Конфликты и пути их преодоления

     Конфликты между руководителем и коллективом также возникают  по самым различным причинам: это как сугубо личное отношение к руководителю или противоречия между ним и коллективом, так и несогласие с методами управления, решениями данного руководителя.

      Межгрупповые  конфликты также имеют место в ОАО «Жилсервис «СЕЙМ». На мой взгляд, это самые «острые» и проблемные конфликты. В первую очередь эти конфликты представлены противоречиями между ЖЭУ  (их руководителями и работниками) и квартиросъемщиками.  Последние не всегда бывают довольны работой работников ЖЭУ – слесарей, транспортно – аварийной службой, ремонтной бригадой. Также они выражают недовольство ценами на коммунальные услуги, забывая о том, что тарифы на их оплату не устанавливает ЖЭУ. Постоянное их недовольство выражается также и в якобы нежелании ЖЭУ выполнять капитальный ремонт в подъездах, тогда, когда средства на это практически не выделяются из муниципального бюджета. Отсюда и возникают конфликты.

       Внутриличностные  конфликты также возникают в данной организации. Их причины и виды подробно были описаны  в первой главе.  
 

   2.3. Особенности и  способы разрешения  конфликтов в организации

        Конфликтные ситуации в рассматриваемой  организации в большинстве случаев  разрешаются путем переговоров  и разъяснений по поводу сложившихся  проблем. В основном все решается мирно и, как правило, не перерастает в большой конфликт, т.к. в ходе объяснений люди понимают суть  конфликта и возможные его последствия и  предпочитают не конфликтовать.

      Достаточно  распространены в организации межличностные  стили разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс.

      Из  структурных методов разрешения конфликтов применяются в основном разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы и общеорганизационные  комплексные цели. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ В КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

3.3. Основные способы  разрешения конфликтов

      На  мой взгляд, методы применяемые руководством для разрешения конфликтов в ОАО  «Жилсервис «СЕЙМ» не совсем правильные и недостаточно эффективные. В основном они направлены на избежание или уход от конфликта. А это, я думаю, не совсем правильно.

        Целесообразно применять метод  сотрудничества – взаимодействие.

    При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта в позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.

           Имеется 7 этапов поиска путей взаимодействия:

• необходимо признать наличие конфликта;
• следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);
• необходимо очертить границы конфликта, признать конфликт «нашей проблемой» (это поможет наладить дух сотрудничества). При этом высказаться должны обе стороны (в чем они видят конфликт, как каждый оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию). Нельзя переходить на личности, а следует сосредоточиться на конкретных действиях и потребностях сторон;
• необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. При этом можно использовать метод «мозговой атаки». Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения;
• необходимо придти к соглашению. Из высказанных предложений по разрешению конфликта следует выбрать наиболее приемлемое. В ряде случаев нужно составить документ (резолюцию, меморандум сотрудничества и др.);
• необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем. К исполнению плана нужно приступать как можно скорее, отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон;

   необходимо  дать оценку принятого решения. Даже при самом удачном решении  могут быть обиженные. Нужно дать им возможность открыто высказаться.

Заключение

    В результате проведенного в курсовой работе исследования на тему «Конфликты и пути их преодоления» можно сделать следующие выводы: конфликт – это процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции. Конфликты бывают внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

    Источниками конфликтов являются сами люди, поскольку  среди них наблюдается огромное разнообразие потребностей, точек зрения, привычек, жизненных приоритетов и целей.

    Причинами конфликта являются: ограниченность ресурсов; взаимосвязь задач; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации.

    Любой конфликт имеет как негативные, так  и позитивные последствия.

    К позитивным последствиям конфликтов можно  отнести:

• повышение заинтересованности в решении проблем предприятия;
• стремление к сотрудничеству;
• повышение качества принятия решений;
• создание дополнительных возможностей для обсуждения актуальных проблем до начала работы.

    К негативным последствиям конфликтов можно  отнести:

• снижение производительности труда, неудовлетворенность работой, рост текучести кадров;
• увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;
• прекращение взаимодействия решений между участниками конфликта;
• придание большего значения победе в конфликте, нежели решению реальных проблем.

    Одна  из сложнейших задач – разрешение конфликта.

    Разрешение  конфликта возможно на двух уровнях:

• частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;
• полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

    Все  способы управления конфликтной  ситуацией можно разделить на две категории: структурные и  межличностные.

    К структурным относятся: разъяснение  требований к работе; координационные и интеграционные механизмы; организационные комплексные цели и структура системы вознаграждений.

    К межличностным относятся: самооборона, которая бывает четырех видов (ослабление, уклонение, капитуляция и доминирование) и сотрудничество, которое бывает двух видов (компромисс и взаимодействие, т.е. решение проблемы по существу).

    К типичным ошибкам разрешения конфликта  можно отнести:

1. Попытки разрешить  конфликт без выяснения его истинных причин, т.е. без проведения диагностик;
2. Преждевременное «замораживание» конфликт;
3. Неверно определены предмет конфликта и оппоненты;
4. Запаздывание с принятием мер
5. Некомплексность, односторонность мер
6. Неудачный выбор посредника.
7. Попытки посредника разыграть свою собственную «карту».
8. Пассивность оппонентов
9. Отсутствие работы с эмоциями и напряженностью.
10. Отсутствие работы со стереотипами
11. Генерализация конфликта
12. Ошибки в договоре