Федеральное агентство по образованию

Российский  Государственный  Университет

Им. Иммануила Канта 
 
 
 

                                                                  Кафедра менеджмента 
 
 

Курсовая  работа

(по  дисциплине «Менеджмент»)

Анализ  эффективного применения различных методов разрешения конфликтов в организации. 
 
 
 
 

                                                               
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Калининград-2009 
 
 
 
 
 

Содержание 
 
 
 
 

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты конфликтологии……………………………..5

1. Понятие и природа конфликта………………………………………………5
2. Типы и причины конфликтов………………………………………………..8
3. Последствия конфликтов…………………………………………………...17

Глава 2. Анализ эффективного применения различных методов разрешения конфликтов в организации……………………………………………………..21

2.1. Управление  конфликтной ситуацией……………………………………..21

2.2. Межличностные  методы разрешения конфликтов………………………31

2.3. Структурные  методы разрешения конфликтов…………………………..33

Глава 3. Пути разрешения конфликтов в учебном учреждении МОУ Лицей № 49…………………………………………………………………………………37

3.1. Общая  характеристика  учебного учреждения  МОУ Лицей № 49……...37

3.2. Изучение  существующей конфликтной ситуации  в учебном учреждении МОУ Лицей  № 49……………………………………………………………….40

3.3. Методы  эффективного управления конфликтными ситуациями в учебном учреждении МОУ Лицей № 49…………………………………………………42

Заключение……………………………………………………………………...45

Список  использованных источников………………………………………….46 
 

ВВЕДЕНИЕ

      Одной из главных функций управленцев  и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием иррациональных, стихийных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению, без жестких, насильственных методов.

      В настоящее время в психологической  литературе имеется достаточно большое  количество работ, посвященных проблеме конфликтов. Несмотря на хорошо разработанные  методы разрешения конфликтов, следует признать, что не существует единого универсального способа их урегулирования. Не следует также оценивать конфликты только как негативные явления, так как они могут содержать не только отрицательные, но и положительные функциональные свойства.

      Конфликтные ситуации возникают довольно часто и могут переходить в серьезные конфликты как между руководителями и подчиненными, так и между самими подчиненными. Как показывает практика управления, часть конфликтов, относящихся к сфере производства, носит деловой характер и разрешается рациональным путем.

      Цель  работы: проанализировать эффективность различных методов разрешения конфликтов в МОУ Лицеи № 49. 

      В задачи работы входит:

• проанализировать научную литературу;
• исследовать сущность конфликтов, причины их появления и последствия для МОУ Лицея № 49;
• представить различные методы разрешения конфликтов в МОУ Лицее № 49.

      Данная  работа содержит 3 главы, 46 страниц. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  аспекты конфликтологии. 

1. Понятие и природа конфликта.

      Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни и представляют собой естественное событие, даже если не всегда превращаются в сражение. Поведение людей при взаимодействии на личностном, межличностном, групповом или организационном уровне достаточно часто ведёт к возникновению конфликтов. [3, с.312]

      Конфликт  – противоречие, возникающее между  людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания  или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя и более сторонами. Составляющие таких конфликтов одинаковы на всех уровнях – у держав, наращивающих гонку вооружения, у воюющих сторон, у сотрудников компании, спорящих с руководством из-за заработной платы, и.т.д. Участники конфликта ощущают, что выигрыш одной стороны – это проигрыш для другой.

      Примерно 70-80%  своего рабочего времени руководитель находится под воздействием скрытых  и явных противоречий, игнорирования  которых может привести к конфликтам, а участие в конфликтных ситуациях  занимает до 20% рабочего дня менеджера

      В то же время организации, в которых  отсутствуют конфликты, по всей видимости, обречены на угасание. Конфликты порождают  ответственность, решимость и неравнодушие. Будучи распознаны и поняты, они  могут стимулировать улучшение отношений между людьми. В отсутствие конфликтов люди редко осознают и решают свои проблемы.  [3, с.312]

      Конфликт  можно рассматривать в узком  и широком смысле слова. В узком – это непосредственное столкновение сторон. В широком – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов: [2, с.204]

1. Конфликтная  ситуация, или потенциальный конфликт. Эта стадия характеризуется наличием у сторон противоположных объективных интересов при ещё не осознанной несовместимости целей и устремлений. Пример конфликтной ситуации – понижение руководством служащего в должности (или увольнение) во время его пребывания в отпуске без уведомления. Очевидно, что в этом случае возвращение сотрудника в организацию, как правило, чревато конфликтом. Конфликтные ситуации обычно связаны со следующими видами отношений: [6, с.299-300]

• Деловые;
• Социоэмоциональные отношения, возникающие при ведении переговоров о распределении ресурсов;
• Силовые.

