Конфликты в управлении и способы их разрешения

Достичь  такого  идеального  состояния,  чтобы  все   рабочие   места   были сбалансированы, очень трудно. Функции и средства для  многих  типов  рабочих мест  зачастую  фиксируются  лишь   приблизительно.   Даже   когда   функции определены, иногда не известны средства для их  выполнения.  Это  относится, прежде  всего,  к  тем  рабочим  местам,  где  технологическая  деятельность нечеткая. Таковы,  например,  многие  рабочие места экономической службы, службы линейного и функционального управления, инспекционных служб,  многие исследовательские рабочие места. 

В подобных  ситуациях  начинается  стихийное,  не  предусмотренное  никакими правилами  и инструкциями, перераспределение функций и средств по  однородным и даже разнородным рабочим местам. 

Если  перераспределение происходит в  группе, члены которой  взаимно  дружески настроены,  конфликтные  ситуации  и  конфликты  не  возникают.   В   группе известно, кто какую работу лучше  делает,  есть  стремление  к  выравниванию загрузки,  чувство  взаимной  ответственности  за  выполнение   совокупности предписанных  функций.  Такая  группа  имеет  мощные  неформальные  средства воздействия на каждого своего члена, о чем речь пойдет ниже. Постепенно  при долгом   существовании   группы   в   стабильном   составе    вырабатывается традиционное балансирование рабочих мест, распределение функций и средств.

Осложнения  возникают и в случае, когда  из группы, в  которой  уже  достигнут баланс, кто-либо уходит. Если длительное время никто не  замещает  возникшей вакансии,  группе  приходится  вновь  заняться  балансировкой.  Это  чревато внутригрупповыми конфликтами. Они зачастую  невидимы  постороннему  глазу  и внешне выражаются лишь в некотором снижении производительности или  качества работы. В них до поры до времени никому не  следует  и  вмешиваться.  Группа разберется сама. Вмешиваться в конфликт можно  и  нужно  лишь  тогда,  когда члены группы не смогли договориться между собой,  и  конфликт  вышел  за  ее пределы или когда группа обращается  к  посторонним  для  нее  лицам  как  к третейским судьям. 

Весьма  распространены  в  организациях  межличностные  конфликты.  В  основе конфликта  лежат  столкновения  людей,   их   мнений,   позиций,   взглядов, характеров,   интересов    с    точки    зрения    психического    состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция. 

Современная конфликтология достаточно подробно описала  динамику  протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно, и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии,  при  котором конфликтующие стороны выражают, скрыто  свои  претензии,  как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки  удовлетворения  этих претензий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной  реакции, игнорируется или наталкивается  на  отказ,  конфликт  переходит в открытую форму. Эта стадия  развития  конфликта  называется  конфликтным  поведением. Конфликтное поведение — это действия, направленные на то,  чтобы  прямо  или косвенно  блокировать   достижение   противостоящей   стороной   ее   целей, намерений,  интересов.  Конфликт  в  этой  фазе   принимает   форму   острых разногласий, которые  индивиды  не  только  стремятся  урегулировать,  но  и всячески усугубляют, продолжая разрушать прежние структуры нормальных.

Таким образом, модель конфликта  содержит:  ситуацию,  источники конфликта, возможности  разрастания  конфликта,   реакцию   на   ситуацию,   реализацию конфликта,  управление  конфликтом,   функциональные   и   дисфункциональные последствия конфликта. 

  Последствия   конфликта  могут  быть  функциональными (конструктивными)  и дисфункциональными (разрушающими). Среди  функциональных  последствий  можно выделить: поиск и выработки взаимоприемлемого решения, снятие  враждебности, несправедливости  конфликтующих  людей,  разрядка,  появление  условий   для сотрудничества, творчества, взаимопонимание,  анализ  проблем  и  разработка различных вариантов их решений. 

Дисфункциональные  последствия  конфликтов:  неудовлетворенность  людей,  их плохое  самочувствие,  рост  текучести  кадров,  уменьшение  сотрудничества, излишне  сильная  преданность  своей  группе  и  проявление   непродуктивной конкуренции с  другими  группами,  представление  о  другой  стороне  как  о «враге»,  уменьшение  коммуникаций  вплоть  до  их   полного   исчезновения, смещение акцента — придание большего  значения  «победе»  в  конфликте,  чем решению проблемы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 ФУНКЦИЯ  КОНФЛИКТОВ И ФОРМЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ 

В заключение работы следует кратко рассмотреть  функции конфликтов и  способы  их разрешения. Негативные стороны организационных конфликтов  были  отмечены нами при рассмотрении предыдущего вопроса. Здесь мы хотели бы  акцентировать внимание на позитивных функциях. Обобщенно их можно свести к трем основным. 

