Конфликты в системе управления и стратегии их преодоления

В управлении  конфликтной  ситуацией полезны  методы,  которые применяются для интеграции структуры.

     Общеорганизационные комплексные цели.  Эффективное достижение комплексных целей требует совместных усилий двух или более  работников.

     Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений (материальных и  нематериальных) может, как способствовать возникновениям конфликтов,  так и уменьшать  возможность  их  возникновения. Система вознаграждений  должна быть организована так,  чтобы поощрять тех работников,  действия которых способствуют  осуществлению общеорганизационных целей,  стараются  подойти  к  решению проблем комплексно. Система вознаграждений не  должна  поощрять работников, добивающихся  решения узких проблем за счет других отделов и подразделений. 

    Межличностные методы  разрешения конфликта. В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:

1. уклонение.
2. сглаживание.
3. принуждение.
4. компромисс.
5. решение проблем.

    Переговоры  представляют широкий  аспект общения, охватывающий  многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных  на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

    Для того, чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий:

• существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;
• отсутствие значительного различия в возможностях (силе) субъектов конфликта;
• соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
• участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

    Считается, что переговоры целесообразно вести  только с теми силами, которые имеют  власть в сложившейся ситуации и  могут повлиять на исход события. Можно выделить следующие групп, чьи интересы затрагиваются в конфликте:

• первичные группы – затронуты их личные интересы,  они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.
• вторичные группы – затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени.
• третьи группы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

    Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

• подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);
• предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);
• поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);
• завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

Результативность  деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его  социально-психологического климата.

    Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.¹⁹

    Р.Л. Кричевский  выделяет социально-психологический  климат:

    а) благоприятный, характеризующийся  взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.

    б) неблагоприятный, характеризующийся  неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем  конфликтности в коллективе.

    в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.

    Трудовой  коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них:²⁰

    1. Совпадение ценностных ориентаций  коллектива с ценностными ориентациями  общества.

    2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности. 

    3. Доброжелательное отношение к «новичкам».

    4. Преобладание оптимистического  настроения.

    5. Удовлетворенность работой и  коллективом.

    6. Хорошая трудовая и производственная  дисциплина.

    7. Предрасположенность к общению  в нерабочее время.

    8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.

    Бойко В.В., Ковалев А.Г. и Панферов В.Н., выделяют социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.

    Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

    Организованность – способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

    Организованность  характеризует трудовой коллектив:

    а) с количественной стороны (полнота  согласованности изменений и  действий);

    б) с качественной стороны (совершенствование  организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).

    Эмпирические  показатели организованности коллектива следующие:

• стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;
• наличие авторитетного и компетентного руководства.
• единство мнений об организаторах;
• субординационная совместимость;
• способность к согласованным действиям;
• инициативность и самостоятельность членов группы;
• стремление к сотрудничеству и др.

    Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.

    В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:

    1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;

    2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив  состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;

    3) разобщенный (конфликтный) коллектив  характеризуется отсутствием личных  дружеских контактов, официальными  связями его членов, высоким уровнем  текучести кадров, низкой трудовой активностью.

    По  своей направленности сплоченность может быть:

    а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной  на цели и задачи трудовой деятельности;

    б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.

    Социально-психологический  климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов  руководства.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата.

Авторитарный  стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологического климата.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкуюпродуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата.

      Если  руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии, не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

    Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.

    Английские  специалисты по управлению М.Вудкок и Д.Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов, которые были указаны в работе Д.П.Кайдалова:²¹

    1. Непригодность руководителя. Руководство  – это, видимо, самый важный  фактор, определяющий качество работы  коллектива.

    2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный  коллектив должен представлять  собой сбалансированное объединение  людей, где каждый качественно  исполняет свою роль и все  решают общую задачу.

    3. Ненормальный микроклимат. Коллектив  составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.

    4. Нечеткость целей. Если нет  ясного видения общей цели, то  отдельные члены коллектива не  смогут внести свой вклад в  общее дело.

    5. Неудовлетворительные результаты  работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.

    6. Неэффективность методов подготовки  и принятия решений.

    7. Закрытость и конфронтация. Члены  коллектива должны иметь возможность  высказывать свое мнение друг  о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах деликатные и неприятные вопросы обсуждают честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.

    8. «Неразвитые сотрудники». При  прочих равных условиях наибольшими  возможностями обладает коллектив  с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. «Развитые сотрудники» энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение.

    9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.