении
своего человеческого капитала,
развитии своей компетенции, то предложение
потребительского выбора может остаться
неизменным или даже ухудшиться. Работодатели,
ориентированные на данную концепцию
поддержания конкурентоспособности персонала,
интенсифицируют свои усилия на стимулирование
предложения рабочей силы, причем такого
предложения, которое в наибольшей степени
удовлетворяет потребности рынка в материальных,
духовных благах и услугах, дает возможность
их производства с наименьшими экономическими,
экологическими и социальными издержками.
Традиционная маркетинговая концепция,
или концепция эффективности удовлетворения
желаний и предпочтений работодателя
опирается на то, что критерием оптимизации
стратегии потребления рабочей силы является
прибыль (убытки) от процесса соединения
способности к труду с капиталом и природными
ресурсами. Именно прибыль (убытки) позволяет
выбрать лучшие способы ведения производства,
отказаться от менее эффективных, стимулировать
процессы перемещения ресурсов в сторону
максимально эффективного их применения,
разорить предприятия, осуществляющие
подобные трансформации в неправильно
выбранном направлении. Эта концепция
поддержания конкурентоспособности персонала
позволяет оперативно реагировать на
изменения требований производства к
профессионально-квалификационной структуре
совокупной рабочей силы, обеспечивать
соответствие человеческого капитала
повышению функционального качества труда.
Современная концепция поддержания
конкурентоспособности персонала означает
подчинение всех аспектов деятельности
по достижению конкурентных преимуществ
на рынке труда удовлетворению рыночной
потребности в товарах и услугах наилучшим
способом. Высокая эффективность деятельности
профессионалов в организации достигается
созданием рационального управления их
возможностями. Современная концепция
носит системный характер и базируется
на основных принципах развития человеческого
ресурса в мировой экономике, на учете
факторов и проблем, которые сдерживают
повышение конкурентоспособности этого
ресурса. Факторами, позволяющими достичь
максимального эффекта на рынке труда
в целях наиболее полного удовлетворения
рыночной потребности в товарах и услугах,
являются объем и структура корпоративной
компетенции, длительность жизненного
цикла, мера совокупных затрат на рабочую
силу, уровень и динамика эффективности
труда персонала (рис. 3).
Рисунок
3
Концептуальный
элемент «максимум корпоративной
компетенции». Корпоративная компетенция
представляет компетенцию персонала
на уровне, необходимом организации для
достижения ее основных целей: экономических,
научно-технических, производственно-коммерческих
и социальных.
Развитие
корпоративной компетенции может
происходить в двух аспектах — автономном
и организационном (корпоративном).
В автономном аспекте развитие
корпоративной компетенции предполагает
удовлетворение частных интересов отдельным
наемным работником в формировании и повышении
своих конкурентных преимуществ на рынке
труда путем приращения знаний, умений,
навыков, полномочий. Этот процесс в большей
мере идет независимо от частных интересов
других участников трудовой деятельности.
В организационном (корпоративном)
аспекте развитие компетенции
персонала предопределяется:
связанностью
и всеобщностью частных социально-экономических
интересов всех субъектов трудовой деятельности;
готовностью
организации взять на себя обязательство
по созданию необходимых условий для формирования
и поддержания конкурентных преимуществ
на рынке труда в интересах достижения
целей и реализации своей миссии.
В
организационном аспекте развитие
корпоративной компетенции предполагает
то, что весь персонал организации непрерывно
развивается, обучается и за счет этого
превосходит конкурентов. Для того чтобы
быть эффективным, не снижать достигнутого
уровня, персонал должен развивать корпоративную
компетенцию по крайней мере такими же
темпами, какими меняются окружающие условия.
А чтобы предвосхищать будущее, персонал
должен совершенствовать свою компетенцию
еще быстрее. Подобное развитие корпоративной
компетенции способствует превращению
организации в саморазвивающуюся систему,
использующую свои подразделения в качестве
лабораторий передового опыта и втягивающую
в процесс развития компетенции весь персонал.
Такая ситуация порождает множество новых
идей и способствует выходу менее опытных
работников на самые высокие уровни качества
труда.
Характеристиками развития корпоративной
компетенции в организационном аспекте
являются: его подчиненность требованиям
развития организации (региона) приоритетность
мер, обеспечивающих социально-политическую
стабильность в организации (обществе);
создание экономических условий для поддержания
каждым работником своих конкурентных
преимуществ на рынке труда с учетом объема
и структуры человеческого капитала; устранение
(минимизацию) неравенства в формировании
конкурентных преимуществ у отдельных
работников, возникающего по различным
объективным причинам; т.п.
Различают два подхода к развитию
компетенции — традиционный и
инновационный.
Традиционный подход предполагает
развитие компетенции персонала
в условии четкого разделения трудового
процесса на отдельные операции, функции
или задачи. Этот подход отрицает индивидуальную
инициативу и экспериментирование на
уровне должности, подразумевает стандартизацию
задач, процедур, компетенции. Конечно
это имеет свои преимущества: выполнение
узкого круга задач одним работников предполагает
стабильность ограниченной компетенции
на протяжении длительного промежутка
времени, которые легко можно приобрести
путем многократного повторения трудовых
операций на рабочем месте. Этот подход
к развитию компетенции целесообразен
для организаций с небольшой численностью
работников, использующих простые структуры
управления и не требующих высокой квалификации
персонала. Однако трудности для предприятия
возникают в случае необходимости осуществлять
быстрый переход к новым изделиям, технологиям,
обеспечивать освоение нового требуемого
уровня удовлетворения запросов потребителей
производимой продукции (или оказываемых
услуг).
Инновационный подход к развитию
компетенции персонала обусловлен
влиянием на современное производство
непредвиденных обстоятельств, которые
требуют определенной свободы действий
персонала для принятия решения в возникающей
нестандартной ситуации. Реализация подобного
подхода к развитию компетенции направлена,
во-первых, на достижение соответствия
содержания работы развивающимся способностям
работника; во-вторых, на такую организацию
работы, которая бы заинтересовывала работника
повышать эффективность своего труда;
в-третьих, на внесение в работу большего
разнообразия, усиление ее творческих
аспектов; в-четвертых, на постоянное накопление
профессиональной компетентности работников.
Развитие компетенции персонала в рамках
инновационного подхода способствует,
во-первых, минимизации усилий отдельных
сотрудников, проистекающей из соперничества
в стремлении к улучшению своего формального
статуса; во-вторых, исчезновению между
сотрудниками традиционного разделения
труда (они выполняют широкий спектр управленческих
и исполнительских функций и ответственны
за продукт, технологию, нишу рынка); в-третьих,
повышению гибкости производственно-коммерческой
деятельности организации в быстро меняющихся
условиях рынка.
Концептуальный элемент «максимум
экономии совокупных затрат».
Качественные параметры конкурентоспособности
персонала (такие, как компетенция,
ее жизненный цикл) при всей их важности
не исчерпывают полностью понятия «конкурентоспособность
персонала». Важным показателем конкурентоспособности,
как и любого товара, являются ценовые
характеристики рабочей силы, которые
в рамках внутреннего рынка труда
приобретают форму совокупных затрат
на рабочую силу.