Кадровая политика в условиях рынка

5.2 Набор, отбор и увольнение сотрудников. 

     Кадровая политика организации включает такие и такие стадии как набор, отбор и увольнение персонала.

     Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников [4; 569 ]

     Выбор методов  и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на набор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность. [18; 18]

     Выделяют внутренние и внешние источники привлечения кандидатов.

     Внутренние источники - это люди, работающие в организации. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности.

     Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны:

• внутренний конкурс - служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях , известить об этом все работающих , попросить их порекомендовать на работу своих друзей  и знакомых.
• совмещение профессий - в этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самих работников фирмы. [9, 213- 214 ]
• ротация- это перемещение работников по горизонтали. Выделяется несколько вариантов ротации:

1. Ротация- перемещение может быть вызвано различными причинами, прежде всего характером дела , либо характером решаемой управленческой задачи.

2. Ротация- перестановка реализуется в разнообразных вариантах:
• перестановка работников по горизонтали из одних служб в другие;
• межотраслевые перемещения;
• перестановка между выше- и нижестоящими органами. [1, 36-37]

     К внешним источникам набора персонала относятся:

• рекрутинговые агенства;
• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
• школы, гимназии, колледжи ;
• средние специальные учебные заведения;
• высшие учебные заведения;  
• личные знакомства (контакты);
• работники, уже работающие в организации;
• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу;
• переманивание лучших работников из других организаций - “охота за головами”.
• самостоятельный поиск фирм через средства массовой информации. [18, 18 ]

            Стоит заметить, что в условиях стремительного изменения рабочей среды, с учетом этого огромного развития, которое получают информационные технологии в компаниях, которые находятся  и хотят оставаться в авангарде, традиционные методы привлечения и набора кадров дополняются альтернативными.

     В качестве такого метода одно из основных мест занимает система Интернет - глобальная компьютерная сеть, объединяющая  по всему миру отдельных людей, учебные, производственные, коммерческие и др. организации, обеспечивающие доступ к информационным ресурсам.

     На западном рынке этот метод уже используется давно, в России же подобную политику проводят рекрутерские фирмы The Russian Connection , BLM Consort Consulting Group, Human Resources On- Line, Анкор, Комус -персонал, газета “ Работа сегодня”- и многие другие , так как изменения в данной области проходят буквально день ото дня. [26, 47-50]

     Прежде чем осуществить набор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты.

     Особо следует отметить возможность использования организацией , находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала, который, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным  способом проверки временнонанятых работников  с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.[9, 216-218 ]

     Следующая немаловажная составляющая кадровой политики это отбор персонала. На этом этапе  происходит оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.[4, 566]

     Кадры подбирают прежде всего на базе общих требований к работникам управления.  

      Далее - на основе на основе к конкретным постам, должностям.

     В отборе нужно учитывать принцип ситуации. Он обозначает необходимость  учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации.

     Большое значение при отборе кадров  придается принципу сочетания работников из своей организации и со стороны.

     В процессе отбора кадров важное значение имеет проверенный опытом принцип сочетания “старых” и “ молодых”.

     Также очень важное значение имеет принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы  отрицательные качества одного работника компенсировать соответствующими положительными качествами другого.

     Еще один принцип отбора- принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности.

     Стабильность позволяет проводить долгосрочные мероприятия, а мобильность - это планомерно организованное движение кадров.

     Очень важный принцип - установление оптимальных сроков пребывания на той или иной должности.

     Принцип перспективности означает отбор работников с учетом задач, которые встанут перед объектом управления в перспективе.

     Принципы дают отправные идеи для анализа конкретной ситуации. От руководителя зависит, как умело, творчески, эффективно они будут использоваться.[1, 27-30]

     Для эффективного обора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей.

     При установлении критериев отбора должны быть соблюдены валидность (которая означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор), полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.[ 17, 32-33 ]

     Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора.

     Ступень 1. Предварительная отборная беседа. Основная цель- оценка уровня образования кандидата, его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

     Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

     Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Существует несколько основных типов беседы по найму:

• по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер;
• слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы;
• не по схеме- заранее готовится лишь список там, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный  источник информации.

     Ступень 4. Тестирование. Источник информации, который может дать сведения о профессиональных  способностях и умениях кандидата.

     Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства.

     Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

     Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Предоставление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

     Существуют наиболее популярные методы оценки персонала.[6, 53]

     Внедрение рыночных механизмов настоятельно требует внедрения и рыночно - ориентированных методик в работе со своими актуальными и потенциальными сотрудниками. В последнее время большое развитие получило применение различных тестирующих методик. [20, 41]

1. Ценры оценки персонала используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки.
2. Тесты на профпригодность. Их цель-оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.
3. Общие тесты способностей.
4. Биографические тесты и изучение биографии.
5. Личностные тесты.
6. Интервью.
7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда предоставляются рекомендации, и на то, как они оформлены.
8. Нетрадиционные методы:

• 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность и тому подобное.

• 18% применяют для кандидатов алкогольный наркотический тесты
• 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для временной работы в их организациях. [9, 220-225]
• Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора, который равен отношению числа отобранных желающих к числу желающих, из которого осуществляется выбор. [6,53 ]

     В нашумевшей в свое время книге Л. Дж. Питера “ Принцип Питера” с известной долей юмора рассматриваются несколько подходов к отбору необходимых  сотрудников:

          а) “Британский” , в котором ведущим основанием для решения  о  приеме нового сотрудника является его родословная и связи

          б) В основании “Китайского” метода отбора лежат изощренные процедуры проверки знаний интеллекта претендента.[ 19 , 20 ]

     Одним из наиболее “скользких” вопросов, касающихся сотрудников, является вопрос об их увольнении по инициативе администрации. Это истинно “ключевой” вопрос, по которому возникает наибольшее количество споров. Их разрешение часто  осуществляется через суд. Последнее одинаково неприятно как работодателю, так и работнику. [19, 22]

     Здесь имеет место такое понятие, как высвобождение персонала.

     Высвобождение персонала - это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

     В общем виде выделяют 3 вида увольнений сотрудников:

1. Увольнение по инициативе сотрудника ( в отечественной терминологии- по собственному желанию );
2. Увольнение по инициативе работодателя ( в отечественной терминологии- по инициативе администрации );
3. Выход на пенсию. [8, 317 ]

     Законодательство о труде, охраняя право граждан на труд, устанавливает четко ограниченный перечень оснований, при  наличии которых администрация может уволить работника по своей инициативе. Закрепление этих оснований в законе обусловлено либо личностными качествами работника (недисциплинированность, низкая квалификация и т.п.), либо причинами производственного характера (упрощение структуры управления производством, уменьшение численности работников и т.п.) [ 19, 22 ] 
 
 

5.3 Адаптация персонала. 

     Адаптация- процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствие с требованиями среды.

     Адаптация является также одним из важных элементов реализации кадровой политики. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых  сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90%  людей, уволившихся с работы  в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. [9, 237-238 ]

     Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
• снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
• сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворение работой .