Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

     3. Следует помнить, что гнев, нервозность,  оскорбительный тон общения мешают  разрешению конфликта, затягивают, а иногда и делают невозможным процесс его урегулирования.

     4. Умение слушать противоположную  сторону, понимать своего оппонента и посредника является необходимым условием успешного урегулирования конфликта. Особенно важное значение данное качество имеет для третьей стороны в конфликте. Природа человека такова, что он не может слушать того, кто не слышит его. По-настоящему слушать могут немногие люди, а тем более в конфликтной ситуации.

     5. В процессе общения необходимо  убедиться в том, что другая сторона вас понимает. Если поведение другой стороны не соответствует вашему предложению и продолжается эмоциональное выступление, то вас не слышат. Нужно набраться терпения и продолжать формулировать свое предложение снова и снова, привлекая к общению третью сторону, пока оно не будет понято.

     Этап 6. Завершение процесса урегулирования конфликта.

     1. В процессе урегулирования конфликта  стороны объективно оценивают друг друга и предпринимают усилия для сохранения доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п.

     2. Для урегулирования конфликта  необходимо, чтобы обе стороны  признали, что каждый из них  является личностью, что у каждого  свои интересы, что у каждого  есть желание урегулировать конфликт, сохранив нормальные деловые взаимоотношения.

     3. Конфликт считается урегулированным,  если после его разрешения взаимоотношения между конфликтующими сторонами сохранились. Таким образом, завершение конфликта представляет собой прекращение его по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, устранение, перерастание в другой конфликт.

     Исход конфликта — это результат  борьбы с точки зрения состояния  сторон и их отношения к объекту  конфликта. Основными критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия и победа в нем правого оппонента.

     Среди условий конструктивного разрешения конфликта выделяют: прекращение конфликтного взаимодействия; поиск общего в целях и интересах; снижение негативных эмоций; изменение своего отношения к оппоненту; снижение негативных эмоций оппонента; объективное обсуждение проблемы; учет статусов (должностного положения) друг друга; выбор оптимальной стратегии разрешения конфликта.

     На  результативность разрешения конфликта влияют факторы: времени, третьей стороны, своевременности, равновесия сил, культуры, единства ценностей, опыта (примера) и отношений.

     «Непосредственно разрешение конфликта представляет собой процесс, который включает в себя: анализ и оценку ситуации; выбор способа разрешения конфликта; формирование операционального состава действий; реализацию плана и (или) его коррекцию; оценку эффективности действий»[15стр.164].

Основные  стратегии разрешения конфликта  — соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта способом силового подавления (уступка оппонента) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытого разговора, а сотрудничество — с помощью метода принципиальных переговоров.

 

       Заключение.

     Конфликт  представляет собой сложный и  динамичный процесс. Он является одним  из важнейших социальных процессов, поэтому им можно и нужно управлять, более того, им нужно уметь управлять. Во многих ситуациях конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, позволяют выявить большее число альтернатив и т.д. это, в свою очередь, делает процесс принятия решения группой боле эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

     Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство  людей считает, что они не могут им управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Менеджеры должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

     Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он показывает, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

       Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. И, наконец, люди оценивают необходимость понимания норм и желаний другого.

     Жить  и работать вместе – непросто, и  поэтому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.

     В данной курсовой работе выполнены поставленные задачи: то есть рассмотрена сущность конфликта, его функции и значение, определенно само понятие конфликта, выделены основные методики и направления  по разрешению и регулированию конфликтов.

     Конфликт  является неотъемлемой частью жизнедеятельности  людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные  функции, но может нести в себе и созидание, инновации, новые подходы  и решения.

     Поскольку конфликты в жизни организации  неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаниях. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации.

 

       Список используемой литературы.

1.Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. М.:ИНФРА-М,2007. - 224с.

2.Вернигора  Е.Е. Менеджмент. Учебное пособие. 2-е изд. перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. -288с.

3.Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для вузов.4-е изд. – М.:Экономистъ, 2006. – 670с.

4.Герчикова  И.И. менеджмент. Учебник для вузов, 4- е изд. перераб. и доп. –  М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2007.- 512с.

5.Глухов  В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. 3- е изд. перераб. и доп. – изд. «Питер», 2008. – 608с.

6.Грязнова  А.Г., Джинджолия А.Ф. Основы менеджмента.  Учебное пособие. Изд. «Экономика», 2007.- 427с.

7.Дрофеев  Д.В. Шмелева А.И., Шестопал И.Ю.Менеджмент. Учебное пособие. М.:ИНФРА-М, 2008. – 288с.

8.Егоршин  А.П.Основы управления персоналом. Учебное пособие. М.:ИНФРА-М,2008. –  352с.

9.Ермаков  В.П., Менеджмент. Учебное пособие. 5-е  изд.,Изд.: «Феникс»,2008 – 192с.

10.Кабушикн  Н.И. Основы Менеджмента. Учебное  пособие. 10-еизд.Изд.: «Новое знание»,2007. – 336с.

11.Казначевская  Г.Б., Чуев И.Н., Матросова О.В. Менеджмент. Учебное пособие. Изд.: «Феникс», 2008. -384с.

12.Костин  В.А. Костина Т.В. Менеджмент. Учебное  пособие. Изд.: «Гардарики»,2008. –  336с.

13.Орлов  А.И. Менеджмент. Учебник. Изд.: «Изумруд», 2003. – 298с.

14.Основы  менеджмента. Учебник для вузов.  Под. ред. Вачугова Д.Д. 2-е изд.  перераб. и доп. – М.: Высшая  школа, 2005. – 376 с.

15.Основы  менеджмента: Учебное пособие  под ред.Гольдштейн Г.Я., 2-е изд.  перераб. и доп. Изд.:ТРТУ, 2003. – 250с.

16.Плахова  Л.В. Основы менеджмента. Учебное  пособие. Изд.: «КноРус», 2007.-496с.

17.Семенов  А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента.  Учебник ля вузов. 7-е изд. перераб.  и доп. Изд.: Дашков и Ко, 2008. -576с.

18.Управление  персоналом. Учебник под ед.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., 2-е изд., перераб. и доп.-М.:ЮНИТИ,2002. – 560 с.

19.Шарипов  Ф.В. Психологические основы менеджмента.  Учебное пособие для вузов.  Изд.: « Владос – Пресс», 2008.- 296с.

20.Шеметов  П.В., Петухова С.В. Теория организации. Учебное пособие. 3-е изд. Изд.: Омега – Л, 2008. – 192с. 

 

Приложение 1

Таблица 1-функциональная направленность конфликтов в организации.

 

 

Приложение 2

Таблица 2. горизонтальные и вертикальные конфликты

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение 3 

     Рис.1. Последовательность, взаимодействие и  взаимообусловленность событий  при возникновении конфликтов.

 

Приложение 4