Стратегии и методы разрешения конфликтов в организациях

Содержание

 

Введение 3

1. Источники и структура конфликта 5

2. Стратегии и методы разрешения конфликтов в организациях 15

Заключение 23

Список использованной литературы 25

 

Введение

 

Конфликты существуют ровно столько, сколько  существует человек, так как возникают  они только в процессе общения  людей. Отношения между людьми не всегда являются нормальными. Очень  часто они могут носить конфликтный  характер. Под конфликтом принято  понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей (достижение власти, приобретение материальных ресурсов и т. д.), окрашенные сильными эмоциональными переживаниями.

Выбранная тема актуальна, поскольку большую  часть времени человек проводит на работе, взаимодействуя с начальством  и подчиненными, общаясь с сослуживцами, строя совместную деятельность с  партнерами компании. При таком плотном  графике общения возникает масса  причин, по которым люди не совсем правильно  понимают друг друга, что и приводит к спорам. Поэтому очень важно  уметь правильно вести себя при  возникновении конфликта, извлекать  полезные уроки, уметь правильно  регулировать конфликтом, стараться  разрешить конфликт. По статистике, 75-80% межличностных конфликтов возникает по причине материальной неудовлетворенности отдельных сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Как мне  кажется, степень изученности и  проработанности проблемы возникновения  конфликтов, ещё очень не высока. Поскольку, внимание руководителей  и менеджеров направлено на решение  других задач. Хотя написано достаточно много литературы на эту тему, но в основном всё это теория, а  на практике рекомендуемые советы применяются  крайне редко. Плюс ко всему перечень возникающих конфликтов и их причин не ограничивается описанными в книгах, а постоянно увеличивается и требует постоянного контроля и новых решений. Поэтому изучение данной проблемы безгранично.

Обычно  отношение руководства к конфликтам негативное. Считается, что они нагнетают  напряженность в коллективе, снижают  показатели работы каждого сотрудника или целых отделов. В некоторых  западных фирмах чтобы умерить желание сослуживцев спорить между собой вводятся весьма солидные штрафы, взимаемые с участников конфликта.

С одной  стороны, конфликты, безусловно, вредны, поскольку нередко ведут к  беспорядку, нестабильности, замедляют  принятие решений. С другой стороны  именно конфликты в организации  являются источником инноваций, стимулируют  к изменениям. Запретить конфликт – значит запретить компании расти и развиваться. Кроме того в конфликте происходит разрядка напряженности между сторонами, выявляются управленческие проблемы в организации, происходит сплочение коллектива при противоборстве с внешними трудностями. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, и позволяет проанализировать большое количество альтернатив. Сегодня каждому гражданину необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней.

Цель  данной работы заключается в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации возникающие в практике организации; выявить основные причины возникновения конфликтов; разработать некоторые рекомендации по их урегулированию и разрешению.

Таким образом, любая организация в своей  жизнедеятельности связана с  неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования  любого сообщества людей, источником и  движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в  качестве инструмента воздействия  на развитие организации через изменение  при необходимости ее культуры, структуры  и создание, тем самым, условий  для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных  целей.

1. Источники и структура конфликта

 

Конфликт присущ человеку, как и  всем животным.

Понятие "конфликт" характеризуется  исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных  значениях. Это – столкновение противоположных  тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным  вопросам, связанное с острыми  отрицательными эмоциональными переживаниями.

Конфликт – это такое взаимодействие между людьми, которое характеризуется возникновением и столкновением противоречий в их отношениях.

Он присутствует только тогда, когда имеет место  взаимное противодействие участвующих  в нем сторон, сопровождаемое высшей степенью выражения внутри- и межличностной  напряженности их переживаний. В  иных случаях происходит либо разрешение конфликтной ситуации, либо уход от конфликта. Он, кроме того, связан с  ухудшением взаимоотношений, потерей  взаимопонимания и доверия между  людьми, понижением социально-психологического климата в группе (коллективе) и  в обществе в целом. Конфликты  глубоко затрагивают интересы его  участников, вызывают у людей сильное  чувство неудовлетворенности (обиды) и эмоциональный стресс.

Еще древние  мудрецы, осуждая ссоры и столкновения между людьми и советуя избегать их, признавали в то же время, что  в спорах, столкновениях и противоречиях  рождается истина, что они–движущая сила изменений и развития.

Конфликт  может служить стимулом к переменам  и толчком к прогрессу, утверждают австралийские психологии X. Корнелиус и Ш. Фэйр. Если конфликт разрешается неправильно, подавляется, игнорируется, его негативная сторона выходит наружу и проявляется в разнообразных, в том числе и психологических, последствиях, например в тревоге, смятении, одиночестве, низкой производительности труда, вялости, затаенном гневе, стрессе, усталости и др.

В то же время если конфликт конструктивен, если он разрешается правильно, то видны  его позитивные стороны, в частности  возникает ощущение покоя, удовлетворения, подъема энергии, облегчения, радости  общения, расширяются возможности  личностного роста и др.

Несмотря  на несколько упрощенный подход к  определению позитивных и негативных сторон конфликта, можно согласиться  с выводами авторов о том, что  конфликт может быть позитивным или  негативным, конструктивным или деструктивным  в зависимости от того, как его  разрешают.

Кроме того, существенное место в проявлении многоликости конфликта занимает установление его психологических причин, особенностей диагностики и, соответственно, позитивности или негативности прогноза.

Конфликт  имеет обостренное, нередко до предела, противоречие, которое психологически и является источником конфликта.

