Конфликты в организации и методы их разрешения

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции  и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации  в целом либо.

Внутриличностный  конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм –  ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. 

                 1.3. Предупреждение конфликтов.

Тот, кто первым скомандует себе: "Стоп! Никакой грубости и бестактности!", тот предотвращает  ссору. Это называется "взять себя в руки". Людям часто приходится сталкиваться с подобной ситуацией.

Разобраться в  причинах и источниках конфликта любому человеку может помочь совет старшего, более опытного товарища, вышестоящего руководителя.

Чтобы ликвидировать  конфликт, не нужно торопиться сказать  что-то резкое, оскорбляющее или угрожающее.

Одним из эффективных  средств предупреждения конфликта является их запрещение на работе. Руководитель как властное лицо в коллективе просто может приказать: "Не ссориться!" Но не всегда такой приказ целесообразен и выполним. Иногда предотвратить межличностный конфликт не удается. В этом случае можно ослабить его силу разными приемами. Один из них - перевести участников на другие места, загрузить работой так, чтобы им некогда было конфликтовать и др.

Лучшие способы  разрешения производственно-организационных  конфликтов - постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Оценка  конфликтных ситуаций происходящих в МОУ -   Детская школа искусств

2.1 Краткая характеристика  предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей - Детская школа искусств…

    

Избегание - это  реакция на конфликт, при которой  человек игнорирует (фактически отрицает), само наличие конфликта, считает, что  разногласий нет и поэтому  воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Причины избегания: проблемы на самом деле может не быть; проблема есть, но она настолько незначительна, что не стоит обращать на нее внимание; у меня много других проблем, более важных, чем эта; я не смогу решить эту проблему; все это бесполезно и, ни к чему не приведет; возможность проигрыша; я не люблю конфликтных ситуаций; это очень неприятная для меня ситуация; со временем все образуется; боюсь, что меня будут прямо связывать с этой проблемой или с участниками конфликта.

Уход от конфликта - наиболее популярный метод управления.

Его суть: группа стремится избежать конфликта, покидая  “сцену” экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется  в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к  его применению - очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Среди других причин применения данного метода можно назвать:

• тривиальность  проблемы, лежащей в основе конфликта;

• давление более  важных обстоятельств;

• охлаждение разгоревшихся страстей;

• сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

• более эффективный  потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;

• ситуацию, когда  тема конфликта лишь косвенно затрагивает  существо проблемы или когда указывает  на другие и более глубокие причины;

• страх перед  противоположной стороной;

• неудачное  время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение  в этом случае:

          ♦ чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в   надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;

♦ затягивание  решения проблемы;

♦ применение замедленных процедур для подавления конфликта;

♦ использование  секретности во избежание конфликта;

♦ обращение  к существующим бюрократическим  и юридическим нор-мам, как к  основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

• важности проблемы (тогда избегание похоже на страусиное поведение);

• перспективы  длительного существования основ  данного конфликта, поскольку метод  применим лишь на относительно короткое время;

• когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что  результат конфликта при таком  методе управления вмещается в схему  “выигрыш-проигрыш”.

Приспособление - стиль поведения в конфликте, при котором сторона частично или полностью отказывается от удовлетворения своих интересов, то есть идет «капитуляция» другой стороне. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Причины приспособления: у меня есть более важные интересы; мне дорого общение с этим человеком, поэтому не хочу его обижать; не хочу углубления конфликта; стремление сделать «жест доброй воли»; стремление избавиться от конфликта; ни одному из основных принципов (ценностей) не угрожает опасность; правота на стороне противника; приспособление сейчас поможет мне в будущем.

Метод уступок  и приспособления. Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях:

• когда администрация обнаруживает свою неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать свою рассудительность;

• когда предмет  столкновения более важен для  другой стороны, а не для Вас (удовлетворить  запросы другой стороны во имя будущей кооперации);

• формирования стратегического потенциала для  будущих спорных ситуаций;

• когда явное  превосходство на другой стороне  и Вы ей проигрываете;

• когда стабильность наиболее важна;

• повышения  управленческой квалификации подчиненных и при изучении собственных ошибок.

Наиболее вероятный  результат метода: «проигрыш-выигрыш».

Конкуренция - стили  поведения, характеризующийся высокой  степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант человека как оскорбительное; честная игра в рамках закона и правил.

Компромисс - обе  стороны до некоторой степени  идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет  на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако, этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны.

 Метод компромисса. 

Компромисс - вид  соглашения, в котором обе стороны  занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах является классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Применяется в  случаях:

• когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;

• когда оппоненты  с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;

• достижения временных соглашений по комплексным  проблемам;

• достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;

• выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество  не дают успеха;

• когда обе  стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на основе соглашений типа: “дай-возьми”;

• если обе  стороны имеют достаточно времени;

• ограниченности ресурсов;

• нежелательности  исхода “выигрыш-проигрыш”.

Технология метода:

♦ переговоры;

♦ каждая сторона  вносит свой вклад в движение к  компромиссу;

♦ поиск приемлемых решений.  

Краткая характеристика предприятия - Муниципальное образовательное учреждение дополнительного образования детей. 

Детская школа  искусств открылась в 1991 году. Это  одна из самых молодых школ города, в 2008 году ей исполнилось 15 лет. Сейчас в школе обучается 700 учащихся от 4 лет до 21 года.

Детская школа  искусств привлекательна тем, что здесь  дети и молодежь могут познакомиться  с различными видами искусства. Под  крышей школы в творческом союзе  объединились музыка, живопись, театр, журналистика, эстрада, фольклор, пение и хореография. Это своеобразный синтез искусств и богатый спектр возможностей для творческого развития любого человека.

Всего в школе 11 отделений. Одно лишь инструментальное отделение предлагает обучение на 22 музыкальных инструментах. Наряду с отделениями традиционными для Детской школы искусств, такими как хоровое, инструментальное, хореографическое, отделение изобразительного искусства в школе существуют довольно редкие направления.

Школа первой открыла театральное отделение. Молодые, талантливые педагоги являются также ведущими артистами городских театров.

В 1995 году был  создан единственный в республике Детский  муниципальный детский духовой  оркестр. В составе коллектива - учащиеся и выпускники духового отделения, преподаватели - иллюстраторы. Многоголосный хор инструментов оркестра создает яркую праздничную атмосферу. Коллектив часто приглашают на торжественные мероприятия в городе.

Одним из последних  было открыто эстрадное отделение. Оно особо интересно и привлекательно для подростков города.

Результативно используется технология коллективного  творчества, которая делает процесс  обучения более комфортным. Всего  в школе 12 детских творческих коллективов: хоры, ансамбль народных инструментов, камерный оркестр струнных инструментов, духовой оркестр, фольклорные ансамбли, хореографический и театральный коллективы. В последнее время школа работает над проектами, объединяющими творчество всех коллективов.

         2.2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации.

Основными причинами  возникновения конфликтных ситуаций в организациях социально-культурной сферы могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта.