Стратегии и методы разрешения конфликтов в организациях

Чтобы успешно  решить конфликт необходимо определить причину конфликта, а затем – применить соответствующую технику решения конфликтных проблем. Например, метод творческой визуализации может быть использован для анализа причин конфликта; метод мозгового штурма может быть полезен при поиске альтернатив; метод автоматической записи может быть использован для выяснения собственных реакций на те или иные возможности; метод мысленного представления может помочь спросить самого себя и получить от внутреннего голоса совет в отношении выбора. Наконец, метод мысленного контроля или техника волевого мышления может быть использована для выработки достаточной внутренней мотивации или контроля с целью реализации новых решений. Методами контроля конфликтной ситуации может овладеть каждый. Они помогут решить проблему практически любого типа.

Внешним проявлением конфликтного поведения  являются его стратегии, состоящие в выборе и воплощении в жизнь конкретных тактик межличностного взаимодействия. К ним, по мнению американского психолога К. Томаса, следует относить:

1) соперничество  (противодействие), т.е. стремление  добиться удовлетворения своих  интересов в ущерб другим людям. Соперничество предполагает максимальный учет своих интересов и потребностей и применяется тогда, когда надо быстро разрешить проблему в свою пользу. Достоинством этой стратегии является выявление наиболее динамичного участника. Примерами подобной стратегии служат различные конкурсы и соревнования. К недостаткам соперничества относятся проигрыш одной или нескольких, а иногда и всех сторон конфликта, высокий уровень напряжения и возможный разрыв всяких взаимоотношений сторон конфликта.

2) сотрудничество, когда участники конфликта приходят  к альтернативе, полностью удовлетворяющей  интересы обеих сторон;

3) избегание,  для которого характерно как  отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденций  к достижению собственных целей.  Избегание полезно в тех случаях,  когда нет времени или возможности  разрешить конфликт немедленно. К негативной стороне этой  стратегии можно отнести то, что  конфликт при применении данной  стратегии не разрешается. Избегание  или уход от конфликта также  часто используется руководством  при управлении.

4) приспособление, означающее уступчивость в противовес  сотрудничеству, принесение в жертву  собственных интересов ради другого. Достоинством приспособления считается сохранение отношений с оппонентом. К недостаткам – отказ от удовлетворения своих интересов и потребностей. Данная стратегия применяется, когда у индивида имеется мало шансов на победу или когда ситуация незначима для индивида и важно сохранить отношения. Администрация зачастую идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

5) компромисс, реализующийся в частном достижении  целей партнеров ради условного  равенства. Компромисс – открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обоих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода – во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс требует гораздо меньше времени и меньше усилий на решение вопроса, в целом устраивающего стороны конфликта. В этом состоят преимущества компромисса. К недостаткам его относится остаточная неудовлетворенность сторон, пожертвовавших какими-либо своими интересами.

6) принуждение.  Это тактика прямолинейного навязывания  того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь  своим административным правом, запрещает разговаривать по телефону  по личным вопросам. Этот исход  конфликта в некотором смысле  действительно быстро решает  и решительно устраняет причины  недовольства инициатора. Но он  самый неблагоприятный для сохранения  отношений.

7) метод  скрытых действий. Используется  в организациях, ориентированных  на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного  коллективизма. Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе. Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а общие черты – акцентируются: “Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку”. Вероятный результат использования этого метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

Нельзя  однозначно утверждать, какая стратегия  поведения лучше. Важно учитывать  особенности ситуации: то, что подойдет в одном случае, может не подойти  в другом.

Наиболее  перспективной представляется стратегия  сотрудничества, однако она требует  очень много времени на разрешение конфликта и неприемлема в  условиях жестко лимитированного времени. Преимущества сотрудничества в том, что оно позволяет до конца  разрешить проблему, разобраться  со всеми потребностями всех участников конфликта и выбрать наилучшее  решение, полностью устраивающее все  стороны. Недостатками данного способа  являются большие временные затраты  и невозможность в некоторых  случаях найти решение, до конца  удовлетворяющее все стороны  конфликта.

Таким образом, можно подвести итог, и указать, что  основными причинами возникновения  конфликтных ситуаций в организациях могут быть ограниченность ресурсов, которые нужно делить, различия в  целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, а также  плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация  к выполнению работы. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Одной  из причин возникновения конфликтных  ситуаций в организациях является неадекватное восприятие информации. Порядка 80 процентов  рабочего времени у человека проходит во взаимодействии с другими людьми. Около 50 процентов всей передаваемой информации воспринимается неправильно. Стрессовое напряжение может стать  элементарной причиной для конфликта.

Лучшие  способы разрешения производственно-организационных  конфликтов – постоянная забота руководителя о совершенствовании условий труда, своевременная информированность рабочих о производственной ситуации. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в выяснении причины конфликта, определении цели оппонента и намечение сферы сближения точек зрения с оппонентом, уточнении поведенческих особенностей оппонента. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения.

Однако  необходимо учитывать, что в каждой конкретной конфликтной ситуации стратегия  поведения будет отличаться, с  учетом особенностей ситуации. Метод  разрешения конфликта, выбранный в  одной ситуации, может не подойти к другой.

 

Заключение

конфликт противоречие коллектив  разрешение

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная  курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество  причин их возникновения. Поэтому для  принятия правильного метода решения  конфликта необходимо детальное  изучение всех его составляющих. А  это невозможно без осознания  того, что конфликт – это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Однако конфликт порождает и позитивные последствия: конфликт помогает прояснить проблему; конфликт усиливает способность организации к изменениям; конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми; конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие; конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний; конфликты повышают качество принимаемых решений; конфликты способствуют производству новых созидательных идей; конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.

Несмотря  на то, что взаимоотношения с другими  людьми должны способствовать мир и  гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры  и разногласия. Для разрешения конфликта  важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко  пользоваться ими, выходить за пределы  привычных схем и чутко реагировать  на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Цель  данной работы заключалась в том, чтобы проанализировать типичные конфликтные  ситуации, возникающие в процессе деятельности организации, выявить  источники и причины возникновения  конфликтов, а самое главное –  определить стратегии и методы разрешения конфликтов.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная  тема актуальна, и нуждается в  дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений  необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс  и отношения в коллективе.

 

Список использованной литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М., 1999.

2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2009.

3. Гришина Н.В. Психология конфликта. − СПб., 2008.

4. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. − 2002.

5. Журавлев  П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. − М.: Экзамен, 2002.

6. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. − М., 1990.

7. Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. − М., 2009.

8. Крысько  В.Г. Социальная психология: Курс  лекций. − М., 2006.

9. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов. // Менеджер. – 2006. − №11.

10. Цыбульская М.В., Яхонтова Е.С. Конфликтология. – М., 2008.

11. Черняк  Т.В. Конфликты в организациях  и технологии их разрешения. − Новосибирск, 2001.

Размещено на Allbest.ru