Конфликты в организации, методы их разрешения

     Стадии  и модели развития конфликта.

     Конфликт  имеет определенные стадии и периоды, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Выделяют следующие стадии конфликта:

1. Предконфликтная. Возникновение противоречия между субъектами. Осознание проблемной ситуации, рост напряженности между субъектами конфликта. При этом возникшие противоречия не всегда перерастают в конфликт, лишь те противоречия, которые воспринимаются как непреодолимые, ведут к дальнейшему обострению, если конфликт не выливается в открытое противодействие, такое положение вещей может существовать довольно долго. Такую ситуацию называют  латентным (скрытым) конфликтом. Для начала реального конфликта необходим инцидент.
2. Инциндент. Происходит инцидент – повод для начала конфликтных действий. После него стороны могут попытаться уладить конфликт, может случиться так, что одна  или обе из сторон попытается уйти от конфликта, или же стороны начнут открытое противоборство.
3. Эскалация конфликта – обострение противоборства, при котором последующие воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем предыдущие [2, с.11].
4. Кульминация наступает, когда эскалация приводит к тому, что оппоненты наносят серьезный ущерб делу. Кульминация – это верхняя точка кульминации. Она выражается  в каком-то агрессивном эпизоде или ряде эпизодов конфликтной борьбы, после которых оппоненты подходят к мысли, что дальнейшее продолжение конфликтных действий надо прервать и попытаться найти способы выхода из конфликта. В некоторых  конфликтах кульминация может долго не наступать, тогда либо он постепенно затухает, либо отрицательных эмоций накапливается столько, что последствия кульминации могут быть ужасными.
5. Разрешение конфликта. Через некоторое время взгляды противников могут измениться, могут измениться и оценка оппонента и  своих ценностей. В результате могут измениться стратегии поведения. Стороны начнут искать оптимальные пути выхода из конфликта.
6. Послеконфликтная стадия. После завершения конфликта может остаться неприятный осадок, один из оппонентов  может быть менее удовлетворён в меньшей степени, чем второй. В послеконфликтной стадии формируется новая расстановка сил, новые отношения оппонентов к друг другу.

     Существуют  три основных модели развития конфликтов в трудовом коллективе. Они различаются по количеству разногласий и сложности разрешения [3, с. 103].

1. Трудовой спор. В данном случае наблюдаются разногласия только по какому – то  отдельному вопросу, но при это присутствует сотрудничество, основанное на заинтересованности в общем деле. Оппоненты сохраняют доброжелательные личные отношения. В такой ситуации высока вероятность положительного исхода конфликта.
2. Формализация отношений. Здесь разногласий больше, чем в трудовом споре. Оппоненты ограничиваются только формальными отношениями, стараются избегать решения спорных вопросов, обращаются к официальному способу принятия решений. Исход такого конфликта неоднозначен, он может перейти в другие варианты.
3. Психологический антагонизм. Зона разногласий не может быть определена и, кроме того, она имеет тенденцию к увеличению. Общение между оппонентами сводится к минимуму, они вызывают друг у друга неприязнь. Из–за этого они ещё больше ухудшают возникшую ситуацию, преувеличивая разногласия между ними.  Маловероятен позитивный исход такого конфликта.
 

2. Разрешение конфликтов

     Методологические  принципы исследования конфликтов.

     В интересах обеспечения результативного исследования конфликтов важно использовать принципы, сформулированные на разных уровнях методологии: философском, общенаучном, конкретно – научном [6, с. 37 ].  Эти принципы помогают получить достоверные данные об изучаемых явлениях с целью их дальнейшего использования в практике разрешения конфликтов.

     К философским и общенаучным  следующие  принципы изучения конфликтов.

     Принцип развития требует выявления тенденций эволюции конфликтов – постепенного, длительного, непрерывного развития конфликта от одних форм к другим. Это принцип основан на том, что все непрерывно развивается. Знание закономерностей развития помогает прогнозировать дальнейшие протекание конфликта.

     Принцип всеобщей связи  призывает не ограничивать область исследования, а стремиться изучить как можно большую область связей конфликта с окружающими явлениями.

     Принцип диалектического  единства теории, эксперимента и практики. Если нарушить соотношение теории, эксперимента и практики, опираться на что-то одно, то есть опасность получить неверные сведения о конфликте.

     Принцип системного подхода. Важно выявлять все многообразие элементов, входящих в структуру конфликта, связи между ними, а также взаимоотношения изучаемого конфликта с внешними по отношению к нему явлениями [6, с. 38 ].

     Принцип конкретно-исторического подхода требует в процессе изучения конфликтов учитывать конкретные условия в которых он происходит: время, место, конкретной сложившейся обстановки сложившейся в коллективе.

     Принцип объективности  требует минимизировать субъективные факторы в процессе изучения.

     При изучении конфликта кроме уже  перечисленных философских и  общенаучных принципов, важно учитывать методологические принципы самой конфликтологии:

     Принцип междисциплинарности. Конфликтолог при изучении конфликта должен опираться на как можно более широкий  спектр знаний.

     Принцип преемственности  призывает не забывать о уже полученных знаниях в области конфликтологии.

     Принцип эволюционизма. Необходимо выявлять и учитывать закономерности в развитии основных видов конфликтов.

     Принцип личностного подхода. Напоминает о том что все люди уникальны и их поведение в конфликтах будет различным, поэтому необходимо учитывать личностные особенности конкретных людей.

