МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
 
 
 
 
 

Факультет           «финансы и кредит»

Курс, группа                           

№ зачетной книжки            

Специальность 

Кафедра                        менеджмента

 
 
 
 

Реферат 
 
 
 
 
 

по дисциплине                                                               Менеджмент

тема                                              Конфликт как объект управления

Ф.И.О.                                                     

Руководитель                            

 
 
 
 
 
 
 
 

Орел  – 2009 
 

Содержание

Введение

 

      Ранние  теоретики менеджмента делали упор на важность спокойной, беспрепятственной  деятельности организации. Считалось, что, найдя правильную формулу, фирма будет работать, как хорошо смазанный механизм. Конфликты в организации, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.  Однако современные теоретики менеджмента признают, что полное отсутствие конфликтов в организации не только невозможно, но и не желательно.

      В жизни работников организации могут  возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные. Конфликт – это важный элемент человеческой деятельности и человеческого существования.

      Причины конфликтов порой кроются в различии целей, ограниченности ресурсов, неодинаковом восприятии ценностей. В мире бизнеса  конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между организациями, ассоциациями, а также в рамках одной организации. Они могут проявляться, в частности, в форме острых дискуссий, конфронтации, противоречий.

      Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они "встряхивают" коллектив, спасают организацию от "загнивания", приводят либо к конструктивным последствиям, либо к деструктивным, т. е. к развалу коллектива.

      Все изложенное объясняет актуальность темы конфликт как объект управления, которая и будет рассматриваться в данной  работе.

Сущность  конфликта и его  структура

 

      Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о  взаимодействии людей.

      Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus – столкновение) – столкновение  противоречивых или несовместимых интересов.  Более полное определение – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

      Конфликт  – это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

      Организационный конфликт может принимать множество  форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять  им. Когда конфликт в организации  неуправляем, это может привести к конфронтации, т.е. члены коллектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом. В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива в организации в целом.

      Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникает.

      Однако  следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить  пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Если люди избегают конфронтации, то организация не здорова. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт, отсюда конфликты – это нормальное явление. Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из конфликта, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

      Однако  не следует сбрасывать со счетов и  тот факт, что отдельные, чаще всего  межличностные конфликты носят  разрушительный характер. Об этом также  должен знать менеджер, так как  в совместной деятельности участвуют  люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т.п. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порождают порой противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят столь далеко, что интересы дела отходят на задний план, все мысли конфликтующих направлены на борьбу, которая становится самоцелью, что, в конечном счете, отрицательно сказывается на развитии организации.

      Конфликты, как правило, возникают между  людьми по поводу решения тех или  иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие может привести к конфликту. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются, и начинается с конфликтной ситуации, которая характеризуется участниками конфликта, объемом конфликта и причиной, из-за которой оппоненты вступают в противоборство. Участников конфликта называют оппонентами или соперниками.

      Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной "силой", что и определяет возможность  победы одной из сторон. Характеристика "силы" называется рангом оппонента. Оппонентом первого ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего личные цели. Оппонентом второго ранга называют личность, преследующую групповые цели, оппонентами третьего ранга – структуры, организации и т.д.

      Началом конфликта обычно является инцидент, т.е. действия, направленные на создание конфликта. Инцидент может возникнуть случайно, а конфликтная ситуация создается опытными оппонентами преднамеренно для того, чтобы из предмета конфликта извлечь личную выгоду. Помимо объективных обстоятельств конфликта он имеет и свою внутреннюю причину  (предмет конфликта). В конфликте важны не слова, а намерения, от которых зависит его развитие, поведение его участников и способы их действия. Важный элемент конфликта для участников составляет психологический барьер. Барьеры могут быть внутренними и внешними. Различают четыре основных вида конфликтов:

1. внутриличностный конфликт возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личными потребностями сотрудника, или когда к личности предъявляются противоречивые требования;
2. межличностный – самый распространенный тип конфликтов; это психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментом, ценностями. Межличностные конфликты рассматриваются как горизонтальные (конфликты между сотрудниками одного уровня) и вертикальные – между руководителем и подчиненным;
3. конфликт между личностью и группой возникает чаще всего тогда, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы;
4. межгрупповые конфликты возникают в связи с тем, что каждая организация состоит из множества групп (формальных и не формальных). Поэтому происходят конфликты между формальными группами, между организацией и неформальными группами.

      Очень важно определить причины конфликта, так как, зная причины возникновения  того или иного феномена, появляется возможность предпринять какие-то конкретные шаги по предотвращению негативного эффекта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Причины конфликтов

 

      Рассмотрим  группу причин, порожденных трудовым процессом.  Для многих коллективов  они являются главным источником возникновения конфликтных ситуаций.

      Конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности – получению определенных продуктов. Такими факторами могут  быть следующие.

      Во-первых, непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют негативно на эффективность действий другого при работе, например, на конвейере. К этим факторам относят:

• перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень; Так, дефицит оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать подобную проблему должны не они, а руководители.
• невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство – подчинение"; Например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

      Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми таких целей трудовой деятельности, как достаточно высокий заработок, благоприятные условия труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

• взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
• неразрешенность ряда организационных вопросов по вертикали (вышестоящее руководство), следствием чего может явиться обострение отношений между работниками, располагающимися на организационной горизонтали;
• функциональные нарушения в системе "руководство – подчинение", препятствующие достижению личных  целей как руководителем, так и подчиненным.

      В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко  порождаются несоответствием поступков  человека нормам и жизненным ценностям, принятым в данном коллективе. Или другая, аналогичная, конфликтогенная причина: ролевые несоответствия в системе отношений "руководство – подчинение", когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих ответственные служебные должности, с их реальными действиями.

      Последняя причина обусловлена главным  образом неопределенно зафиксированными во многих наших учреждениях служебными функциями персонала. В результате у людей складывается превратное представление о том, кто, за что отвечает, и что должен делать.

      К этим причинам можно добавить еще  немало других, порожденных организационной  практикой. Исчерпывающего списка причин, вызывающих конфликты, в том числе  в процессы трудовой деятельности, не существует.

      Психологические особенности человеческих отношений  во многих случаях служат причинами  межличностных конфликтов. Наиболее яркий пример такого рода особенностей – взаимные симпатии и антипатии  людей, их совместимость или несовместимость.