Таким образом, источники конфликтов – это противоречия, а они возникают там, где есть рассогласование:

• в знаниях, умениях, способностях, личностных качествах;

• функциях управления;

• эмоциональных, психических и других состояниях;

• технологических, экономических и других процессах;

• целях, средствах, методах деятельности;

• мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;

• взглядах, убеждениях;

• понимании, интерпретации информации;

• ожиданиях, позициях;

• оценках и самооценках.

Источники конфликтов тесно связаны с предпосылками  возникновения конфликтов или внешними и внутренними условиями их развития.

Любой коллектив  состоит из людей, которые различаются  по возрасту, образованию, стажу работы, профессиональному и жизненному опыту, целям и задачам, которые  они перед собой ставят, а также  по средствам и способам достижения целей, функциям и обязанностям, ролям  и статусам, личностным особенностям, ценностям, установкам, взглядам на возникающие  в процессе работы проблемы. Вследствие перечисленных различий в коллективах  появляется возможность возникновения  конфликтных ситуаций и конфликтов.

Конфликты – одно из условий развития субъекта, социальных систем и отношений. Однако признав наличие конфликтов как условия развития социума, необходимо учитывать, что их возникновение не является неизбежным. Процесс развития социума всегда содержит потенциальные конфликты, но управление изменениями с целью оптимизации взаимоотношений субъектов снимает возможность перехода потенциального конфликта в его открытую форму.

По мнению Е.Л. Драчевой Л.И. Юликова источниками конфликтов являются сами люди, поскольку среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей. По мнению специалистов понятие «психически здоровый человек» весьма условно. Среда обитания, особенно в крупных мегаполисах, в которых приходится жить людям, напряженный ритм работы, реальная угроза безработицы и другие причины могут создавать неблагоприятный фон для существования. Это порой негативным образом сказывается на внутреннем состоянии человека. Важно, чтобы руководитель понимал, что среди его подчиненных могут быть так называемые «трудные» люди. Специалисты называют их аномальными. Такие сотрудники могут быть прекрасными специалистами, однако именно они, в первую очередь, создают по тем или иным причинам нездоровую среду, в которой возникают конфликтные ситуации

Кроме вышеперечисленных, это могут быть жалобщики, молчуны, покладистые, всезнайки, нерешительные, максималисты, скрытные, лгуны, игроки и т.д. Список таких людей, по мнению специалистов, практически бесконечен. Руководитель должен уметь грамотно строить отношения с такими людьми, личные качества таких людей даны им или они от природы или сформировались в процессе воспитания и жизни, изменить их можно только с помощью специальных методов, которыми владеют только психологи.

Можно выделить объективные и субъективные причины  возникновения конфликтов.

Причиной  конфликтов могут быть, во-первых, неадекватная самооценка и неадекватные представления людей.

У каждого  человека формируется свой «я-образ», и его стабильность служит предпосылкой последовательности и устойчивости поведения. Индивид строит свои отношения с окружающими его людьми, осуществляет самооценку и определенным образом относится к другим людям в соответствии с представлениями о себе самом. Если какая-либо информация не соответствует его «я-образу», то человек может игнорировать эту информацию, даже если она объективна, и наоборот, соглашаться с ошибочными или ложными данными, если они соответствуют «я-образу». При объективной оценке себя и своих возможностей реакция на справедливую критику обычно бывает правильной, а при завышенной самооценке воспринимается как оскорбление или замечание, что приводит к конфликту.

При заниженной самооценке критика также чревата  конфликтами (отказ от работы или  задания, поручения), к чему еще добавляются  глубокие внутриличностные переживания самого субъекта. В подобных случаях включаются необходимые механизмы защиты своего «я-образа», которые затрудняют восприятие критических замечаний. Неадекватное представление о себе создает психологические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и порождает конфликтное поведение.

Значительное  количество конфликтов происходит и  из-за неправильно полученной или  понятой информации индивидом о  самом себе или из-за неспособности  эту информацию получить. К причине, связанной с «я-образом», относится  и неумение понять другого человека, неспособность оценить чувство  его собственного достоинства или  иллюзорные представления о его  индивидуально- и социально-психологических особенностях, предвзятость и предубежденность одного человека в отношении другого и т.д.

Во-вторых, причиной конфликтов выступает несоответствие социальных ролей.

С одной  стороны, перераспределение ролей  в обществе, группе не всегда происходит спокойно и иногда становится источником конфликтов. С другой стороны, причиной конфликта может оказаться несовместимость  ролей, которые необходимо выполнять  человеку в данный момент. Наконец, различные представления двух или  более индивидов о содержании одной и той же роли, выполняемой  одним из них, также приводят к  конфликту.

В-третьих, причиной конфликта может стать  так называемая групповая дискриминация. В рамках теории социальной идентичности американские психологи Г. Тэджфел и Дж. Тернер доказали универсальность и неизбежность групповой дискриминации, представляющей собой деление на «своих» и «чужих», которое приводит к пренебрежительному отношению к «чужим» и к оправданным поэтому нападкам на них.

В-четвертых, важной причиной конфликта обозначена ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Под ресурсами можно  понимать любой объект конфликта.

Объективные причины тогда становятся источниками конфликта, когда они не позволяют личности или группе реализовывать свои потребности, задевают личные или групповые интересы, ограничивают их деятельность и поведение. Реакция индивида или группы в этом случае зависит от социальной развитости личности или группы, от принятых (действующих) у них или в обществе норм и правил взаимоотношений, от уровня притязаний, от значимости для индивида или группы поставленных целей.

Проблемы распределительных отношений. В связи с распределительными отношениями возможен конфликт из-за факта распределения благ (справедливо – несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ: самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения;

Неточность правил, регламентов  как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным: наиболее трудолюбивые работники получают от руководства все больше и больше заданий, тогда как те, кто плохо выполняет свои обязанности, остаются без дополнительных поручений;