     Если  в исследовании конфликта следовать  всем этим принципам, то задача разрешения конфликта значительно упрощается. 

     Межличностное разрешение конфликтов.

     Конфликты в организации могут разрешаться  как самостоятельно оппонентами, так и с помощью вмешательства третьей стороны.

     Существует  несколько стратегий выхода из конфликта. Для выбора конкретной стратегии оппоненту сначала необходимо проанализировать ситуацию по следующим проблемам:

1. Каков объект конфликта. Материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон [6, с. 474].
2. Кто является оппонентом. Если есть возможность собрать некоторые данные о нём: его цели, интересы; насколько правомерны и справедливы его требования; участвовал ли до этого в конфликтах, если да то в каких и как себя вел; психологические особенности.
3. Оценить собственную позицию: свои цели, интересы, правомерность своих требований, степень заинтересованности в своих требованиях, готовность пойти на уступки.
4. Определить, что явилось поводом к конфликту.
5. Отношение окружающих к конфликту. Отношение сотрудников и руководства.
6. На какой стадии находится конфликт.

     Оценив  все вышеописанные аспекты конфликта, оппонент готов определить соответствующие своим интересам и силам способы его разрешения. Рассмотрим различные тактики разрешения конфликта.

     Соперничество или принуждение. Выбирается оппонентом, когда он оценивает свои интересы как высокие, а интересы своего противника как низкие. В результате оппонент навязывает противнику предпочтительное для него решение. Данная стратегия оправдана, если навязываемое решение действительно верно, если оно выгодно для организации в целом, а не для отдельного человека.

     Компромисс  характеризуется готовностью сторон пойти на уступки, принять до определенной степени точку зрения другой стороны. Данная стратегия быстро приводит к положительному результату, но если требуется решить серьезную проблему, компромисс может помешать глубокому её диагнозу и поиску выгодных альтернатив.

     Приспособление  или уступка. Сдача своих позиций. Причинами принятия такой стратегии может быть осознание своей неправоты; оценка интересов соперника высока, а личная заинтересованность низкая; незначительность  проблемы; давление третьей стороны; угроза серьезных негативных последствий; причиной также может явиться принадлежность личности к «бесконфликтного» типа. Но при этом стоит учитывать, что уступка может оказаться тактическим ходом для достижения более глобальной цели.

     Уход  от решения проблемы характеризуется разрешением конфликта при минимуме затрат. Выбор данной стратегии, может быть обусловлен предшествующими долгими активными действиями, не приведшими ни к какому результату, или взаимной низкой заинтересованности оппонентов  в своих интересах.

     Сотрудничество характеризуется высокой оценкой и своих интересов и интересов соперника. Соперники готовы к обсуждению проблемы, к рассмотрению друг друга не как противников, а как союзников в поиске правильного решения. Если же хотя бы для одного из оппонентов предмет конфликта имеет очень высокое значение, реализация такой стратегии не возможна [2, с. 33].

     Схема 1. Тактики разрешения конфликтов.

     Все написанное выше можно объединить в  схему 1[2, с. 33], по которой легко понять соотношение собственных интересов, и интересов к мнению оппонента при выборе определенной тактики.

     Участие третьей стороны  в разрешении конфликта.

     Важным  фактором в результативном завершении конфликта является участие в  нем третьей стороны или медиация. Медиация – это специальный вид  деятельности, заключающийся  в  оптимизации с участием третьей  стороны процесса поиска конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволило бы прекратить конфликт [6, с. 486 ] В организации в роли официальных медиаторов могут выступать вышестоящие руководители компании. Самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт оправданно, если существует нарастание напряжения, в результате которого появляется угроза насилия; третьей стороне не выгоден этот конфликт; конфликт плохо влияет на атмосферу в коллективе или мешает трудовой деятельности; стороны не могут прийти к согласию, а у третьей стороны есть способ разрешения противоречий. Третья сторона может быть приглашена оппонентами, когда стороны не могут самостоятельно найти выход из сложившейся ситуации; стороны по разному трактуют правовые нормы имеющие отношение к конфликту; нанесен ущерб одной из сторон и она требует справедливости; оппоненты самостоятельно не смогли прийти к некому соглашению и теперь требуется контроль за его выполнением.

     Медиатор  может склонить оппонентов в той  или иной тактики разрешения конфликта. В зависимости от степени вовлеченности медиатора в задачу решения конфликта ему приписывают разные роли:

     Третейский  судья занимается изучением проблемы, выслушивает обе стороны, находит для неё подходящее решение, которое не оспаривается оппонентами.

     Арбитр  так же изучает конфликт, выслушивает стороны и находит решение, но оно может оспариваться оппонентами в вышестоящих инстанциях. В организации оппоненты могут обратиться к начальнику более высокого уровня.

     Посредник обладает специальными знаниями и обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы, принятие решение при этом остается за оппонентами.

     Помощник  не участвует напрямую в решение конфликта, а только создает условия для её обсуждения между оппонентами, устраивает встречи и переговоры.

     Наблюдатель следит за выполнением достигнутых ранее соглашений [6, с. 489].

     Для эффективного участия третьей стороны в разрешении конфликта, для начала медиатору необходимо тщательного его проанализировать, чтобы выбрать правильный подход к его разрешению, а не усугубить ситуацию. Для того чтобы не совершить ошибок, способных привести к нежелательному результату, необходимо провести следующий анализ: