Конфликты в организации, методы их разрешения

 

Санкт-Петербургский  филиал 
Государственного университета - Высшей Школы Экономики

 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

 
Курсовая  работа 

на тему:

Конфликты в организации, методы их разрешения 
 

 
 
 

      
 
 
 

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 
2007

Заявление о самостоятельном  характере работы

 

     Я, Лебедева Екатерина Анатольевна, студентка 2 курса 222 группы направления «Менеджмент»/специальности «Менеджмент организации», заявляю, что в моей курсовой работе на тему «Конфликты в организации, методы их разрешения», представленной на кафедру менеджмента для публичной защиты, не содержится элементов плагиата.

     Все прямые заимствования из печатных и  электронных источников, а так  же из защищенных ранее курсовых и  выпускных квалификационных работ, кандидатских и докторских диссертаций  имеют соответствующие ссылки. 

_________________ (подпись студента)

__________________ (дата)

 

     Оглавление

Введение

     Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  в настоящее время исследование конфликтов относится к одной из наиболее динамично развивающихся областей психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом. При попытке людей достигнуть поставленной ими цели, могут возникнуть столкновения с целями других людей. Чтобы справляться с такими ситуациями, необходимо обладать знаниями из области конфликтологии.

     Коллектив является основой любой организации, и чтобы деятельность организации была продуктивной необходимо сохранять благоприятную атмосферу в ней. Из-за многих факторов связанных с тем, что трудовой коллектив объединен для достижения конкретных организационных целей, в процессе их достижения конфликты неизбежны. Для сглаживания и успешного разрешения конфликтов в организации необходимо изучение конфликтологии.

     В данной работе поставлена цель изучить теорию конфликтологии, для получения достаточных знаний для дальнейшего благоприятного разрешения конфликтов в организации. Исходя из поставленной цели, определенны следующие задачи:

1. Изучить вопрос на основе современных литературных источников.
2. Рассмотреть различные подходы к данному вопросу и описать наиболее конструктивные с точки зрения автора.
3. Провести практическое исследование по наблюдению за конфликтами в реально существующей организации, провести их детальный разбор.

     В данной работе автор попытался выделить основные понятия конфликтологии имеющие практическое применение в разрешении конфликтов внутри организации. Т.е. описать знания необходимые каждому участнику трудового коллектива для его успешной деятельности и достижения поставленных целей. 

 

1.  Теория конфликтологии.

     Понятие конфликта. Понятие организации и конфликта в ней.

     Для начала очень важно определить понятие  конфликта. Есть множество различных определений конфликта, но в кое в чем все они сходятся. Таким образом, проанализировав различные определения конфликта следующих авторов, Джудит Джордан, Уильяма Донохью, Роберта Кольта, приведенные М.А. Морозовым в учебнике «Конфликтология», а так же определение А.Я. Анцупова, можно выделить следующие схожие моменты[15, с. 46]:

1. Конфликт — это борьба двух сторон;
2. Борьба связана с недостатком ресурсов или несовместимостью ценностей и интересов сторон;
3. Борьба направлена на подавление противоположной стороны;
4. Участвующие стороны осознают ситуацию как конфликтную, и расценивают действия друг друга, как враждебные;
5. Участники взаимозависимы, действия одной из сторон провоцируют действия другой стороны.

     Таким образом, понятие конфликта можно выразить следующим образом: конфликт — есть выраженная борьба двух или более взаимозависимых сторон за ресурсы,  в связи с имеющимися противоположными интересами и целями сторон, направленная на подавление другой стороны.

     Конфликт  имеет свою структуру, без которой он не может существовать, и которая отличает его от других явлений.

     Участники (субъекты) конфликта. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, выступают индивиды, группы, классы, национально этнические общности, организации, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные общества [2, с. 10].

     Предмет конфликта – это существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта [2, с. 10].

     Объект  конфликта – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, действие, это то на что претендуют субъекты конфликта, что вызывает противоборство.

     Конфликты случаются во всех сферах жизни людей, в том числе и в организациях. Как и другие виды конфликта, конфликт в организации означает столкновение интересов, мнений, целей. Особенностью организационного конфликта является то, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной группы людей, имеющих некоторую общую цель связывающую их. В процессе взаимодействия для достижения цели и будут возникать конфликтные ситуации. Организация имеет ряд основных признаков:

• Объединение в своем составе не менее двух человек
• Наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана
• Совместный труд в интересах общей цели
• Наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределение прав, обязанностей и ролей между членами организации [1, с 268].

     Исходя  из признаков организации, можно  предположить на какой почве могут  возникнуть противоречия между сотрудниками. Любая организация обладает ограниченными ресурсами, значит, будут возникать споры по поводу их разделения. Так как организация идет по пути достижения конкретной цели, появятся различные мнения о том какой путь лучше, выгоднее, надежнее, короче. В процессе совместного труда, могут возникнуть недовольства по поводу распределения заданий. Кому-то будет казаться, что ему достается самая сложная работа, что кроме него никто ничего не делает. Будет существовать борьба за вакантные должности – это так же серьезный повод для конфликтных действий. Все эти конфликты можно отнеси к профессиональной деятельности внутри организации, т.е. они возникают в результате формального общения. И, наконец,  могут возникать конфликты не связанные конкретно с деятельностью компании, а возникающие в процессе неформального общения между сотрудниками.

     Причины и типы конфликтов в организации.

     Знание  возможных причин возникновения  конфликтов в организации может  заранее помочь предупредить их возникновение, если заранее обратить внимания на проблемные «места» организации. Основными причинами конфликтов являются:

1. Распределение ресурсов. Ограниченные ресурсы всегда  будут сопровождаться борьбой за их обладание. В организации много различных ресурсов, требующих грамотного распределения: материалы, людские ресурсы, информация,  финансы.
2. Различие в целях. Специализированные подразделения организации идут к собственным целям, иногда уделяют им больше внимания, чем общей цели организации.
3. Взаимозависимость задач. Выполнение группой своих задач, может зависеть от того, как выполняют свои задачи другие группы. И если какой-то группе покажется, что другие группы недостаточно хорошо выполняют свои обязанности, и это мешает их работе возможно возникновение конфликта. Например если в одном отделе работают сотрудники с разной квалификацией и опытом работы, то первым будет казаться, что другие тормозят работу,  а вторым, что от них требуют невозможного.
4. Различия в представлениях и ценностях. У каждого свои ценности и люди не всегда могут согласиться с тем, что ценности других людей не совпадают с их собственными. Кроме того, свои ценности воспринимаются как более значимые, и может происходить навязывание. В организации представление руководителя и подчиненного о способах достижения поставленных целей могут быть разными. При этом каждый будет считать, что он прав.
5. Неудовлетворительная коммуникация и нехватка информации. Между различными отделами, или сотрудниками недостаток коммуникации может привести к тому, что им не будет хватать информации, она будет неполной или не точной, чтобы правильно понять действия друг друга [3, с. 105].

     Обращаясь к субъектам конфликта, можно  выделить их различное соотношение. Конфликты могут происходить между сотрудниками (межличностные), группами сотрудников (межгрупповые) или сотрудником с одной стороны и группой сотрудников с другой стороны. По  направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в  которых не участвуют лица, находящиеся друг у друга  в подчинении. К вертикальным – наоборот. В смешанных конфликтах присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.

     Особо стоит отметить  внутри личностный  конфликт, связанный с работой  в организации. Он может быть связан с тем, что различные роли. которые человек обязан исполнять, предъявляют к нему разные требования. Например, человек является хорошим семьянином и считает верным проводить вечера дома, но нахождение на руководящей должности может заставить его задерживаться на работе. Или если сотрудник подчиняется двум начальникам и они ждут от него выполнения разных задач, несовместимых между собой.

     Рассматривая  источники конфликта их можно  разделить на следующие категории:

1. Конфликты между различными отделами компании, т. е. между ее структурными единицами. Такие конфликты можно назвать структурными. Их основными причинами могут явиться противоречия в задачах решаемых этими подразделениями или сильное различие в ресурсах, которыми они обладают. В качестве примера таких структурных единиц можно привести отдел маркетинга и производственный отдел, одни прикладывают усилия для развития организации, производства новой продукции, другим проще оставлять все как есть.
2. Инновационные конфликты. Часто конфликты возникают при развитии организации, при появлении нововведений, т.к. всегда появятся противники изменений. Конфликты могут возникнуть из-за недовольства новой организационной структурой; нарушения привычных норм и правил во взаимоотношениях; несоответствия навыков работников инновационным изменениям.
3. Позиционные конфликты. Каждому сотруднику хочется быть значимым. Ставится вопрос «кто важней?». В результате  могут возникнуть споры и конфликты из-за разного понимания роли той или иной структурной единицы организации и положения некого индивида в ней.
4. Ресурсные конфликты. Так как ресурсы любой организации ограничены, очевидно, что взгляды на то, как их целесообразно и справедливо распределить будут сильно различаться. А, значит, на этой почве будут возникать конфликтные ситуации.
5. Динамические конфликты имеют социально – психологическую природу. Чаще всего они возникают в новых коллективах, где ещё не устоялась неформальная структура. Связанны эти конфликты с тем, что любая группа проходит через определенные стадии развития, среди которых этапы сплочения и борьба за лидерство [1, с. 271].

     Кроме уже описанных классификаций  существует и множество других. Данные же классификации были выбраны потому, что они наиболее полно и четко характеризуют различные поводы возникновения конфликтов. В других классификациях будут фигурировать те же пункты, но разделены они будут по другому принципу или пунктов будет много, но они будут не достаточно четкими и будут пересекаться.