• Информативная  функция.  Эта   важная   функция   имеет   две   стороны, сигнализирующую  и коммуникативную.  Сигнализирующая  сторона  заключается  в том, что  администрация начинает  обращать  внимание  на  нетерпимые  условия  руда, произвол, различного рода  злоупотребления.  Стремясь  не  допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется  так,  что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией,  позволяющей  сделать  выводы  о стратегии и тактике своего противника, ресурсах,  которыми  он  располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны,  волей  неволей,  усиливают коммуникативный  обмен  друг  с  другом,  познавая  гораздо  больший   объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях  и  программах выхода из конфликта.
• Интегративная функция. Производственный конфликт  влияет  на  соотношение индивидуальных, групповых,    коллективных    интересов,    способствует группообразованию,  установлению  и  поддержанию  нормативных  и  физических границ группы. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих  сторон и взаимодействиями между ними. В социальной психологии это явление  получило название эффект группового фаворитизма. Суть  его  заключается  в  тенденции каким-либо  образом   благоприятствовать   членам   собственной   группы   в противовес членам другой группы.  Этот  эффект  может  действовать  в  самых разных ситуациях социального взаимодействия, как  бы  устанавливая  в  любом случае «демаркационную» линию  между  теми  людьми,  которые  по  каким-либо критериям интерпретируются как «свои» или «чужие».
• Инновационная функция. С помощью конфликта можно  преодолеть  препятствия на пути экономического, социального или духовного развития  коллектива.  Под влиянием  противоборства  или в результате  его   прекращения   происходит известная трансформация состояния   межличностных   отношений.   Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики  коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех  важнейших характеристик,  сплоченности,  авторитета,  уровня  идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации,  взаимного доверия и уважения.

К описанным выше функциям нельзя  подходить с оценочными  категориями.  Их ценность ситуативна. Все трансформации,  происходящие  во  время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленности конфликта.

Сейчас  необходимо перейти к рассмотрению путей разрешения  конфликтов  и  их последствий.  Решить  конфликт  можно  двояко,   социально   -   редуктивным (выключение, разъединение  конфликтующих  партий)  и  социально-продуктивным способом (усиление или дифференциация социальных  отношений).  Исключительно силовой подход к разрешению конфликта, основанный на принципе «если враг  не сдается, то его  уничтожают»,  большинством  конфликтологов  признается  как крайне непродуктивный. Ориентация на ликвидацию  противника  в  определенных случаях могла бы стать оправданной стратегией. Но  чаще  всего  она  наносит ущерб  самому  победителю  (если   таковой   имеется).   В   комплексном   и динамическом обществе возможна только такая стратегия ведения  и  разрешения конфликта, которая исключает не только поражение, но  указывает  направления мобилизации   социальной   энергии,   иными   словами,   решение   конфликта посредством изменения и дальнейшее развитие социальных и предметных связей.

В конфликтологии рассматриваются в качестве  приоритетных  четыре  возможных средства  воздействия  на  участников  конфликта,  которые  бы   привели   к разрешению  конфликта,   взаимосвязей,   взаимодействий   и   отношений.   В эмоциональной сфере эта стадия  характеризуется  нарастанием  агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной  враждебности,  которая психологически закрепляется в «образе  врага».  Таким  образом,  конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же  фон,  в свою очередь, стимулирует конфликтное поведение. 

Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не  может  длиться  вечно, и в конце концов конфликтующие  стороны должны будут выбирать одну  из двух программ поведения: 1)  снизить  уровень  напряженности,  но  сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую  форму  за  счет  частичных уступок  противоположной  стороне;  2)  искать  способы  полного  разрешения  конфликта. 

1. Средства  убеждения.  Они  возможны,  если  противник  готов  действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно  для  него  самого,  не принимая во внимание случайностей, возникающих внутри группы или  навязанных изменением внешней ситуации, а также не обращая  внимания  на  то,  что  его заставляют  брать  на  себя  какие-то  обязательства  по   изменению   своих действий. Преимущества подобного способа  в  его  гибкости  и  доверительном характере. 

2. Навязывание   норм.  Нормы  навязываются  соперникам  извне,  ссылаясь  на интересы общественных взаимосвязей. Это институциональный путь,  опирающийся на  обычаи  и традиции.  Его главное преимущество  в генерализуемости  и возможности предсказания  поведения соперников.  Основной   недостаток   — отсутствие достаточной гибкости. 

3. Материальное  стимулирование  используется  в   зависимости  от  ситуации. Обычно  применяется в  том  случае,  когда  конфликт  зашел  слишком   далеко. Соперники  согласны  на  частичное  достижение  цели  и  хотят  хоть  как-то  компенсировать свои  потери.  Посредством  стимулирования  можно  выработать минимум  доверия,  в  основе  которого  можно  выработать  более  или  менее приемлемое решение конфликта. Преимущество этого  способа  в  его  гибкости. Недостаток   в   его   малом    практическом    применении,    относительная безрезультатность и слабая нормативность. 

4. Использование  власти применяется только ситуативно  и только по  средствам негативных  санкций  (запугивание  или   фактическое  применение   силы).   В действительности применяется в сочетании с  предыдущими  способами,  которые все перемешиваются между собой.

Предполагается, что возможность влияния  на  участников  тем  успешнее,  чем  лучше понимание,  интенсивнее  взаимная  коммуникация  и  шире  пространство действий.

Конфликтология выработала  ряд  рекомендаций,  следование  которым  ускоряет процесс разрешения конфликта:

1)   во   время   переговоров   приоритет   должен   отдаваться   обсуждению

  содержательных  вопросов;

2)  стороны   должны  стремиться  к  снятию  психологической   и   социальной

  напряженности;

3) стороны  должны демонстрировать взаимное  уважение друг к другу;

4) участники   переговоров  должны  стремиться  превратить  содержательную  и   скрытую часть конфликтной ситуации  в  открытую,  гласно  и   доказательно   раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями;

5)  все  участники переговоров должны  проявлять  склонность  к   компромиссу.   Компромисс представляет  собой такой способ  разрешения  конфликта,  когда   конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо  взаимных   уступок, либо уступок более слабой стороне,  либо  той  стороне,  которая   сумела доказать обоснованность своих  требований  тому,  кто  добровольно   отказался от части своих притязаний.