Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

      Содержание  

      Введение………………………………………………………………………….3

      Глава 1. Природа, структура и классификация  конфликтов………………….5

      Глава 2. Конфликты в организациях, стратегия руководителя при

разрешении  конфликтов……………………………………………………………….11

           Глава  3. Стрессы, их виды и влияние на личность и трудовой

коллектив……………………………………………………………………………….17

      Глава 4. Предложения по разрешению конфликтных ситуаций в

      организации. Создание благоприятной психологической  атмосферы в коллективе………………………………………………………………………………20

      Заключение………………………………………………………………………29

      Список  литературы…………………………………………………………...…30

 

      Введение 

     Конфликты - одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.

     История человечества с древних времен до настоящего времени показала, что  конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать до тех  пор, пока существует взаимодействие людей между собой. Исследованию конфликтов в становлении и развитии общества, коллектива посвящено множество работ ученых различных направлений: психологов, философов, социологов, управленцев.

     Конфликты в жизни отдельных людей, коллективов, общества в целом играют значительную роль. Для снижения негативных последствий конфликта необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния.

     В научной литературе нет единого  общепризнанного определения понятия «конфликт». Слово «конфликт» (лат. «сonflictus») - означает «столкновение» (столкновение противоположных интересов, взглядов; серьезное разногласие, спор).¹

     А.А. Ершов определяет конфликт как "действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения".²

     А.Г. Ковалев считает, что конфликт - это  явление межличностных и групповых  отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.³

     В психологии конфликт определяется как  «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях  или межличностных отношениях индивидов  или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».⁴

     Существуют  различные точки зрения и понятия  классификации конфликтов. В отечественной  психологии разработана понятийная схема описания конфликта. А.Я. Анцуповым  и А.И. Шипиловым выделяются: сущность конфликта, его генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции, информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы диагностики и исследования конфликта.⁵

      Целью контрольной работы является рассмотрение сущности конфликтов, структуры, классификации и пути преодоления конфликтов в организации.

 

       Глава  1. Природа, структура и классификация  конфликтов 

     Любой конфликт представляет собой целостную  динамическую систему.

       Конфликт - это всегда процесс, переход от одной ситуации к другой, каждая из которых характеризуется своей степенью напряженности между участниками противоборства. Несмотря на эту динамику, любой конфликт характеризуется определенным инвариантом его элементов, образующих внутреннюю структуру конфликта как целостного явления.

     Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, элементов  и связей, отношений между ними, обеспечивающих его целостность. Основными  элементами конфликтного взаимодействия являются:

     1) объект конфликта;

     2) субъекты (участники) конфликта;

     3) социальная среда, условия конфликта;

     4) субъективное восприятие конфликта  и его личностные элементы.

     По  своему характеру и природе все  элементы конфликта могут быть разделены  на два вида: объективные (внеличностные) и личностные.

     К объективным элементам конфликта  относятся такие его составляющие, которые не зависят от воли и сознания человека, от его личностных качеств (психологических, нравственных, ценностных ориентаций и т.д.). Такими элементами являются: объект конфликта, участники конфликта, среда конфликта.

     К личностным элементам конфликта  относятся психофизиологические, психологические, этические и поведенческие свойства отдельной личности, которые оказывают  влияние на возникновение и развитие конфликтной ситуации.

     Черты характера личности, ее привычки, чувства, воля, интересы и мотивы - все это  и многие другие ее качества играют огромную роль в динамике любого конфликта. Но в наибольшей степени их влияние  обнаруживается на микроуровне, в межличностном  конфликте и в конфликте внутри организации.

     Основные  личностные элементы конфликта:

     1) основные психологические доминанты  поведения;

     2) черты характера и типы личностей;

     3) установки личности, образующие  идеальный тип индивидуальности;

     4) неадекватные оценки и восприятия;

     5) манеры поведения;

     6) этические ценности.

     Различия  названных характеристик людей, их несовпадение и противоположный  характер могут служить основанием конфликта⁶.

      В настоящее время существует большое  количество различных типологий  и классификаций конфликтов, отражающих различные взгляды и позиции авторов. Классификация конфликтов зависит от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количества участников и пр.

Конфликты могут быть:

         По  направленности: вертикальные, горизонтальные, смешанные. Являются наиболее распространенными, в среднем составляют 70-80-% от всех остальных.      

         Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты, на момент начала конфликтных взаимодействий. Вертикальные -  предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и  определяет разные стартовые условия участников конфликта: начальник -  подчиненный, вышестоящая организация – предприятие, малое предприятие – учредитель. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики - потребители. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные и горизонтальные составляющие.

          По  степени проявления: скрытый и открытый. Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения. Взаимодействие регулируется нормами, соответствующими  ситуации и уровню участников конфликта: международными (при межгосударственных столкновениях), правовыми, социальными, этическими.

          При скрытом конфликте  отсутствуют  внешние агрессивные  действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что  один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

          По  значению для организации: конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).⁷ В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции.

          По характеру причин: объективные и субъективные. Первые (как следует из названия) порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

     С точки зрения причин выделяется еще три типа конфликтов:

     1. Конфликт целей. Ситуация характеризуется  тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

     2. Конфликт взглядов, когда участвующие  стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой  проблеме.

     3. Конфликт чувств, когда у участников  различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

     Р.Л. Кричевский в книге «Если Вы руководитель» выделяет следующие три группы причин, обусловленными:

     1.   Трудовым процессом;

2. Психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений,  то есть их симпатиями  и  антипатиями, культурными, этническими  различиями людей, действиями  руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.

 3.  Личностным своеобразием  членов  группы, например, неумения контролировать  свое эмоциональное состояние,  агрессивностью, некоммуникабельностью,  бестактностью. 

     По  сфере разрешения отечественные исследователи Бородкин и  Коряк делят на: деловые и личностно-эмоциональные. Эмоциональные конфликты могут быть вызваны чувством антипатии, враждебности. Из сложившейся конфликтной ситуации существуют только два выхода: либо азъединение оппонентов, при котором взаимодействие между ними невозможно, либо полная психологическая перестройка всех оппонентов, вовлеченных в конфликт. Любой деловой конфликт или цепь деловых конфликтов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный, поскольку, будучи затянувшимся, он вследствие действующих в нем психологических закономерностей может привести к «потере» объекта и цели конфликта (объект и цель потеряют свою значимость для оппонентов) и к формированию негативного отношения друг к другу. Конфликт может прекратиться с изменением любой характеристики элементов конфликтной ситуации: цели, объекта конфликта, оппонентов, отношений «объект – оппонент» или «оппонент – оппонент».

     По характеру развития конфликты, согласно Бородкину Ф. М. и оряк Н. М. бывают антагонистические и неантагонистические. Антагонистический конфликт развивается по принципу «все или ничего»; он бескомпромиссен, и его разрешение возможно только при полном отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический (компромиссный) конфликт характеризуется тем, что приближение одного из оппонентов к своей цели грозит одному или нескольким другим оппонентам отдалением от своих целей или невозможностью, по их оценке, продвижения вперед. Хотя цели конфликтны, общее состояние системы оппонентов равновесно. Поэтому можно искать сознательный компромисс между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисс между группами, пытающимися достичь этих целей.