2. Нарастание социальной напряженности. На этой стадии стороны всё более чётко осознают несовместимость своих интересов и целей, происходит консолидация участников конфликта. Она начинается с психологического беспокойства, эмоционального недовольства и. т. д. и, последовательно развертываясь, завершается кризисом. Характерными чертами кризиса являются: чёткое осознание несовместимости позиций, целей сторон и однозначное определение противника; эскалация сферы напряжённости, перенос её на области взаимодействия, в которых не существует реальных противоречий; игнорирование вопросов, по которым прежде имелось согласие.

3. Конфликтные действия. Для этой стадии свойственны поведение или деятельность, направленные на блокирование действий оппонента или его устранение (в данном качестве) и реализацию таким путём собственных целей. Конфликтные действия могут проявляться по-разному: от словесных перепалок до применения физической силы. Острота конфликтных действий обычно зависит от следующих факторов: [6, с.300-301]

• Уровень противоборства, значимость объекта (предмета) конфликта для его участников. Конфликты, затрагивающие фундаментальные цели и ценности людей, всегда имеют более острый характер, чем соперничество по второстепенным вопросам, и трудноразрешимы;
• Степень применения насилия и других разрушительных средств борьбы. Чем более радикальные средства применяются в конфликте, тем острее противоборство. В силу этого для управления конфликтом желательно недопущение применения крайних средств борьбы, обращение в суд и.т.п.;
• Затраченная энергия и ресурсы сторон. Конфликты, в которых уже много потеряли и ради которых они понесли большой материальный, моральный и иной ущерб, отличаются упорством и остротой противоборства. В связи с этим для относительно безболезненного разрешения конфликтов или ограничения их негативных последствий важно остановить развёртывание конфликта как можно раньше;
• Эмоциональный накал и конфликтная культура вообще. Известно, что, когда кипят страсти, стороны не останавливаются перед применением крайних форм и методов борьбы, а сама она отличается ожесточённостью и упорством. По этой причине при управлении конфликтом важно снижать эмоциональный накал, не доводить дело до личных оскорблений и.т.п., которые обычно воспринимаются очень эмоционально. [6, с.300-301]

4. Затухание конфликта. Оно возможно либо в результате победы одной стороны, либо при достижении договорённости, консенсуса вследствие принятия компромиссного решения. Различают следующие типы конфликтов: [6, с.301]

• Внутриличностные;
• Межличностные;
• Конфликты между личностью и группой;
• Межгрупповые .

 

2. Типы  и причины конфликтов.

 

Конфликты подразделяются на следующие категории:

• По количеству и уровню участников – на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и организационные;
• По характеру влияния – на рациональные и иррациональные;
• По характеру причин – на объективные и субъективные;
• По содержанию – на общественные и частные;
• По проявлению – на формальные и неформальные;
• По ранговым различиям – на горизонтальные и вертикальные;
• По количеству причин – на однофакторные и многофакторные.

Внутриличностные  конфликты. В каждой личности обычно сочетаются конкурирующие потребности и роли, различные способы выражения побудительных мотивов, разного рода барьеры, возникающие между побудительным мотивом и целью, а также положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью. Все это усложняет процесс адаптации человека к существующей ситуации и часто приводит к конфликтам. Например, при разработке стратегического плана развития организации руководитель может быть абсолютно уверен в правильности сформулированной цели. В процессе же его реализации по мере того как возникает необходимость привлекать ресурсы и выполнять план, его возможные отрицательные последствия становятся более значительными, чем они казались на стадии разработки. В результате этого может возникнуть множество внутриличностных конфликтов и стрессов, которые вызывают нерешительность, определённый моральный дискомфорт и даже депрессию. [3, с.315]

Межличностные конфликты. Межличностные отношения  являются важными движущими силами поведения людей. Они являются серьёзной  проблемой, ибо оказывают значительное влияние  на человеческие эмоции. Чаще всего менеджеры, конфликтующие со своими подчинёнными, начальниками или коллегами, склонны искать причину этого в особенностях характера или каких-либо изъянах другой стороны. Однако это не всегда так. К причинам возникновения межличностных конфликтов помимо индивидуальных различий можно отнести несовместимость ролей, дефицит информации и стресс, обусловленный окружающей средой. Например, ролевой конфликт может возникнуть, когда, с одной стороны, компания стремится сократить запасы готовой продукции с целью сокращения затрат, а с другой стороны – с целью увеличения доходов стремится увеличить объёмы продаж. В этом случае роли менеджера по производству и менеджера по продажам, функции и задачи которых взаимозависимы, в ряде случаев оказываются несовместимыми: может сложиться такая ситуация, когда покупателям подтвердят такие сроки поставки, которые невыполнимы из-за низкого уровня товарных запасов, поддерживаемых производственным отделом.